46. Іскерлік хатты жазуына қойылатын талаптар
Персоналды таңдау барысында анкеталау әдісін пайдалану, оның артылықшылықтары мен кемшіліктері
жүктеу/скачать 54 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Артықшылықтары
- 51. Персоналдың жұмысының тиімділігін бағалау тәсілдері.
- Сертификаттау.
- Сұхбат өткізу.
- Сараптамалық бағалаулар
- Іскерлік ойындар.
| 50.Персоналды таңдау барысында анкеталау әдісін пайдалану, оның артылықшылықтары мен кемшіліктері. Жеке деректерді талдау - бұл бастапқы таңдаудың ең қарапайым, арзан және жеткілікті тиімді әдісі. Бұл әдіс адамның өмірбаяны оның әлеуетінің сенімді көрсеткіші екендігіне негізделген. Бұл әдісті қолдану кезінде үміткер толтырған сауалнамадағы ақпарат талданады және нақты деректер үміткердің идеалды үлгісімен салыстырылады. Мұндай модельдің болуы үміткерлер үшін жәрмеңке өткізудің міндетті шарты және компанияның бастапқы іріктеуіне тиімді. Бірақ сауалнамаларды әлеуметтану және психология саласындағы мамандар құрастыру керек екеніне назар аударған жөн және бұл таңдау әдісінің объективтілігінің қажетті шарты компаниядағы әрбір жұмыс түріне арналған сауалнамалардың болуы болып табылады.
Соңғы жылдары кең тараған келесі құжат – түйіндеме. Түйіндеменің мақсаты екі жақты. Бір жағынан, үміткер оның көмегімен компанияны өзінің кәсібилігіне қызықтыра алады, ал екінші жағынан, өтініш берушінің түйіндемесін зерттей отырып, кадр қызметі (кадр қызметі, кадр бөлімі, кадр бөлімі) таңдауды жеңілдетеді. бос лауазымдарға үміткерлер, сипаттамалары осы лауазымның профиліне сәйкес келмейтін үміткерлерді алдын ала шығындарсыз іріктеу. Артықшылықтары Кадрларды таңдаудың бұл әдісін пайдаланған кезде сіз белгілі бір дәрежеде ұйымды қажетсіз кандидаттардан қорғай аласыз. Кемшіліктері Қызметкердің қазіргі және болашақ әлеуетін көрсетуге мүмкіндік бермейтін кандидаттың өткен еңбегіне бағдарлау. 51. Персоналдың жұмысының тиімділігін бағалау тәсілдері.Персоналдың жұмысын бағалау – бұл кәсіпорынның әрбір қызметкерінің кәсіби қызметінің тиімділігін талдау, сонымен қатар оның сипаттамаларының атқаратын лауазымының талаптарына сәйкестік деңгейін белгілеу процесі. Бағалау және аттестациялау кезінде қызметкерлердің орындаған жұмыстарының көлемі, оның күрделілігі, атқаратын міндеттерінің ерекшеліктері, сондай-ақ жұмыс нәтижелері ескеріледі. Персоналдың тиімділігін бағалау әдістері Бүгінгі таңда кадр жұмысының өнімділігін бағалау үшін қолданылатын әдістер әр қызметкердің әртүрлі қасиеттері туралы толық және мазмұнды түсінік алуға мүмкіндік береді. Ал бұл процестің басты мақсаты – ұйымның кадрлық әлеуетін толық пайдалану. Белгілі бір әдістерді қолдана отырып, персоналды бағалауды жүргізу жұмыс уақыты мен қаржылық ресурстарды үнемдеу, біліксіз қызметкерлерді ұстау шығындарын азайту және т.б. сияқты нәтижелерге қол жеткізуге мүмкіндік береді. Сондай-ақ, бағалау нәтижелері бойынша қызметкер басқа лауазымға тағайындалуы мүмкін, ол жерде ол өз қабілетін жақсырақ көрсетіп, үлкен пайда әкеледі немесе компания оны қосымша оқуға жібереді. Бүгінгі таңда ең кең таралған бағалау әдістері: Сертификаттау.Әрбір қызметкердің еңбек нәтижелері, біліктілік деңгейі, теориялық білімі мен кәсіби дағдыларын меңгеруі, жеке қасиеттері зерттеледі. Алдағы аттестаттау туралы хабарлама, сондай-ақ оны өткізу нысаны кәсіпорынның ресми құжаттамасында белгіленеді. Айта кетейік, аттестаттау нәтижелері бойынша ұйым белгіленген талаптарға сай келмейтін қызметкерді жұмыстан шығаруы мүмкін. Тестілеу.Қызметкердің белгілі бір қасиеттері мен ерекшеліктерін анықтау үшін арнайы сынақтар қолданылады. Бұл кәсіби немесе психологиялық бағыттағы сынақтар болуы мүмкін, олардың көмегімен қызметкердің жеке ерекшеліктері және жүктелген міндеттерді сапалы орындау мүмкіндігі үшін қажетті дағдылардың болуы анықталады. Сұхбат өткізу.Бұл әдіс сұрақтардың белгілі бір тізімін қолдануды қамтиды. Бұл еркін, ауызша сұхбат болуы мүмкін, оның барысында қойылған сұрақтарға эмоционалды реакция талданады. Сұхбаттың құрылымдық түрі де кең тараған, ол сұрақтардың алдын ала дайындалған схемасын қолдануды көздейді. Ситуациялық-мінез-құлық сұхбаты ең толық суретті алуға мүмкіндік береді: қызметкерге жұмыс барысында туындауы мүмкін белгілі бір жағдай ұсынылады және оған өзінің мінез-құлық үлгісін ұсыну қажет. Сараптамалық бағалауларЖеке құрамның жұмысын өз қорытындысында өз білімі мен тәжірибесін басшылыққа алатын тартылған сарапшылар зерттейді. Шақырылған мамандар да, компанияның топ-менеджментінің өкілдері де сарапшы ретінде әрекет етеді. Іскерлік ойындар.Олардың көмегімен белгілі бір қызметкердің мінез-құлқын, оның күйзеліске төзімділік деңгейін, жылдам әрекет ету және шешім қабылдау қабілетін және әріптестермен өзара әрекеттесу дәрежесін талдауға мүмкіндік беретін белгілі бір жұмыс жағдайы имитацияланады. жүктеу/скачать 54 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|