9 часть I. Основы организационного поведения
жүктеу/скачать 4.67 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- СТРАНИЧКА МЕНЕДЖЕРА
Глава 15. Управление организационными изменениями 355 чить участие работников в изменениях до того, как они действительно начинаются. Только в этом случае работники чувствуют себя реально вовлеченными в преобразования, знают, что они защищены от неприятных сюрпризов, уверены, что их предложения будут учтены руководством. С другой стороны, некоторые работники могут расценить направленные на привлечение сотрудников к изменениям действия менеджмента как попытку манипулирования. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ. Существенное значение в обеспечении поддержки изменений играет достаточный объем вознаграждений для работников. Естественный вопрос любого сотрудника: «Что я от этого получу?» Достойное вознаграждение как бы говорит работникам: «Мы заботимся о вас. Мы хотим, чтобы вы, так же как и мы, получили выгоду от перемен». Поощрения дают работникам ощущение, что изменения означают дальнейший прогресс организации. Полезны как экономические, так и психологические поощрения. Работники высоко оценивают повышение зарплаты или продвижение по службе, но они также нуждаются в эмоциональной поддержке, обучении новым специальностям и признании со стороны менеджмента. Желательно компенсировать связанные с изменениями издержки работников непосредственно и оперативно. С точки зрения сотрудника, то, что хорошо в целом, не всегда выгодно лично для него, и то, что принесет плоды в будущем, обычно связано с интенсивными усилиями в ближайшее время. БЕЗОПАСНОСТЬ РАБОТНИКА. Работники нуждаются не только в достойном дополнительном вознаграждении, но и в сохранении имеющихся выгод. Обеспечение безопасности имеет большое значение при проведении преобразований. Многие пред- СТРАНИЧКА МЕНЕДЖЕРА В работе «Бремя изменений» Д. Смит высказывает предположение, что умение менеджеров управлять поведением сотрудников в процессе перемен оказывает мощное позитивное воздействие на организацию. Достижение успеха предполагает признание менеджерами своего собственного естественного сопротивления и преобразование его в мотивирующую силу с осознанием необходимости изменения себя самих и других людей: ♦ первичная цель реформ — повышение показателей трудовой деятельности; ♦ каждый индивид несет ответственность за изменение самого себя; ♦ поощрение импровизации, работы в командах и инициативы; ♦ работники должны осознавать свою роль в деятельности организации; ♦ поощрение обучения в процессе труда, обеспечение по мере необходимости возможностей повышения квалификации; ♦ процесс изменений должен направляться умеющим идти на оправданный риск руководителем, отличающемся позитивной энергией и ораторскими способностями. Согласно Д. Смиту, основная задача трансформационного лидера состоит в обеспечении возможностей приобретения сотрудниками на всех уровнях организации новых навыков и адаптации к новым формам поведения при постоянном повышении показателей трудовой деятельности. Источник: Doughlas K.Smith, Taking Charge of Change, Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1996. 356 жүктеу/скачать 4.67 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|