Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Подбор и мотивация персонала Москва 2005 ббк 88. 4 А 507

— составление вместе с консультантом «профиля» кандидата и определение направления поиска;

— составление и размещение объявлений о вакансиях в специализированных СМИ и на Интернет-сайтах;

— поиск кандидатов;

— предварительная оценка кандидатов по резюме, телефонному интервью;

— развитие отношений с кандидатами (приглашение на собеседование, подготовка информации о его итогах);

— ведение кандидата в течение испытательного срока;

— ведение базы данных на кандидатов.

2. Умение преподнести и «продать» на всех этапах работы (услуги по подбору персонала, себя как консультанта, работодателя и вакансию кандидату, кандидата работодателю). Навыки проведения презентаций.

3. Умение работать как самостоятельно, так и в команде.

4. Навыки налаживания партнерских отношений. Умение результативно выстраивать отношения как с представителями заказчика (лицами, принимающими решения, и специалистами, осуществляющими первичный отбор), так и с кандидатами на вакансию.

5. Умение быстро переключаться с одной вакансии на другую, с одного кандидата на другого.

6. Умение нестандартно мыслить, критически смотреть на «вещи», анализировать, быстро формулировать мысль; обобщать, получать новые знания и быть интересным для клиента; обладать широтой кругозора.

Консультант должен быть целеустремленным и уверенным в успехе, у него не должно быть сомнений и боязни не найти нужного кандидата, не уложиться в сроки и т.п., он должен обладать иммунитетом к «звездной болезни», не останавливаться на достигнутом.

Кроме общих требований, каждому консультанту предъявляются специфические, связанные с родом его деятельности.

Специальные умения, навыки и знания консультанта по подбору персонала

1. Умение проводить маркетинговые исследования, находить, собирать из различных источников (СМИ, Интернет, справочники и личные знакомства) и анализировать большое количество информации о рынках, предприятиях, руководителях и ключевых специалистах этих предприятий, отслеживая тенденции развития рынков и компаний. (Консультант должен знать определенный сегмент рынка на уровне эксперта.)

2. Умение разбираться в требованиях клиента к кандидатам на различные вакансии (круге их обязанностей, необходимых профессиональных навыках, компетенции, критериях их оценки, личностных качествах, результатах, которых от них ожидают, сроках появления результатов), составлять «портрет идеального кандидата» на конкретную вакансию. Умение проконсультировать в случае «несбалансированности» вакансии по требованиям и уровню заработной платы, несоразмерности нагрузки и т.п.

3. Знание основных бизнес-процессов, помогающих понять особенности бизнеса клиента, понимание требований к той или иной специальности, должности, умение выявить и оценить необходимые компетенции и профессиональные навыки. Зна-

ние требований рынка к уровню заработных плат и образования различных специалистов и компенсационным пакетам.

4. Умение спланировать работу по заявке, распределить работу между консультантом и ресечером, определить методы поиска кандидатов и организовать его.

5. Умение преподнести информацию и заинтересовать заказчика отобранными кандидатами (составление резюме, сопроводительных писем, отчетов по работе над вакансией, писем-предложений и писем-благодарностей).

6. Умение организовать работу по закрытию вакансии, а не превращать работу над вакансией в процесс закрытия. Работа на результат.

Консультанты по подбору персонала специализируются по разным направлениям. Рассмотрим требования к их работе.

— Постоянный мониторинг выбранного сегмента рынка.

— Определение компаний-доноров и компаний-акцепторов (выбор компаний, которые станут заказчиками, и компаний — доноров кандидатов), сбор и анализ информации о них.

— Фиксирование, структурирование, использование и обновление информации по выбранному сегменту рынка.

— Анализ портфеля заказов.

2. Специалист по технологическому процессу

— Изучение основных технологий работы по подбору персонала.

— Выбор и применение разных технологий в зависимости от конкретной вакансии.

3. Специалист по внешним и внутренним коммуникациям

— Поиск новых заказов (представление себя как консультанта, своей компании и услуг по подбору персонала).

— Выстраивание отношений с лицами, принимающими решения.

— Ведение переговоров, проведение презентаций компании и услуг.

— Выстраивание взаимовыгодных отношений с различными типами заказчиков.

— Поддержка отношений с постоянными заказчиками.

— Работа в команде и выстраивание конструктивных отношений с коллегами.

— Создание хорошего впечатления о работе агентства у соискателей.

— Определение направления и организация процесса поиска.

— Использование различных источников информации по поиску кандидатов.

— Выход на нужных людей, установление контактов с помощью различных техник.

— Взаимодействие с соискателями (предложение вакансии, приглашение на интервью).

— Создание и ведение базы данных по кандидатам (организация процесса пополнения базы новыми качественными резюме, отслеживание развитие карьеры успешных специалистов, поддержание контактов с ними, внесение изменений в базу, собственных комментариев после проведения интервью, отслеживание и фиксирование всей полезной информации, полученной от кандидатов).

— Применение основных оценочных методик.

— Проведение различных видов интервью.

— Оценка кандидата:

а) внешнего вида, адекватности и состояния здоровья;

б) профессиональных навыков;

в) компетенций;

г) психологических качеств.

— Представление результатов заказчику (составление Ознакомительной анкеты под конкретную вакансию, преподнесение информации в «Личном впечатлении о кандидате», предоставляемом заказчику, а также непосредственно в процессе общения с заказчиком).

— Ведение всей необходимой документации по договору с заказчиком.

— Переписка с заказчиком и телефонные переговоры.

— Отчеты на всех этапах работы и представление их заказчику.

— Ведение заказа на всех этапах работы от получения заявки до окончания гарантийного срока сопровождения подобранного специалиста.

Дополнительные функции консультанта по подбору персонала:

— консультирование заказчиков по кадровым вопросам, уровню заработных плат, состоянию рынка;

— консультирование соискателей по вопросам планирования карьеры.

А сейчас перечислим признаки, по которым заказчик может распознать профессионализм консультанта, и разберемся, по каким признакам, в свою очередь, консультант отличает «хорошего» и «плохого» заказчиков.

1. Заказчику чрезвычайно важно заполнить вакансию.

2. Заказчик устанавливает с консультантом эксклюзивные или почти эксклюзивные отношения.

3. Заказчиком выступает компания, в которой агентство себя уже хорошо зарекомендовало.

4. У консультанта сложились хорошие деловые отношения с лицами, принимающими решения со стороны заказчика.

5. Оплата и пакет социальных льгот, которые предлагаются кандидатам среднего (или выше среднего) уровня.

6. Это компания, в которой кандидат реально может заработать.

7. Это компания, руководство которой понимает, что услуги кадрового агентства играют важную роль в ее дальнейших успехах.

8. Это компания, которая выплачивает агентству гонорар без сожаления.

9. Это компания, которая нравится самому консультанту и о которой он с удовольствием будет рассказывать кандидатам, заражая их своим энтузиазмом.

10. В компании есть перспективы профессионального и карьерного роста.

11. Это стабильная и развивающаяся компания.

12. В компании сильный менеджмент, привлекательная корпоративная культура.

2. Неясно представляет себе, что ему надо, постоянно меняет требования в ходе работы над заявкой.

3. Пытается начать работать с кадровым агентством без оформления юридического договора и заявки.

4. Вакансия не имеет для заказчика существенного значения (заказчик может отказаться продолжить работу; агентство, выполнив значительный объем работ, не получит вознаграждения, а отобранные кандидаты на вакансию — работу).

5. Низка вероятность выполнения заказа с помощью ресурсов агентства (не профильный для агентства заказ).

6. Заказчик привлекает к выполнению заказа несколько агентств по принципу «чем больше, тем лучше», устраивает так называемые «тараканьи бега» (какое из агентств придет к

«финишу» первым, то есть «закроет» вакансию; при этом другие агентства, выполнив определенный объем работ, денег не получат).

7. Компания не имеет реальных ресурсов, чтобы заинтересовать хорошего кандидата. Требования к кандидатам на вакансию по заявке не соответствуют заработной плате.

8. Постоянно подгоняет консультанта, требует все новых кандидатов, предъявляет претензии или даже угрожает.

9. Постоянно контролирует, одолевает звонками.

10. Устраивает «бесконечные» просмотры, требует большого количества кандидатов.

11. Затягивает с принятием решения о результатах собеседования.

12. Не желает платить гонорар выше одного оклада кандидата.

13. Решение о кандидате принимают несколько лиц, мнения которых могут не совпадать.

14. Оплата труда кандидата ниже среднестатистического уровня для его позиции.

15. Рассчитывает оплачивать услуги агентства только после прохождения кандидатом испытательного срока.

16. Предлагает испытательный срок не менее 3 месяцев с зарплатой 50 % от заявленной.

17. Затягивает с оплатой услуг агентства после выхода кандидата на работу.

18. Неуважительно относится к кандидатам или консультанту, позиция «свысока».

19. Отказывается от своих обязательств перед агентством или кандидатом.

20. Предлагает уровень нагрузки по вакансии, не соответствующий уровню заработной платы.

21. Не предоставляет своевременно информацию об изменении планов, сроков, критериев, требований к кандидату.

22. Пытается «продавить» кандидата с целью уменьшения заработной платы.

23. Пытается договориться с кандидатом за спиной кадрового агентства.

24. Пытается обмануть агентство, занижая уровень заработной платы в заявке.

25. Неэтично относится к кандидатам на вакансии.

26. Не подготовил рабочее место для кандидата.

27. В компании отсутствует система адаптации новых сотрудников (они предоставлены сами себе).

28. Компания просто занимается сбором информации о конкурентах, ищет таким образом новые идеи и т.п.

29. Компания пополняет базу данных кандидатов.

30. Кандидатов (например, менеджеров по продажам) принимают на работу с целью расширения клиентской базы, а потом их увольняют как не выдержавших испытательный срок и требуют замену, и ситуация повторяется.

30. Компании нестабильна, высокая текучка кадров, слабый менеджмент.

31. У компании и/или ее продукции плохая репутация, методы ведения бизнеса и отношения к сотрудникам неэтичны.

Признаки «по-настоящему Хорошего консультанта»

1. Обязателен, точен, соблюдает сроки и обещания.

2. Способен разобраться в потребностях и ожиданиях клиента; правильно понимает клиента и лоялен к нему. Полностью осознает специфику корпоративной культуры, ценности компании и соответственно требования, предъявляемые к личностям кандидатов.

3. Знает соответствующий сегмент рынка на уровне эксперта, основные специальности работников, уровни заработных плат. Отлично знает основные специальности данного сегмента, уровень заработных плат. Консультирует заказчика по текущему состоянию рынка.

4. Профессионален. Владеет современными технологиями поиска и подбора персонала, техниками проведения интервью и умеет их применять в зависимости от закрываемой вакансии.

5. Постоянно поддерживает контакт с клиентом и вовремя предоставляет отчеты по заявке. Оперативно информирует представителя заказчика о ходе работы (даже в том случае, если нет ни одного достойного кандидата). Корректирует поиск в соответствии с «обратной связью», полученной от компании заказчика.

6. Поддерживает высокие этические стандарты. Соблюдает профессиональную этику независимо от меняющихся обстоятельств.

7. Обеспечивает соответствие представляемых кандидатов требованиям, предъявляемым компанией к вакансии. Проводит тщательный отбор кандидатов.

8. Приводит людей, которые затем становятся ценностью компании.

9. Знает свои возможности и не пытается браться за любой заказ.

10. Обладает широтой взглядов, умением находить людей в разных сферах.

И. Говорит правду клиенту о кандидате и кандидату о клиенте (не утаивает, не манипулирует).

12. Гибко адаптируется к изменениям потребностей клиента.

13. Точен в работе (проверенное резюме, правильное представление вакансии кандидату, обратная связь с кандидатом).

14. Не «впаривает» откровенно непригодных кандидатов.

15. Использует большую базу данных специалистов.

16. Просит разумный гонорар за услуги.

17. Осознает и корректирует ошибки, допущенные в результате работы.

18. Убедителен. Умеет отстаивать свою точку зрения перед заказчиком.

19. Выстраивает партнерские отношения с клиентами и кандидатами на вакансии.

20. Этичен. Всегда соблюдает этику как по отношению к клиентам, так и по отношению к соискателям и добивается соблюдения этики заказчиком по отношению к кандидатам на вакансии.

83

Признаки «по-настоящему Плохого консультанта»

1. Неэтичное поведение. «Ворует» людей из компании-заказчика.

2. Не знает специфики рынка. Не профессионален.

3. Предоставляет кандидатов для «галочки» (тех, кто не соответствует ожиданиям работодателя).

4. Скрывает от заказчика отсутствие новой информации или наличие проблемы.

5. Не выполняет обещания о сроках предоставления кандидатов.

6. Не стремится к достижению хорошего результата.

7. Не задает вопросов (проявляет «комплекс всезнайки»).

8. Встает на сторону кандидатов, «впаривая» откровенно слабых претендентов.

9. Не может довести до конца заказ (происходит частая смена консультантов).

10. Завышает зарплату кандидата в анкете-заявке с целью увеличения стоимости услуги. (Предъявляет неадекватные финансовые запросы.)

11. Чересчур навязчивый (overbearing).

12. Заставляет кандидатов, не собирающихся рассматривать не интересующую их вакансию, все же попробовать.

13. Не в состоянии провести правильный отбор кандидатов.

14. Не понимает, что каждая компания имеет свою специфику. Не учитывает корпоративную культуру и ценности компании.

15. Не информирует заказчика о ходе поиска.

16. Не корректирует свои действия в соответствии с пожеланиями заказчика.

84

В каких случаях компаниям выгодно обращаться в кадровые агентства

Если компания небольшая и вакансии открываются редко, то скорее всего справиться с подбором можно и своими силами, используя СМИ и Интернет. Но в случае роста организации, расширения штата, высокой текучести кадров, если просчитать все затраты, в том числе и времени (размещение объявлений, поиски в Интернете, ответы на телефонные звонки, проведение интервью с большим количеством соискателей), экономически выгодным оказывается обращение в кадровые агентства.

• Работодатели обращаются в агентства прежде всего для поиска тех категорий сотрудников, которых практически нельзя найти по объявлениям в СМИ или через Интернет (это топ-менеджеры и наиболее квалифицированные специалисты, а также редкие специалисты, которые в настоящий момент успешно работают и не занимаются поиском вакансий, не размещают информацию о себе на кадровых сайтах, не читают газет с объявлениями о вакансиях). Именно они и представляют наибольший интерес для работодателей. Агентства, хорошо знающие соответствующие сегменты рынка, имеющие обширные связи среди специалистов различных направлений деятельности, структурированную базу данных наиболее успешных профессионалов и владеющие методом прямого поиска, могут успешно выполнить такой заказ.

85

• Компании обращаются к рекрутерам и по более простым вакансиям в том случае, если собственный поиск нужных специалистов не увенчался успехом.

• Работодатели обращаются в кадровые агентства в случае отсутствия в компании менеджера по персоналу или его перегруженности большим количеством вакансий.

• Компаниям выгодно сотрудничать с рекрутинговыми агентствами также и потому, что они освобождаются еще от целого ряда проблем, связанных с набором персонала. Во-первых, агентство предоставляет заказчику гарантийное сопровождение кандидата на период испытательного срока, способствует успешной адаптации работника в компании, помогает сгладить возможные недоразумения, являясь посредником между работодателем и специалистом, а в случае несоответствия или ухода последнего из компании делает бесплатную адекватную замену. Во-вторых, работодатель может получить квалифицированную консультацию по кадровым вопросам, в том числе уровню заработной платы различных специалистов, основным тенденциям рынка труда, уточнить должностные обязанности по данной вакансии и т.п. Особенно это касается несбалансированных заявок, а также актуально в том случае, когда организацион-

86

ная структура компании еще не вполне сформировалась или работодатель не совсем хорошо представляет, какой специалист, с каким уровнем должностных компетенций ему нужен и какова его стоимость на рынке труда. Специалисты кадровых агентств проводят большую работу по исследованию рынка и могут дать ценную консультацию. Являясь для работодателя внешним консультантом, специалист кадрового агентства, знающий соответствующий сегмент рынка на уровне эксперта, может пользоваться большим авторитетом, чем собственный менеджер по персоналу, чье мнение часто зависит от мнения руководства компании.

Итак, выгода обращения в агентства по подбору персонала очевидна.

Однако следует отметить, что не всегда сотрудничество компании-работодателя и рекрутингового агентства является успешным.

Наиболее распространенные ошибки и причины неудач при подборе кадров

Как правило, при соблюдении технологии рекрутмента осуществляется успешный подбор необходимых специалистов в требуемые сроки. Если же этого не происходит, можно говорить о следующих ошибках.

1. Недостаточно проработан заказ: не понят клиент, неправильно поставлена цель поиска

— Клиент не готов дать полную информацию о вакансии или не вполне представляет, кто именно ему нужен, и меняет требования к кандидатам по ходу работы. Это значительно осложняет и затягивает поиск. В этом случае при снятии заявки опытный консультант должен выяснить все необходимые вопросы по вакансии и при необходимости

87

проконсультировать клиента, чтобы конкретизировать его требования.

— Уровень требований к кандидату не соответствует условиям найма. Как правило, бесперспективно браться за заказ, где требования к кандидату значительно завышены по отношению к уровню заработной платы. Консультант должен предоставить заказчику информацию о существующем уровне заработной платы на рынке труда.

— Нагрузка будущего работника не соответствует уровню вознаграждения (перегруженность). В данном случае необходимо проконсультировать заказчика по поводу должностных обязанностей и объемов работ.

— Компания хочет найти специалиста с навыками, которые не будут использоваться в работе (например, владение иностранным языком). Это может привести к скорому уходу специалиста из данной компании.

— Неумело проводится интервью, интервьюер не может правильно оценить квалификацию кандидата.

— Интервьюер переоценил сведения, заявленные кандидатом в резюме.

— Не заданы необходимые вопросы кандидату (поверхностное собеседование).

— Некачественно подготовлено резюме для заказчика.

5. У квалифицированного кандидата нет достаточной мотивации к смене работы. В этом случае события могут развиваться двумя способами: кандидат отказывается от вакансии или выходит на работу, но покидает компанию до окончания испытательного срока.

6. Кандидат не устоял перед контрпредложениями работодателя, от которого собрался уходить. Консультант не объяснил, что могут быть контрпредложения и почему не следует их принимать.