Совершенствования системы мотивации и социальной защиты работников
|
1 |
Положительные ответы без рекомендаций, из них: Нет предложений, все устраивает (78) Спасибо! Удачи (14) Остальные пожелания по 1 голосу: здоровья, успехов, процветания, благодарность руководству, Медикер - Самый Лучший!!! |
98 (+) |
|
|
2 |
Предложения бесполезны |
3(-) |
|
|
3 |
Жить и работать честно |
2(+) |
|
|
4 |
Справедливость и спасибо за внимание |
1(+) |
|
|
5 |
Хочу увидеть реальный результат от проделанной работы и внесённых нами предложений! |
1(+) |
|
|
6 |
Не обделять |
1(+) |
|
|
7 |
Не делать поблажек некоторым сотрудникам |
1(+) |
|
|
8 |
Да есть надо изменить все, не смотря на приказы начальства. Делать работу так как считают сами работники в пользу общества |
1(-) |
|
|
9 |
Еңбегімізгесайжалақымызтөленсе, науқастардан медицина қызметкерлерінсақтандырса |
1(+) |
|
|
|
Итого: |
109 |
|
|
|
Всего ответов: |
285 |
|
|
Примечание – составлено автором на основании анкетных данных | |||
Полученные ответы автор представил в таблице 12. Все ответы мы разделили на 3 группы: «Предложения финансового характера»; «Предложения не финансового характера»; «Позитивные и негативные высказывания». По количеству предложений, мы видим, что вопреки распространенному мнению, более всего (60%) предложений являются нефинансовыми. И из третьей группы, позитивными являются 7 предложений. (98 человек) сказали, что их все устраивает и у них нет предложений, выразили благодарность и пожелали дальнейшего процветания и успехов. Автор считает, что это отличный показатель. Это значит, что улучшенная система мотивации данную группу сотрудников ещё больше порадует и они будут трудиться с большей отдачей и энтузиазмом.
Анализируя ответы разных групп, автор выявил следующее: наибольшее количество рекомендаций в первой группе – 103 человека предложили руководству повысить оклад (в среднем до 500 тысяч тенге). Вторая категория ответов – 17 человек предложили повышать квалификацию и обучать сотрудников – это оптимистичные результаты на взгляд исследователя. Вся представленная таблица укладывается в основу улучшения системы мотивации труда в организации.
Изучив исходное состояние МО, вопросы оплаты труда, производительности, эффективности и рентабельности предприятий, проанализировав анкетные данные, нами поставлена амбициозная задача разработки наиболее гармоничной и справедливой системы оплаты труда, учитывая все возможные риски и трудности. Найти ключевые индикаторы мониторинга и контроля эффективности разработанных систем оплаты труда. Проанализировать степень удовлетворенности как персонала МО, так и наших пациентов.
Проведя исследование, нами были выявлены недостатки существующей системы мотивации персонала в частной медицинской организации. Изучив рекомендации сотрудников, изменения на рынке труда и приняв во внимание текущие тенденции, связанные с совместной борьбой с коронавирусной инфекцией во всем мире, нами были разработаны рекомендации по стимулированию персонала, а также предложена новая система мотивации работников.
Система оплаты труда должна быть мотивирующим двигателем эффективности работников и отражать основные цели и задачи, поставленные перед персоналом МО. В этом случае, система оплаты труда будет способствовать процессу саморегуляции персонала в достижении высокой производительности труда и качества работы, при этом, внешний мониторинг и контроль будет играть лишь вспомогательную, второстепенную роль.
Уровень оплаты труда должен зависеть от профессионального уровня работника, что позволит мотивировать процессы самообразования и стремления к повышению квалификации для достижения более высокого уровня ЗП в коллективе. Вместе с тем, ЗП должна состоять из элементов, мотивирующих достижение не только количественных, но и качественных показателей работы персонала, что формирует поток удовлетворенных пациентов и успех МО.
Совершенствование качественных показателей работы (КПР) – непрерывный процесс, позволяющий постоянно менять эти показатели по мере их выполнения на новые, для решения других проблемных вопросов медицинского обслуживания.
Справедливая, прозрачная система оплаты труда позволяет обеспечить высокий уровень доверия к административно-управленческим методам организации МО, добиться удовлетворенности персонала, стремления к профессиональному росту и качеству оказываемых услуг и вырабатывает не только дух соревнования и лояльность к МО, но и формирует культуру самой МО.
При формировании справедливой и эффективной системы оплаты труда медицинских работников в частной медицинской организации нами рекомендовано следующее:
1. При начислении заработной платы работникам, учитывать их профессиональные компетенции (стаж, категория, ученая степень, вредности и пр.), что повышает мотивацию персонала к профессиональному росту, самообразованию и справедливо оценивает уже достигнутые им компетенции (таблица 15).
2. Определить количественные и качественные показатели работы медицинского персонала, оценка которых позволит судить об эффективности их деятельности (таблица 14).
Таблица 13 – Профессиональные компетенции персонала для учета при формировании оплаты труда медицинских работников
|
№ |
Профессиональные компетенции |
В государственных МО: учитываются (+) не учитываются (-) |
В частных МО: учитываются (+) не учитываются (-) |
|
1 |
Стаж работы |
+ |
- |
|
2 |
Квалификационная категория |
+ |
- /+ |
|
3 |
Ученая степень |
+ |
- |
|
4 |
Вредности |
+ |
- |
|
5 |
Психоэмоциональные нагрузки |
+ |
- |
|
|
Примечание – составлено автором | ||
Данные таблицы 13 показывают, что в государственных клиниках при формировании ЗП учитываются все доплаты, а в частных медицинских организациях – нет. Также нет системности (каждая частная медицинская организация начисляет ЗП по-своему). В результате, при формировании системы мотивации персонала, мы предлагаем учесть недостатки частной МО и преимущества государственной и сформировать новую систему оплаты труда. То есть, если базовую часть оплаты труда мы сформируем, как в государственных МО, тогда любые изменения и/или повышения ЗП в государственных МО автоматически будут отражаться и в нашей системе оплаты труда частных МО. При этом, для устранения текучести кадров и привлечения более квалифицированных и опытных кадров, необходимо, чтобы в частных МО заработная плата была выше, чем в государственных МО.
Таблица 14 – Количественные и качественные показатели деятельности медицинского персонала для учета при формировании системы оплаты труда
|
№ |
Показатели деятельности медперсонала |
в государственных МО учитываются (+) не учитываются (-) |
в частных МО учитываются (+) не учитываются (-) |
|
1 |
Норматив времени оказания услуги |
+ |
+ |
|
2 |
Норматив производственной нагрузки работника |
- |
-/+ |
|
3 |
Максимальная производственная нагрузка работника |
- |
+ |
|
4 |
Производственная нагрузка |
- |
+ |
|
5 |
План производственной нагрузки на месяц |
- |
+ |
|
6 |
КПР качества медицинской деятельности |
+ |
+ |
|
|
Примечание – составлено автором | ||
Пять первых критерия относятся к критериям оценки количественных результатов труда, тогда как 6 критерий оценивает качество, оказываемых услуг. Согласно данным таблицы 16, видно, что в государственных МО не анализируются количественные показатели труда, что связано с гарантированным финансированием МО.
Результаты деятельности компании можно оценить количественно в объективных единицах измерения (тенге, часах, процентах и т.д.) и качественно. Для результатов, которые можно измерить путем подсчета, используют количественные показатели. Значения таких показателей выражаются в виде определенного числа, имеющего физический или экономический смысл. К ним относятся все финансовые показатели (выручка, постоянные и переменные издержки, чистая прибыль, показатели ликвидности, рентабельности, оборачиваемости, и др.), а также некоторые рыночные показатели (доля рынка, объем продаж, размер/рост клиентской базы и др.) и показателей, характеризующих эффективность бизнес-процессов и деятельность по обучению и развитию предприятия (например, производительность труда, производственный цикл, время выполнения заказа, текучесть персонала, количество сотрудников, прошедших обучение, и др.).
Однако, в медицине необходимо оценивать и качественные показатели медицинской деятельности, связанные со здоровьем населения. Качественные показатели измеряют с помощью экспертных оценок. Эти показатели, как правило, являются опережающими, так как влияют на конечные результаты работы организации и «предупреждают» о возможных отклонениях количественных показателей. Например, снижение индекса удовлетворенности сотрудников приводит к уменьшению производительности труда и как следствие – к росту текучести персонала. Уменьшение индекса удовлетворенности клиентов обязательно отражается на объеме продаж и финансовых показателях предприятия и т.д. Контроль качественных показателей приводит к улучшению количественных показателей. Качественные показатели являются первопричиной. Количественные показатели – следствием. Для того, чтобы получить желаемое следствие, необходимо контролировать и измерять его причину. В этом смысл качественных показателей. Если все организации будут измерять качественные показатели, то увеличивается вероятность получить желаемый количественный результат [94].
Достарыңызбен бөлісу:
