Совершенствования системы мотивации и социальной защиты работников
жүктеу/скачать 0.96 Mb.
|
| ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изменения, которые происходят в жизни каждого человека на Земле, в течении последних двух лет затронули всех. Экономики стран мира переживают кризис. Практически одномоментно поменялись приоритеты и ценности у людей. Пандемия не прошла бесследно, показала слабые стороны в области здравоохранения, образования, промышленности и др. сфер Казахстана. Человечество осознало ценность жизни и здоровья, и такие профессии как врач, мед сестра перешли на новый уровень. Правительство наше республики стало задумываться об условиях в которых трудятся врачи, заработных платах и других социальных вопросах. Решение социально-экономических задач хотя бы в одной сфере – в здравоохранении, позволит изменить качество жизни всего населения нашей страны. В связи с этим, актуальным на сегодняшний день является разработка эффективной модели мотивации персонала частных медицинских организаций. Причем, необходимо построить такую систему, чтобы врачи были сами заинтересованы в качестве своей работы. Целью диссертационного исследования являлось разработка эффективной модели мотивации персонала на основе сравнительного анализа недостатков и преимуществ действующих систем оплаты труда, которая позволит стимулировать повышение качества медицинских услуг, повысит эффективность труда работников что будет способствовать улучшению финансовых показателей частных медицинских организаций. Достижение поставленной цели определило логику и структуру данной диссертационной работы. Так, в первой главе рассмотрены роль и место персонала в частных медицинских организациях; изучены принципы мотивации и стимулирование персонала в частных клиниках Республики Казахстан в современных условиях; изучен зарубежный опыт мотивации персонала в частных медицинских организациях. Проведенные исследования показали положительную динамику во всех показателях системы здравоохранения РК за последние 5 лет. Это связано с усилением внимания всей системе здравоохранения в условиях противодействия COVID-19. Так, число больничных организаций возросло и соответствует принятым мерам со стороны министерства, с разворачиванием дополнительных больничных коек (24,8%) в ковидных стационарах. Эти меры напрямую связаны с увеличением числа врачей всех специальностей (2,4%), среднего медицинского персонала (3,2%). Наибольшее увеличение числа врачей произошло в Мангистауской, Атырауской, Актюбинской, Кызылординской областях и в г. Астана. В разрезе 2021 и 2022 гг. отмечен рост числа врачей в г. Шымкент, Карагандинской, Туркестанской, Кызылординской и Алматинской областях. Рост числа среднего медицинского персонала составил 8,1%. Наибольшее увеличение пришлось на Атыраускую, Алматинскую, Актюбинскую, Кызылординскую и Мангистаускую области. Однако, несмотря на положительную динамику в целом, следует отметить и сокращение числа врачей и среднего медицинского персонала, так в г.Алматы - на 21,4%, а среднего медицинского персонала - на 1%. По числу городских частных больниц констатируется рост. Несмотря на тенденции роста, в южной столице г. Алматы произошло снижение числа частных больничных организаций на 4,3%. Анализпубликаций позволил определить, что эффективные подходы к мотивации это важная составляющая управления организацией, направленная на повышение качества медицинских услуг. Сегодня конкуренция среди частных клиник страны, предоставление платных услуг на базе государственного сектора приводят к пониманию того, что вопросы мотивации медицинского персонала мало изучены в негосударственном секторе и требуют выработки системного механизма, который позволит воздействовать на качество и результативность труда медицинского персонала посредством сбалансированного использования инструментов материальной и нематериальной мотивации работников, повысит степень удовлетворенности персонала, создаст здоровый психологический климат в коллективе, это приведет к повышению качества предоставляемых медицинских услуг населению. Кроме того, справедливая система оплаты и мотивации труда работников в сочетании с организацией комфортных условий труда являются критериями заботы руководства о персонале и является залогом качественной и сервисной медицины. Изучение зарубежного опыта показало, что система управления персоналом в медицинских организациях США является наиболее мотивирующей и соответствует потребностям работников. Система управления и мотивации персоналом в медицинских учреждениях Китая имеет множество недостатков в плане мотивации работника к труду, но эти недостатки являются таковыми с точки зрения европейской ментальности. Китайская ментальность рассматривает данные вопросы в аспекте конфуцианства, которые по силе воздействия на все социальные процессы превратились практически в религию. С позиции конфуцианства, отношения в медицинских учреждениях, как и в любых других, должны быть основаны на принципах полного подчинения личных интересов нуждам общества и уважения к старшему поколению. Материальное вознаграждение, для среднего и младшего звена, в виде премии может быть использовано как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям, но чем больше оно используется как регулятор поведения, например, зависимость выплат от количества принятых больных, тем более вероятнее, что это будет иметь негативные последствия. Регуляторами поведения медицинских работников, отрицательно влияющими на мотивацию труда, кроме денег, могут выступать: жесткие сроки, навязанные цели, надзор, постоянные оценки, преимущественно критического характера. Если сотрудники чувствуют, что они находятся под давлением или контролем соревнования, тогда и соревнование воспринимается как ограничение их автономности. Анализ теоретико-методологических основ мотивации персонала лег в основу анализа действующих систем мотивации персонала в частных клиниках Казахстана в главе 2 диссертации. Автором проведен обзор современного состояния частных медицинских клиник Республики Казахстан на примере трех частных медицинских центров; дана оценка существующей системы вознаграждения и стимулирования персонала на основе сравнительного финансового анализа; также проанализированы рекомендации по стимулированию персонала частных медицинских клиник на примере рассматриваемых медицинских центров. В продолжение исследования, автором сделаны выводы о том, что, до объявления чрезвычайного положения по противодействию короновирусной инфекции в стране, ситуация в медицинских частных организациях была неоднородной. Проанализировав ответы респондентов, автором были сделаны следующие выводы о том, что повышение производительности труда, получение стабильного положительного финансового результата при оптимальных затратах требует введение мотивационных механизмов в систему оплаты труда, большинство работников считает, что оптимальным является дифференциальный подход при вознаграждении работников по результату. При этом выполняется правило, что получает больше тот, кто лучше и эффективнее работает, а не чей-то знакомый или родственник. Вместе с тем, новая система мотивации является саморегулируемой, когда персонал сам будет стремиться к достижению наилучших результатов и не потребуется дополнительного контроля со стороны руководства. Однако, существуют различные риски, которые в итоге могут привести к снижению качества предоставляемых услуг, либо назначения лишних нецелесообразных услуг для «раскрутки» пациентов, либо работодателя. Поэтому при формировании систем оплаты труда необходимо установить определенные ограничения для минимизации таких рисков. В случае наличия нескольких источников дохода такие ограничения приходится предусматривать для каждого источника финансирования, из которых формируется доход предприятия и его фонд оплаты труда. Также, необходимо отметить, что анкетирование позволило сформировать рекомендации, пожелания, отзывы сотрудников. И на основании полученных данных, нами усовершенствована система мотивации сотрудников в частной медицинской организации. В заключительной 3 главе исследования, автором представлена усовершенствованная система мотивации персонала частных медицинских центров Республики Казахстан. Проанализировано на сколько повысилась удовлетворенность персонала в результате внедрения новой системы мотивации труда, а также изменения, после внедрения новой системы оплаты труда.Представлен расчет и принцип формирования заработных плат по новой системе, который учитывает фиксированную и дополнительные выплаты. Кроме этого, был открыт БОТ телеграмм, который отражает работу персонала и отзывы пациентов. Благодаря работе данного канала, нами были исправлены многие недостатки и устранены недоработки компании. Анализ первых результатов по ключевым индикатораммониторинга и контроля эффективности НСОТ в динамике показывает, что разработанная нами система мотивации эффективна и внедрение ее на уровне частной МО позволяет повысить вовлеченность и заинтересованность персонала в достижении наилучших результатов как личностного характера, так и целевых показателей работы целой организации. Сравнительный анализ трех медицинских центров из разных регионов страны имеют позитивные изменения и положительную динамику ключевых показателей. Ввиду того, что персонал своими рекомендациями и пожеланиями помог усовершенствовать систему мотивации труда, мы видим положительные результаты после ее внедрения. Текучесть кадров за 9 месяцев уменьшилась, количество благодарных пациентов увеличилось, рентабельность и доходность увеличились, при этом фонд оплаты труда немного уменьшился, на наш взгляд – это очередное доказательство того, что наши предложения актуальны и эффективны. жүктеу/скачать 0.96 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|