Тақырыбы: Енбекақының грейдтік төлеу жүйесі
Грейдерлеуді енгізу жөніндегі іс-шаралар кешенін іске асыру
жүктеу/скачать 346.53 Kb.
|
| 3.2 Грейдерлеуді енгізу жөніндегі іс-шаралар кешенін іске асыру
Қызметкерлерді тиімді басқару құралы ретінде төлем жүйесі. Персоналды басқаруды жетілдіру үшін кәсіпорын қызметкерлерінің уәждемесін арттыру үшін еңбекке ақы төлеудің тиімді жүйесінің құралы ретінде бағалау жүйесін енгізу жобасын іске асырудың іс-шаралар кешені мен жоспары әзірленді. Осы жүйені әзірлеу, таныстыру және енгізу кезеңінде директор, кадр инспекторы, бас бухгалтер қатысты. Грейдингті енгізудің сыртқы және ішкі себептерін талдау қажет болатын 1 кезеңде кәсіпорынға SWOT-талдау жүргізілді. Талдау нәтижелері бойынша негізгі артықшылықтар мен кемшіліктер анықталды.
2-кезеңде бас бухгалтермен және кадрлар жөніндегі инспектормен бірлесіп, кәсіпорын шеңберінде грейдингтің артықшылықтары мен кемшіліктері айқындалды. Артықшылықтары мен кемшіліктері бірдей болды, бірақ сонымен бірге артықшылықтары оң нәтиже береді.
3-кезеңде кадрлар жөніндегі инспектормен бірге лауазымдар мен кәсіптерді бағалау сауалнамасы әзірленді. Хей әдісі бойынша лауазымдарды бағалау үшін сауалнама негізге алынды және кәсіпорынға бейімделді. Сауалнама бір апта ішінде жасалды. Негізгі қиындық факторлар мен бағалаудың белгісіз бөлінуі болды. 4 кезеңде лауазымдар мен кәсіптерді бағалау, сауалнамаға сәйкес лауазымдарды балдық бағалау және саралау жүргізілді. Бағалау сараптамалық әдіспен жүргізілді, кадр инспекторы сарапшы ретінде әрекет етті. Бағалау кезінде топ жұмыс істемеген және аяқталмаған лауазымдық нұсқаулықтардан туындаған бірқатар қиындықтарға тап болды, олардың кейбіреулері жоқ. 5-ші кезеңде әр лауазым үшін жолдар салынды. Грейдтер санын максималды балл санын минимумға бөлу арқылы анықтауға болады, бірақ сараптамалық комиссия лауазымдардың аз санына байланысты грейдтер санын анықтады, бірақ сонымен бірге әр түрлі жұмыс түрлері мен жауапкершілік аймақтары, сондықтан грейдтер-8 дана. Осыдан кейін грейдтің әр қадамын бірдей етіп жасау туралы шешім қабылданды, соның негізінде бір грейд қадамын ең үлкен мәннен ең кішісін алып тастап, содан кейін грейд санына бөлу арқылы есептеді. Қадам өлшемі = [180 (сандық) – 55 (сандық)] / 8 ≈ 20 Осыдан кейін әр лауазымға грейдтер бойынша бөлу жүргізілді. 2-кестеде нәтижелер көрсетілген.Бағалау кезінде топ жұмыс істемеген және аяқталмаған лауазымдық нұсқаулықтардан туындаған бірқатар қиындықтарға тап болды, олардың кейбіреулері жоқ.
Лауазымдарды грейдтер бойынша бөлу 6-шы кезеңде ұйымдағы әр грейд үшін лауазымдық жалақы аралық қатынастар орнатылды. Осы кезеңде еңбекақы төлеудің нарықтық деңгейіне талдау жүргізілді. Ұйымның қаржылық мүмкіндіктері ақпаратқа, кәсіпорындағы жалақыға қатысты шектеулерге байланысты нақты ескерілмеген. Әрі қарай, максималды және минималды мәндерге сүйене отырып, әр грейд үшін лауазымдық жалақының "шанышқысы" салынды, сонымен қатар сараптамалық бағалау әдісі грейд үшін орташа мәнді анықтады. Директор мен бас инженердің негізгі жалақысы үлкен жауапкершілік аймағын, бағыныштылардың санын және басқарушылық шешімдер қабылдау ерекшеліктерін ескере отырып, сараптамалық әдіспен анықталды. 7-кезеңде әзірленген еңбекақы төлеу жүйесінің сәйкессіздіктеріне талдау жүргізілді. Компанияның негізгі табысын алыс рейстердің жүргізушілері мен арнайы техниканың жүргізушілері әкелетіні атап өтілді, сондықтан сарапшылар тобы бұл сәйкессіздікті жою туралы шешім қабылдады. Директормен кездесуде бұл мәселе талқыланды. Сараптамалық комиссия көшбасшыны осы жұмыстардың маңыздылығына сендіре алмады, осылайша ұйымның пайда көздерінің негізгісі болып табылатын адамдардың уәжін арттыра алды. Сонымен, директормен келісе отырып, сарапшылар тобы ұзақ сапар жүргізушілері мен арнайы техника жүргізушілерін 3 грейдтен 4-ке ауыстырды.
Қорытынды 8 кезеңде компания директорына орындалған жұмыстардың нәтижелері, соның ішінде қолданыстағы еңбекақы төлеу жүйесін талдау, грейдингті енгізу себептері ұсынылды, оның кемшіліктері мен болашақ артықшылықтары атап өтілді. Лауазымдарды бағалаудың әзірленген сауалнамасы, лауазымдарды саралау әдісі мен нәтижелері, грейдтерді бөлу және қызметкерлер жалақысының қалыптасқан базалық бөлігі көрсетілді. Экономикалық әсерді анықтау үшін бірнеше есептеулер жүргізілді, олар ұйым басшылығына да берілді. Қарапайым математикалық есептеулер әдісімен орташа базалық жалақы анықталды: Кәсіпорын бойынша орташа жалақы (грейдингті енгізгеннен кейін) =∑ грейдтер бойынша жалақы / Грейдтер саны = (119000 + 168000 + 231000 + 301000 + 364000 + 392000 + 420000 + 480000) / 8 = 2.475.000 / 8 = 309.375 теңге. Айлық еңбекақы қоры құрайды: Айлық еңбекақы қоры (грейдингті енгізгеннен кейін) = Кәсіпорын бойынша орташа жалақы * Кәсіпорын саны = 309.375 * 240 = 74.250.000 теңге. Нәтижелері бойынша, біз еңбекақы төлеу қорын қайта қарау қажеттігін көрдік, өйткені бұған дейін айлық еңбекақы төлеу қоры 49000000 теңгені құрағаны белгілі. Ұсынылған мәліметтерге сүйене отырып, технологияны енгізгенге дейінгі орташа жалақы анықталды. Кәсіпорын бойынша орташа жалақы (грейдингті енгізгенге дейін) Айлық еңбекақы қоры (грейдингті енгізгенге дейін) / Кәсіпорын саны = 49000000 / 240 = 2.041.667 Бұл өзгерістерді директор өте өткір қабылдады, бұл сома кәсіпорынның қаржылық жағдайы үшін айтарлықтай маңызды деп санайды. Осыған байланысты негізгі табысты қайта түзету, сондай-ақ қызметкерлерге қатысты басымдықтарды қайта қарау қажеттілігі ұсынылды. жүктеу/скачать 346.53 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||