Сборник материалов Международной научно-практической конференции

1. Головина С.Ю. Загадки и парадоксы Трудового кодекса РФ / Российский ежегодник трудового права. 2005. №1. С.179-186; см. также Головина С.Ю. «Белые пятна» трудового права / Российский ежегодник трудового права. 2006. №2. С.144-157.

2. Башурова Е.В., Башуров В.Б. Профсоюзы как представители работников в трудовых правоотношениях // Международные юридические чтения. Омск, 2004. С.215.

Нуртазина Д.К., главный эксперт Комитета регистрационной

службы и оказания правовой помощи МЮ РК
РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
Действующее трудовое законодательство о рабочем времени направлено на установлении обоснованных норм продолжительности рабочего времени. Обоснование должно обеспечивать и учитывать интересы обеих сторон трудовых отношений.

Так, режим рабочего времени - один из важнейших факторов организации труда. Вид режима определяет уровень производительности, в том числе его экономическую эффективность на каждом предприятии. Режим рабочего времени является не только предметом исследования правовой науки. Его изучают и в таких областях познания, как психология и физиология труда, в основе изучения этих наук лежат явления, которые происходят или могут произойти в организме человека - в его психике и физиологии - в процессе труда. Известно, что при напряженном виде трудовой деятельности, при продолжительном труде, например, когда перерывы для отдыха малой продолжительности или в тех случаях, когда работникам своевременно не предоставляется отпуск для отдыха, работники испытывают нервную перегрузку, накапливается так называемая психологическая усталость, иногда ее называют производственной усталостью.

Режим рабочего времени имеет весьма серьезный социальный аспект в плане свободного времени, которое, по мысли К. Маркса, является пространством для расцвета человеческих способностей и творческих сил, свободное время не должно поглощаться трудом, оно должно оставаться свободным для удовольствий, для досуга и т.п. «Свободное время, - писал К. Маркс, - представляющее собой досуг, так и время более возвышенной деятельности, разумеется, превращает того, кто им обладает, в иного субъекта, и в качестве этого субъекта он и вступает затем в непосредственный процесс производства».

Стало быть, та или иная продолжительность рабочего времени, закрепленная в соответствующем режиме, оказывает непосредственное воздействие на величину внерабочего времени (времени отдыха), в том числе на одну его важную часть - свободное время работников, эти две величины времени взаимодействуют подобно сообщающимся сосудам. Поэтому многие ученые-правоведы, предлагая определение режима рабочего времени, не могут не учитывать такие содержательные аспекты, как социальный, физиологический, психологический и т.д.

Надо отметить, что как в учебной, так и научной литературе, имеются определенные разночтения при определении понятия "режим рабочего времени". Так, например, по мнению Е.П. Смирнова, под режимом рабочего времени подразумевается «распределение нормы рабочего времени для конкретных категорий работников в рамках определенного календарного периода». Профессор И.О. Снигирева считает, что «под режимом рабочего времени понимается форма его организации, т.е. распределение нормы рабочего времени по определенным календарным периодам с учетом предоставления полагающегося работнику отдыха в этом периоде». В.Г. Молов дает несколько иную интерпретацию, он полагает, что «под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы (смен), начало и окончание перерыва для отдыха и питания».

По мнению Е.В. Кондратьева «режимом рабочего времени называется его распределение в сутки, неделю, начало и окончание работы. В режим также входит и структура недели, графики сменности, а также внутри - и междусменные перерывы в работе, начало и конец рабочего дня, смены, недели. К режиму относится и вахтовый метод работы, гибкие, скользящие графики».

По мнению профессора А.М. Касымова, под понятием «режим рабочего времени» подразумевается деление рабочего дня в течение суток или иного календарного периода.

Как видим, принципиальных различий в приведенных научных определениях режима рабочего времени нет, имеются лишь незначительные отличия в некоторых деталях.

Отметим, что в ранее действующих законодательных актах о труде легального определения режима рабочего времени не было. В ныне действующем Трудовом кодексе Республики Казахстан это понятие также не имеет достаточно конкретного определения.

Согласно статьей 81 ТК РК предусмотрены виды рабочей недели для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей недели продолжительность ежедневной работы (смены) определяется актом работодателя с учетом специфики работы и с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.

В организациях, где по характеру производств и условиям работы ведение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем в соответствии с условиями трудового и (или) коллективных договоров.

Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями при пятидневной рабочей недели продолжительность ежедневной работы (смены) определяется актом работодателя с учетом специфики работы и с соблюдением установленной продолжительности работы.

Основными элементами режима рабочего времени являются:

- количество рабочих дней в неделю (5,6);

- начало и окончание ежедневной работы;

- продолжительность и чередование рабочих смен;

- продолжительность обеденного перерыва.

Режим рабочего времени определяется актами работодателя или коллективным договором. На непрерывно действующих предприятиях, на транспорте, в сфере услуг нет возможности предоставить выходные дни всем работникам одновременно. С этой целью работники привлекаются к работам по графику.

Продолжительность ежедневной работы, установленная графиком, называется рабочей сменой. Если на предприятии работа осуществляется двумя и более рабочими сменами, то режим рабочего времени регулируется графиком сменности, согласно которому в отдельные недели или месяцы у работника может наблюдаться недоработка или переработка нормальной продолжительности рабочей недели, что является основанием пересмотра графика, если общий баланс рабочего времени соответствует норме рабочих часов в течение учетного периода (месяца, квартала, года).

В графиках сменности должны быть предусмотрены: число смен в течение суток, продолжительность смен, порядок чередования рабочих по сменам, перерывы в процессе ежедневной работы, выходные дни по графику.

На постоянно действующих предприятиях выходные дни у отдельных работников могут не совпадать с общими выходными днями, а предоставляться в отдельные недели в разные дни недели. Это же относится к продолжительности ежедневной рабочей смены, однако, она не должна превышать 10 часов в сутки, а время нахождения на предприятии с момента начала до окончания смены, включая перерывы - не более 12 часов.

Рабочее время работников в таких случаях планируется в скользящих (гибких) графиках. В зависимости от производственных условий скользящий график может применяться в различных вариантах с различными режимами рабочего времени и времени отдыха. Скользящий график обычно включает три части:

1. 
   фиксированное время - время, когда работники обязаны находиться на своем рабочем месте;
   
2. 
   переменное время - время, в пределах которого работники в праве начинать и заканчивать работу по своему усмотрению (подготовка рабочего места);
   
3. 
   перерывы для отдыха и питания” - период, который в рабочее время не засчитывается и не оплачивается.
   

Продолжительность и режим рабочего времени административных государственных служащих определяется в соответствии с Законом РК от 23 июля 1999 года «О государственной службе, согласно которому для выполнения неотложной и заранее непредвиденной работы, от срочного выполнения которой зависит в дальнейшем нормальная работа государственного органа, отдельные работники могут быть привлечены для работы в выходные и праздничные дни.

Рабочее время работников подлежит учету. Трудовым законодательством установлены два вида учета рабочего времени: поденный и суммированный. При поденном учете учитывается рабочее время, проработанное работником в течение каждого дня. При этом виде учета переработка в отдельные дни не компенсируется недоработкой в другие дни.

При суммированном учете рабочего времени учитывается рабочее время, которое работник проработал в учетном периоде (неделя, месяц, квартал, год). При этом количество отработанных часов не должно превышать количества рабочих часов данного периода при нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю) или норме рабочего времени для отдельных категорий работников (сокращенное рабочее время). Если фактически отработанное работником время превышает продолжительность ежедневной работы (смены) или норму рабочего времени за учетный период, то в этом случае имеет место переработка.

В зависимости от характера переработки определяется соответствующая компенсация. В случае превышения продолжительности ежедневной работы (смены), установленной графиком, такая работа считается сверхурочной и по общему правилу не допускается. Не является переработкой время, предусмотренное графиком работы, хотя фактически ее продолжительность и превышает нормальную продолжительность рабочего дня. Общая норма рабочих часов в учетном периоде в таких случаях регулируется предоставлением дополнительных выходных дней.

Суммированный учет рабочего времени устанавливается при вахтовом методе работы. В этом случае учет рабочего времени ведется за месяц, квартал и иной более длительный период, но не более чем за год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения организации или пункта сбора до места работы и обратно, а так же время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Поденный или суммированный учет рабочего времени устанавливается актами работодателя или коллективным договором. Учет использования рабочего времени, выходных, праздничных дней, командировок, отпусков, периодов временной нетрудоспособности ведется в специальных табелях, в годовых табельных карточках и т.п.

Несколько иной состав в содержании режима рабочего времени закреплен в статьей 100 Трудового кодекса Российской Федерации.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (ст. 100 ТК РФ).

Конкретные виды режимов рабочего времени для предприятий различного профиля устанавливаются работодателем в локальных нормативно-правовых актах, правилах внутреннего распорядка предприятия, которые принимаются в качестве самостоятельного локального акта или являются составной частью коллективных договоров. Режимы рабочего времени также нередко устанавливаются в графиках сменности, которые, как правило, утверждаются работодателем или работодателем по согласованию с профсоюзным органом данного предприятия либо трудовым договором.

По мнению Л.Н. Анисимова и А.Л. Анисимова именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают, каким должно быть поведение людей, координируют совместный труд участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени, отражают специфические условия труда, присущие данному производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора. Процитированное положение говорит о том, что необходимо проводить различие между понятиями «режим рабочего времени предприятия» и «трудовой режим предприятия». Трудовой режим предприятия, с нашей точки зрения, более широкое, более емкое понятие, включающее в себя режим рабочего времени.

Трудовой кодекс Республики Казахстан закрепляет два вида рабочей недели: пятидневную и шестидневную. Рабочей неделей называется распределение рабочего времени в пределах календарной недели. Л.Я. Островский сформулировал, с нашей точки зрения, более удачное и более развернутое понятие рабочей недели: «Рабочая неделя - это установленное законом количество рабочего времени и рабочих дней определенной продолжительности в течение календарной недели». Приведенное определение рабочей недели как установленное законом количество часов рабочего времени и рабочих дней в течение календарной недели дает возможность четко отграничить данную правовую категорию трудового права от иных смежных понятий, избежать иногда встречающейся в научной и учебной литературе терминологической путаницы. По своей продолжительности рабочая неделя может быть как нормальной, т.е. сорокачасовой, так и сокращенной, и может быть неполной. Отметим, что во многих странах СНГ так же, как и в нашем государстве, в основном установлен режим пятидневной рабочей или шестидневной недели (например, в статье 100 Трудового кодекса Российской Федерации; в статье 81 Трудового кодекса Республики Казахстан; в статье 144 Трудового кодекса Республики Кыргызстан и др.). В трудовом законодательстве СССР, в частности - Основах законодательства ССР и союзных республик о труде, в ст. 23 и был впервые установлен пятидневный и шестидневный режим работы. Однако, как сегодня показывает практика, абсолютное большинство предприятий нашей страны работает по пятидневной рабочей неделе, т.е. основным видом рабочей недели является пятидневной рабочая неделя. По структуре, которую определяют сами предприятия, пятидневная рабочая неделя состоит из пяти рабочих дней и двух выходных дней.

При шестидневной рабочей неделе Трудовой кодекс Республики Казахстан ограничивает продолжительность ежедневной работы. Она не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов (п. 1 ст. 77 ТК РК), при этом устанавливается один выходной день, причем накануне выходных или праздничных дней продолжительность работы сокращается на один час. Как правило, шестидневная рабочая неделя устанавливается на предприятиях, где по характеру производства и условиям труда нецелесообразно введение пятидневной рабочей недели, так, по графику шестидневной рабочей недели работают многие учебные заведения, большинство больниц и т.д.

В научной литературе и в законодательстве употребляется понятие рабочего месяца и рабочего года. Термин «рабочий месяц» непосредственно употребляется для определения нормальной величины рабочего времени, в противоположность понятию "ненормированное рабочее время» (ненормированный рабочий день и др.). Нормальная продолжительность месячной величины рабочего времени (месячной нормы), как известно, может колебаться в зависимости от числа рабочих дней, тем не менее месячная норма рабочего времени остается величиной постоянной и имеет важное прикладное (практическое) значение. Она служит основанием при начислении заработной платы, в частности при так называемой повременной системе оплаты труда, а также при оплате труда в государственных структурах и для служащих некоторых частных учреждений (заведений) и организаций.

Рабочий год отличается от календарного года, поскольку исчисляется со дня поступления работника на данное предприятие, рабочий год - величина производная, его продолжительность исчисляется путем умножения количества рабочих дней по календарю, исходя из пятидневной или шестидневной рабочей недели, однако при этом исключатся рабочие дни, приходящиеся на очередной основной и дополнительный отпуск. При этом в стаж, дающий право на очередной отпуск, включается и время работы, и время отдыха. В этой связи рабочий год для исчисления отпуска для отдыха отличается от нормального рабочего года как мера труда, которая может выражаться и в рабочих днях, и в рабочих часах. По мнению Л.Я. Островского, в отдельных случаях рабочий год может также служить единицей учета рабочего времени, когда действующее законодательство допускает годовой суммированный учет рабочего времени

Как известно, годовое рабочее время (рабочий год) имеет важное практическое значение для построения графиков сменности на предприятиях с непрерывным циклом производства. На основе рабочего года экономисты и социологи моделируют различные балансы и производят статистические расчеты.

Кроме проанализированных выше компонентов (элементов) режима рабочего времени, ученые-трудовики далеко не однозначно и достаточно произвольно определяют его фактический состав, его компоненты (элементы). Так, крупные специалисты по правовой проблематике рабочего времени советской эпохи Л.Я. Гинцбург, А.И. Процевский, Л.А. Муксинова, Л.Я. Островский состав режима рабочего времени ограничивали, как правило, тремя, а иногда и более, компонентами. Л.Я. Гинцбург, например, в состав режима включал всего три компонента: 1) начало и окончание рабочего времени, 2) графики сменности, 3) суммированный учет рабочего времени.

Изучение современных монографических исследований показывает, что в несколько измененном подходе к этой теме некоторые авторы значительно расширили число компонентов, включаемых в состав режима рабочего времени. По мнению Е.В. Кондратьевой, режим рабочего времени состоит из семи составных частей (элементов): 1) продолжительности рабочей недели с выделением формы организации трудового процесса (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику; поденный и суммированный учет рабочего времени); 2) работы с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; 3) продолжительности ежедневной работы (смены); 4) времени начала и окончания работы; 5) времени перерывов в работе; 6) числа смен в сутки; 7) чередования рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Е.П. Смирнова считает, что режим рабочего времени включает: 1) поденный и суммированный учет рабочего времени; 2) ненормированный рабочий день; 3) режим гибкого рабочего времени; 4) многосменный режим работы; 5) разделение рабочего дня на части. Однозначную позицию по данному вопросу занял Ю.Н. Коршунов, так, он полагал, что режим рабочего времени включает только три элемента: графики сменности, режим пятидневной и шестидневной рабочей недели, время начала и окончания ежедневной работы. Профессор И.О. Снигирева в режим рабочего времени включает следующие компоненты: а) время начала работы; б) время окончания работы; в) вид рабочей недели; г) вид учета рабочего времени; д) продолжительность учетного периода; е) при необходимости - порядок чередования выходов на работу определенных групп работников.

Наиболее полное число элементов, образующих состав режима, предложил И.В. Гейц; его перечень включает девять составных частей, элементов (компонентов): 1) поденный и суммированный учет рабочего времени; 2) режим неполного рабочего времени; 3) особенности установления режима рабочего времени в отношении женщин, имеющих детей; 4) режим ненормированного рабочего дня; 5) режим сменной работы; 6) режим гибкого рабочего времени; 7) режим рабочего дня, разделенного на части; 8) вахтовый метод организации работы; 9) перерывы в работе (перерывы для отдыха и питания, специальные перерывы).

Как видим, многие авторы в качестве компонента (элемента) режима рабочего времени включают и способы его учета, а иногда в качестве элемента включают и сверхурочные работы, и так называемые дежурства.

От правильного выбора режима рабочего времени зависит эффективное использование фонда рабочего времени, которым располагает данное предприятие, в конечном счете - его экономическая рентабельность, экономическая состоятельность, конкурентная способность.

Режим рабочего времени тесно и непосредственно связан со способами учета и контроля для определения фактического рабочего времени, это, как мы выше уже отмечали, один из главнейших способов правового регулирования рабочего времени. Однако мы считаем, что способы учета и контроля не являются компонентом (элементом) или составной частью режима рабочего времени. Не может быть включена в состав режима рабочего времени и сверхурочная работа, поскольку сверхурочная работа является исключением из общего правила, т.е. отклонением от режима нормальной работы.

Список литературы:

1. Горохов Б.А., Маврин С.П. Российское трудовое законодательство и международное трудовое право // Правоведение. 2004. №6. С.14.

2. Базовый доклад о ситуации с правами человека в Республике Казахстан. Астана, 2007. С.60.

3. Национальный план действий в области защиты прав человека на 2009-2012 годы. Астана, 2009. С.56.

4. Рекомендации по гармонизации трудового законодательства государств-членов ЕврАзЭС на основе сравнительно-правового анализа. Екатеринбург, 2008. С.56.

Омарова Э.Б., старший преподаватель

кафедры Гражданского процесса и трудового права ЕНУ им. Л.Н. Гумилева
РАСШИРЕНИЕ «ИМУЩЕСТВЕННОГО ЭЛЕМЕНТА»

ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ
В трудовом праве в составе трудового правоотношения всегда выделялся «имущественный элемент», сфера применения которого в новых рыночных условиях расширяется.

Небольшой экскурс в историю развития данного вопроса в науке трудового права показывает, что ряд советских ученых-трудовиков не признавали наличия в трудовом правоотношении «имущественного элемента», приводя в качестве примера институт оплаты труда, который характеризуется отсутствием стоимостной формы между работником и работодателем [1, С.97]. В то же время в некоторых трудах этих и других ученых все же признавалась «возмездность» как признак, присущий трудовым правоотношениям [2, С.78]. И это не случайно, ибо признание комплексного характера трудовых правоотношений означало, что в них помимо организационных и других элементов присутствуют и имущественные элементы, придающие трудовым правоотношениям имущественный характер. В теории имущественных отношений в гражданском праве понятия «имущественные» и «возмездные» тесно связаны между собой и выступают в соотношении родового и видового. Следовательно, признание «возмездности» трудового права означает и признание «имущественного элемента», «имущественных отношений» в трудовом правоотношении.

Природа имущественного элемента в трудовом правоотношений обусловлена действием экономического распределения по труду, сами же распределительные отношения по своей сути могут быть имущественно-материальными. Эквивалентность как свойство товарно-денежных отношений опосредуется и гражданским и трудовым правом. Однако внешнее сходство действия экономического закона распределения по труду с действием закона стоимости не может служить основанием для их отождествления, хотя и указывает на тесную связь между ними. Денежные (стоимостные) категории, используемые для всесторонней оценки труда по его количеству и качеству, позволяют полнее реализовать действие закона распределения по труду. Поэтому имущественные отношения, складывающиеся на основе указанного экономического закона, не могут быть отождествлены с имущественными отношениями, складывающимися в сфере товарного оборота [3, С.79].

В настоящее время никто не отрицает того очевидного факта, что трудовое правоотношение носит комплексный характер, состоит из организационных и имущественных элементов, включающих в себя личные неимущественные отношения, связанные с трудом.

В систему производных от трудовых правоотношений включаются и имущественные правоотношения, выполняющие по отношению к трудовым правоотношениям служебную роль, и в свою очередь, состоящие из взаимосвязанных субъективных прав и обязанностей, направленных на обеспечение сохранности имущества сторон трудового договора. В то же время эти отношения самостоятельны, обладают существенной особенностью обслуживать собственно трудовые правоотношения, поэтому право на возмещение ущерба – существенный элемент трудового правоотношения.

О том, что имущественные отношения – предмет не только гражданского, но и трудового права писала в своем фундаментальном труде и Сыроватская Л.А. Опираясь на труды Д.М. Генкина, она отмечала, что выделившись из гражданского права с целью правовой регламентации самого процесса труда, оно устанавливает целый комплекс прав и обязанностей сторон трудового правоотношения, сложного по своей природе. И сложность заключается не только в том, что каждый из его субъектов имеет и права и обязанности, но и в том, что по своей природе они состоят из трех групп элементов: собственно трудовых, организационных и имущественных, которые не могут быть распределены по другим отраслям права, ибо представляют собой органическое, а не механическое соединение [4, С.51].

В современном трудовом праве «имущественный элемент» присутствует не только в вопросах оплаты и стимулирования труда, материальной ответственности сторон трудового договора и опосредует принцип возмездности трудового правоотношения, а «пронизывает» практически все другие институты трудового права, видоизменяясь и модифицируясь.

Возмездный характер трудового правоотношения выражается не только в сугубо экономической составляющей, традиционно связываемой с заработной платой. Меняются формы и характеристики возмездности, приобретая порой «пограничный» характер и переходят в иное отраслевое русло [1, С.87].

Имущественные правоотношения в трудовом праве выполняют наряду с охранительными и распределительные функции, что наглядно демонстрируется в трудовом договоре, где заработная плата является одним из его существенных элементов.

В составе трудового правоотношения выделяются в качестве основного наряду с другими и такие элементы как: взаимные права и обязанности по регулированию заработной платы; взаимные права и обязанности по обеспечению сохранности собственности [5, С.169]. И эти взаимные права и обязанности составляют имущественные правоотношения в рамках трудового правоотношения, образуя внутреннее его содержание. Проявляются эти правоотношения, главным образом, в двух институтах трудового права: заработной плате и материальной ответственности сторон трудового договора. Отдельные «имущественные элементы» содержатся и в других институтах трудового права, что свидетельствует о расширении сферы его действия особенно в новых условиях.

К числу важнейших конституционных прав граждан относится право на вознаграждение за труд и основные принципы его закреплены не только в Конституции РК, но и в Трудовом кодексе РК и других законодательных актах. Так, подпункт 6) ст.4 ТК РК устанавливает такой принцип трудового законодательства как принцип обеспечения права на справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы.

Если в условиях социализма рабочая сила не рассматривалась в качестве товара, то в новых условиях рабочая сила вовлекается в сферу товарно-денежных отношений и придает трудовым отношениям имущественные свойства. По мере развития рыночных трудовых отношений эти свойства усиливаются и распределение по труду все больше будет производиться с учетом количества и качества затраченного труда, а также не ниже научно обоснованного прожиточного минимума. Роль собственника данного товара – рабочей силы, т.е. работника в распределении прибыли предприятия также будет усиливаться, поскольку поступление определенных ценностей в его имущественную сферу в качестве оплаты за его труд является исключительно его прерогативой, от которого зависит материальное состояние его самого и членов его семьи.

Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года в многих своих положениях содержит «имущественный элемент» в той или иной форме. Главным образом данный элемент отражен в вопросах оплаты труда и материальной ответственности.

Так, глава 14 «Материальная ответственность сторон трудового договора» включает не только материальную ответственность работника, как это было в ранее действовавшем Законе РК «О труде в РК», но и материальную ответственность работодателя перед работником, тем самым расширив применение «имущественного элемента» трудового правоотношения. В советское время нормы о материальной ответственности противостоящего работнику субъекта – работодателя содержались в главах о трудовых спорах и охране труда. Хотя окончательного решения вопрос об ответственности работодателя перед работником нормами трудового права не получил, но все же определенные подвижки наблюдаются.

Так, в Трудовом кодексе РК установлены такие основания для привлечения работодателя к материальной ответственности как: а) незаконное лишение работника возможности трудиться (ст.162 ТК РК); б) причинение ущерба имуществу работника (ст.163 ТК РК); в) задержка выплаты заработной платы (п.4 ст.134 ТК РК); г) причинение вреда жизни и (или) здоровью работника (ст.164 ТК РК).

Появление последнего основания в ст.164 ТК РК, предусматривающей материальную ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и (или) здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является новеллой в трудовом законодательстве. Однако это не означает трудоправового характера подобной ответственности и регулирование ее нормами трудового права, поскольку в ней содержится только ссылка на гражданское законодательство. Так, п.1 ст.164 ТК РК гласит: «При причинении вреда жизни и (или) здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей работодатель обязан возместить вред в объеме, предусмотренном гражданским законодательством Республики Казахстан». И это означает, что по-прежнему материальная ответственность работодателя перед работником наступает не по нормам трудового, а гражданского законодательства и относится к обязательствам, возникающим из причинения внедоговорного вреда. В то же время механическое перенесение в Трудовой кодекс данной, отсылочной на гражданское законодательство, статьи еще не означает расширения «имущественного элемента» в трудовом праве.

Рассматриваемая статья предусматривает возмещение вреда работодателем в полном объеме при одном условии: отсутствии у работника страховых выплат. При наличии страховых выплат работодатель обязан возместить работнику разницу между страховой суммой и фактическим размером вреда. Конструкция юридической ответственности является неадекватной характеру общественных отношений по возмещению ущерба жизни и здоровью наемного работника, поэтому и законодатель «пошел» по иному пути, в соответствии с которым потеря работником заработка в результате несчастного случая на производстве является одним из видов социального риска, подлежащего социальному страхованию, о чем неоднократно писали ученые [6, С.554].

Изменился «имущественный элемент» в вопросе задержки работодателем заработной платы. Согласно п.4 ст.134 ТК РК «При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и исчисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены и заканчивается днем выплаты». И это является государственной гарантией по оплате труда работников наряду с другими элементами системы основных гарантий, такими как: величина минимального размера заработной платы; величина минимального размера тарифной ставки; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также налогооблажения доходов от заработной платы и др.

По казахстанскому законодательству к принудительному труду не относятся: несвоевременная выплата заработной платы либо выплата ее не в полном объеме, требования от работника продолжения работы без оплаты, что согласуется с Конвенциями МОТ №29 «О принудительном или обязательном труде» (1930); «Об упразднении принудительного труда» (1957). Российское законодательство расширяет перечень видов принудительного труда, включив в него нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и ее выплату не в полном размере, т.е. к принудительному труду относит любой труд, осуществляемый в условиях его оплаты как в полном, так и в частичном размере. Других признаков этой формы принудительного труда закон не указал, поэтому любая задержка выплаты, частичная или полная невыплата заработной платы, по мнению ученых, должны квалифицироваться в качестве принудительного труда вне зависимости от причин, повлекших данные последствия, и вины работодателя в их возникновении [7, С.14].

На ряде предприятий республики, например, продолжается нарочная практика длительной задержки заработной платы работников. Так, общий долг по заработной плате работников в негосударственном секторе экономики на 1 октября 2005 года составил 41,9 млрд. тенге, а по состоянию на 1 октября 2006 года составил 48,8 млрд. тенге [8, С.60]. О том, что эти тенденции продолжаются сохраняться отмечено было и в Национальном плане действий в области защиты прав человека на 2009-2012 годы [9, С.56].

И это свидетельствует, что проблемы со своевременной выплатой заработной платы все еще остаются. Работодатели практически не привлекаются к ответственности за задержку выплаты заработной платы, в связи с чем предлагаем любую задержку выплаты заработной платы, частичную или полную невыплату заработной платы отнести к принудительному труду со всеми вытекающими отрицательными для виновного работодателя последствиями. В данном случае речь идет об ответственности по заключенному в письменной форме трудовому договору. Следует также предусмотреть в УК РК статью, устанавливающую уголовную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в целях установления юридических гарантий трудовых прав работников мерами уголовно-правового характера. Альтернативой могут быть и меры имущественного характера, такие как лишение руководителя предприятия премий, вознаграждения по итогам работы за год (если нарушения носили систематический характер) и т.п.

Юридические гарантии, установленные в трудовом законодательстве, представляют собой единую систему правовых средств, с помощью которых государство обеспечивает реальное осуществление трудовых прав казахстанских граждан. И в целях дальнейшего развития и совершенствования системы юридических гарантий трудовых прав граждан, как необходимого уровня укрепления законности в сфере труда, в Трудовом кодексе РК предусмотрена специальная гарантия в случае несвоевременной выплаты заработной платы. Это выплата пени, как способ обеспечения своевременного исполнения обязанности, в свою очередь она состоит в возложении на работодателя дополнительных обременений на случай надлежащего исполнения обязанности. В казахстанском законодательстве не предусмотрена, как в других странах СНГ, самозащита в форме приостановления работником трудового договора до выплаты работодателем заработной платы.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику незаконным лишением его возможности трудиться предусмотрена в ст.162 Трудового кодекса РК. Согласно данной статьи работодатель обязан возместить работнику не полученную им заработную плату и иные причитающиеся ему выплаты в случаях: 1) незаконного перевода на другую работу; 2) недопущения работника к рабочему месту; 3) одностороннего изменения условий трудового договора; 4) отстранения от работы; 5) необоснованного расторжения трудового договора. Здесь помимо традиционных случаев (незаконное увольнение, перевод на другую работу, отстранение от работы), выделяется такой случай как одностороннее изменение работодателем условий трудового договора. При этом трудовым, коллективным договорами, актами работодателя, согласованными с представителями работников, также могут быть установлены дополнительные случаи возмещения работодателем ущерба, причиненного незаконным лишением работника возможности трудиться. Опыт стран ЕврАзЭС показывает, что в Таджикистане и Кыргызстане, например, особым случаем является распространение любым способом порочащих работника сведений, при условий, если уволенный испытывал затруднения в поступлении на другую работу. В Узбекистане перечень случаев незаконного лишения работодателем работника возможности трудиться не является исчерпывающим. В России и Кыргызстане к случаям ответственности работодателя относятся задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, а также отказ от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе [10, С.56]. На наш взгляд, опыт Казахстана заслуживает внимания, поскольку законодатель не устанавливает исчерпывающего перечня оснований для привлечения работодателя к материальной ответственности за лишение работника возможности трудиться, а представляет возможность работодателям по согласованию с представителями работников устанавливать и дополнительные основания подобной ответственности.

В то же время считаем, что в будущем следует предусмотреть подобные юридические гарантии в законодательных актах в целях обеспечения их исполнения принудительной силой государства.

Материальная ответственность, как правовой институт, должен базироваться на таких принципах как: установление порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора только в законодательных актах; конкретизация условий о материальной ответственности на договорном уровне со строгим исполнением правила о том, что договорная ответственность работодателя перед работником на должна быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено законом.

На повестке дня сегодня стоит вопрос об усилении личной ответственности работодателей за грубое нарушение законодательства, каковыми являются случаи, перечисленные в ст.162 ТК РК, с одновременным предоставлением судом права привлекать на стороне ответчика – руководителя организации, а при установлении судом несостоятельности хозяйствующего субъекта - обращать взыскание на личное имущество работодателя, о чем уже предлагалось в литературе [11, С.68].

Лишение работника возможности трудиться является нарушением его конституционных субъективных прав на свободу труда, поэтому считаем, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. В статье перечислены только наиболее часто встречающиеся случаи, в результате которых при неполучении заработка по вине работодателя возмещается материальный ущерб в размере заработка. Практика расширяет эти основания, включив, например, такие как отказ работодателя исполнять решение органа по рассмотрению трудовых споров; необоснованное применение штрафов; нарушение правил обработки и защиты персональных данных работника; необоснованный отказ в приеме на работу и др.

На повестке дня сегодня стоит вопрос об усилении личной ответственности работодателей за грубое нарушение законодательства, каковыми являются случаи, перечисленные в ст.162 ТК РК, с одновременным предоставлением судам права привлекать на стороне ответчика – руководителя организации, а при установлении судом несостоятельности хозяйствующего субъекта – обращать взыскание на личное имущество работодателя, о чем уже предлагалось в литературе [11, С.68].

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, также обязан возместить его в полном объеме в соответствии с условиями трудового и коллективного договоров (ст.163 ТК РК). Реализация этой обязанности полностью поставлена в зависимость от того, предусмотрена ли такая обязанность в трудовом и (или) коллективном договорах. Если не предусмотрена, то ответственность не наступает. Сложными и не всегда применимыми на практике остаются вопросы об условиях наступления такой ответственности, поскольку установленные в статье 161 ТК РК условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора за причинение ущерба (вреда): виновное, противоправное поведение (действие или бездействие); причинная связь между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом (вредом), не всегда достигают цели и не совсем применимы к случаям обеспечения сохранности имущества работника, используемого в процессе работы. Например, имуществу работника вред наноситься в процессе эксплуатации в трудовом процессе и не всегда это связывается с виновным, противоправным поведением работодателя.

К обеспечению сохранности имущества работника, не подходят общие условия материальной ответственности, в связи с чем ученые, на наш взгляд, правильно предлагают два пути выхода из ситуации: первый – обязать работодателя страховать имущество работника, используемого им с согласия работодателя, в трудовом процессе; второй – предусмотреть и такие основания наступления материальной ответственности как случаи повреждения, порчи или уничтожения имущества работника [12, С.172].

Модификация «имущественного элемента» трудового правоотношения состоит также в повышении заработной платы путем ее индексации, предусмотренной в ст.124 ТК РК, которая производится работодателем в порядке, установленном соглашениями, коллективным договором или актом работодателя, исходя из уровня инфляции, определенного на соответствующий период нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Индексация заработной платы осуществляется путем умножения ее номинальной величины на установленный индекс цен (показатель уровня индексации). Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой не исключает права работников на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесценением вследствие инфляции.

Расширение алиментарных свойств заработной платы происходит в тех статьях ТК РК, которые предусматривают сохранение зарплаты в случаях невыполнения работником трудовых обязанностей (ст.100 – оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск; ст.102 - дополнительные оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска; ст.112 - учебный отпуск, оплата которого определяется трудовым, коллективным договорами, договором обучения; ст.133 - оплата времени простоя по вине работодателя; ст.150 – оплата периодических медицинских осмотров за работниками, обязанными их проходить; ст.151 – оплата донорам за время обследования и сдачи крови и др. «Имущественный элемент» расширен также в ст.155 – компенсационные выплаты в связи с использованием работником личного имущества в интересах работодателя; ст.157 – компенсационные выплаты в связи с потерей работы; ст.158 – порядок и условия выплаты полевого довольствия и др.

Расширение «имущественного элемента» происходит в институте заработной платы посредством установления премии, а также различных выплат, доплат, надбавок, играющих немаловажную роль в общей сумме доходов работника. Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, которые определяются условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя (см.ст. 126 ТК РК).

Трудовой кодекс РК, к сожалению, не дает ответа на многие вопросы установления премий, надбавок и доплат, отдав их решение на откуп работодателю. П.4 ст.126 ТК РК, где упоминается о том, что система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75% в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат, не решает всех проблем, возникающих на практике. В этой связи мы поддерживаем авторов, предлагающих некоторые надбавки и выплаты предусмотреть в законе в целях обеспечения гарантии их выплаты не ниже установленных размеров [13, С.82].

Национальное трудовое право, накапливая и наращивая собственный опыт, должно, на наш взгляд, перенимать и зарубежный опыт, особенно опыт развитых стран с рыночной экономикой. В этой связи нам представляется очень полезным обратить внимание на возможность участия работников в доходах предприятий. К сожалению, предложения российских ученых включить в Трудовой кодекс РФ специальный раздел «Участие работников в доходах (прибылях) предприятий» (с указанием в ней денежных выплат, социальных выплат, акций и т.п.) [14, С.398] не получили дальнейшего развития.

Особенность правового положения казахстанских наемных работников не дает им в настоящее время участвовать в распределении прибыли, полученной им в результате хозяйственной деятельности. В этих случаях наблюдается злоупотребление правом, необоснованное обогащение за счет неоплаченного труда, экономия на условиях труда и его охране [11, С.65].