Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Подбор и мотивация персонала Москва 2005 ббк 88. 4 А 507

Москва 2005

УДК 159.9:65.01 ББК 88.4 А 507

Аллин О.Н., Сальникова Н.И.

Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2005. — 248 с. — (Бизнес-психология).

ISBN 5-98563-041-2

В издании рассматриваются вопросы подбора и отбора кадров и проблемы мотивации персонала.

Здесь представлены основные методы отбора персонала, в том числе нетрадиционные, описываются требования к кандидатам и специфика подбора различных категорий работников, рассматриваются особенности рекрутинга как бизнеса и деятельность кадровых агентств, обсуждаются основные компоненты мотивации.

Книга написана опытными практиками в области подбора кадров и предназначена для широкого круга специалистов, работающих с персоналом: от сотрудников (директоров) малых предприятий и рек-рутинговых агентств до руководителей службы персонала крупных компаний.

УДК 159.9:65.01 ББК 88.4

ISBN 5-98563-041-2

© Издательский дом «Генезис», 2005 © Аллин О.Н., Сальникова Н.И., 2005

От авторов..................................................6

Глава 1. Отбор персонала....................................9

Эффективный сотрудник:

профессиональные и личностные требования........9

Подбор и отбор кадров.............................22

Методы отбора кандидатов.........................34

Биографический метод............................36

Собеседование...................................38

Психометрия, тестирование.......................40

Погрешности в оценке кандидатов..................52

Глава 2. Работодатель и кадровые агентства................55

Помощь работодателям в подборе персонала........55

Кадровые центры учебных заведений...............55

Кадровые агентства...............................56

Рекрутинг как бизнес..............................57

Общее представление о рекрутинге.................57

Рекрутинг в России...............................58

Виды агентств по подбору персонала

и тенденции их развития..........................61

Основные технологии подбора персонала...........66

Этические заповеди

агентства по подбору персонала....................71

Структура кадрового агентства.

Консультанты по подбору персонала и рекрутеры .... 73

Взаимные ожидания

работодателя и кадрового агентства.................78

В каких случаях компаниям

выгодно обращаться в кадровые агентства...........84

Наиболее распространенные ошибки

и причины неудач при подборе кадров..............86

Рекрутинг без ошибок............................89

Завершающие этапы работы

рекрутингого агентства............................96

Чем еще поможет кадровое агентство..............109

Особенности подбора

различных категорий специалистов...............112

Особенности подбора топ-менеджеров.............112

Особенности массового рекрутинга................119

Глава 3. Нетрадиционные методы оценки персонала......120

Детекция лжи....................................120

Соционика.......................................122

Астропсихология.................................126

Глава 4. Мотивация работников...........................140

Стержень эффективности управления.............140

А у вас есть мотиваторы?..........................147

Поощрения и взыскания: кнут и пряник...........149

Система мотивации персонала....................154

Основные компоненты мотивации персонала......157

Система оплаты труда...........................158

Система информирования персонала..............163

Социальный пакет в системе мотивации работников . 164 Подходы к мотивации высшего и среднего менеджмента.................173

Приложение 1. Лист самооценки работника................176

Приложение 2. Аттестационный лист работника...........177

Приложение 3. Лист самооценки юриста...................178

Приложение 4. Аттестационный лист юриста..............180

Приложение 5. Опросник деловой направленности

личности..................................182

Приложение 6. Соглашение о намерениях.................203

Приложение 7. Проект Этического кодекса

взаимодействия всех участников

кадрового рынка ..........................204

Словарь терминов........................................219

Список литературы.......................................240

От авторов

Вследствие активного роста экономики и стремительного усиления конкуренции во многих областях российский рынок труда в настоящее время как никогда динамичен. Растущий дефицит кадров делает проблему поиска и отбора специалистов все более актуальной. Реалии сегодняшнего дня таковы, что рынок и конкуренция являются теми регулирующими факторами, которые позволяют квалифицированным специалистам «перетекать» в наиболее перспективные отрасли бизнеса, в компании с более выгодными условиями труда и возможностями профессионального и карьерного роста. Этому помогают большое количество информационных ресурсов и современные Интернет-технологии. Профессионалы получили возможность выбора и придирчиво смотрят на то, что им реально предлагают работодатели.

На тему управления персоналом, или «человеческими ресурсами» (в западной терминологии), написано немало книг. И несмотря на это, состояние работы с персоналом во многих организациях оставляет желать лучшего. Далеко не все работодатели осознают, что одним из определяющих факторов эффективности бизнеса выступает профессионально организованный подбор персонала. Еще совсем недавно лишь очень немногие отечественные руководители понимали важность проблемы мотивации персонала. В связи с этим в данном направлении почти не велись научные разработки, и даже сегодня крайне мало учебных курсов, посвященных построению действенных систем мотивации персонала. А ведь недаром стало расхожим выражение «Кадры решают все!».

В отличие от отечественных предприятий большинство западных компаний уже давно ориентированы на построение долгосрочных отношений с работниками. В результате продуманного подбора и отбора сотрудников, создания соответствующей системы мотивации персонала в таких компаниях весьма низкая текучесть кадров.

Понимание важности данной проблемы и побудило нас написать книгу на столь интересную и увлекательную тему, как подбор и мотивация персонала для эффективного бизнеса. Бизнес-аналитики прогнозируют особую актуальность тематики работы с персоналом в ближайшие годы. Многие эксперты сходятся во мнении, что в России уже наступил кадровый кризис. Особенно непростая ситуация складывается в производственной сфере. Так, на многих предприятиях средний возраст производственных работников около 50 лет, и он продолжает увеличиваться, а молодежь преимущественно стремится к административно-управленческой работе (включая бухгалтерию, экономический и юридический отделы).

В настоящее время на лекциях и семинарах по кадровому менеджменту вопросов от слушателей поступает предостаточно. Значит, интерес к теме и потребность в этих знаниях есть!

Политика найма в нашей стране весьма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от корпоративной культуры и системы ценностей предприятия. Часто выбирают кандидата, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения конкретной работы на занимаемой должности. Однако далеко не всегда. Многие руководители кадровые проблемы осознают только тогда, когда думать о них бывает уже поздно, да и средств на это может уже не хватать, если фирма на пороге кризиса. Поэтому перед тем, как вы начнете читать эту книгу, предлагаем взять на заметку слова: «Фирма начинается со службы персонала».

Предлагаемая вашему вниманию книга адресована прежде всего специалистам службы персонала. В ней представлены две важные составляющие работы с кадрами: подбор и мотивация персонала. Как показывает опыт, в большинстве случаев недостаточно подобрать хороших работников, нужно еще суметь их эффективно мотивировать.

Стойко придерживаясь тезиса «Краткость — сестра таланта», мы постарались не мучить вас излишним теоретизированием и наукообразием формулировок. Хотя некоторые из них все же пришлось «прописать» более подробно.

Надеемся, что книга поможет вам освоить основные процедуры профессионального подбора кадров и разобраться в подходах и методах мотивации персонала.

С пожеланием успехов, Олег Аллин и Наталья Сальникова

л. Отбор персонала

Эффективный сотрудник: профессиональные и личностные требования

Рейхани

Козьма Прутков

Профессии — явления исключительно общественные, возникающие и сменяющие друг друга довольно быстро, особенно в условиях активного научно-технического развития, в отличие от человека, чьи свойства обусловлены его природой и весьма инертны. Поэтому, выбирая ту или иную профессию, мы стараемся учесть свои особенности, личностные черты, темперамент, физический, интеллектуальный и творческий потенциал.

Каждый человек отличается от других своими личными качествами. Среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально важными (ПВК). К примеру, для хирурга и скрипача очень важна высокая точность движений, животноводу важно быть заботливым и дальновидным, чертежнику — скрупулезно аккуратным,

милиционеру — решительным и смелым и т.д. Интересно, что любое качество личности в одном случае является профессионально важным, а в другом, «противоположном», виде деятельности может мешать продуктивной работе. Так, например, общительный человек будет неудовлетворен работой, требующей сосредоточенности в «одиночку», это скажется на эффективности его деятельности, и наоборот, если его работа связана с общением, он может буквально «расцвести» на ней и добиться высоких результатов.

Но мало выбрать подходящую профессию: чтобы быть успешным, необходимо стать настоящим профессионалом.

Для достижения профессионализма в деятельности нужно обладать определенными «стартовыми возможностями»: способностями, специальными знаниями, умениями, квалификацией, мотивацией. Профессионализм связан с самореализацией в профессиональной сфере, что, в свою очередь, подразумевает наличие высокого уровня мотивации профессиональных достижений.

Основные понятия, с которыми мы сталкиваемся, когда говорим о профессионализме работника, — пригодность, готовность и успешность.

С одной точки зрения, профпригодность рассматривается как стабильное качество. Причем не одно качество, а система профессионально важных качеств. Так, профессор Е.А. Климов выделяет 5 основных слагаемых данной системы:

1) гражданские качества — моральный облик человека как члена общества;

2) отношение к труду, профессии, интересы и склонности;

3) общая дееспособность: физическая (состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.) и умственная (интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность);

4) специальные способности — личные качества, важные для данной работы, профессии;

5) навыки, привычки, знания, опыт.

11

Учитывая выраженность и характер этих слагаемых у человека, различают разные степени профессиональной пригодности личности.

1. Непригодность к данной профессии. Она может быть временной или практически непреодолимой, например, отклонения в здоровье, не совместимые с данной профессией.

2. Годность к той или иной профессии или группе таковых. Эта степень характеризуется тем, что у человека нет противопоказаний к данной профессии. Есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в данной области.

3. Соответствие данной деятельности. Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств, которые подходят для выбора данной профессии.

4. Призвание к данной деятельности. Отличается тем, что качества личности человека явно соответствуют требованиям данной деятельности. Речь идет о свойствах, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию. К тому же, как правило, в этом случае у человека «лежит душа» к этой деятельности.

С другой точки зрения, пригодность связывается с конкретной рабочей ситуацией, включающей два компонента: человека и специальность, и обозначает их взаимное соответствие. В данном случае под понятием «профпригодность человека» понимается взаимное соответствие данного человека и данной области приложения его сил в данное время.

Взаимная непригодность профессии и человека зависит от разных причин: например, она может достигаться за счет технической, предметной составляющей, а также социально-организационной компоненты труда, поскольку человек не может работать «вообще», а всегда оказывается в какой-то конкретной обстановке, как предметной, так и микросоциальной — в конкретном трудовом коллективе.

Из этого становится ясным, что вопрос профессиональной пригодности личности следует рассматривать сугубо индивидуально и конкретно.

Индивидуальный подход в этом вопросе нужен еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые.

Кроме понятия «пригодность», в научной литературе широко используются термины «подготовленность» и «готовность» специалиста к деятельности.

Подготовленность рассматривается как наличие у специалиста личностных качеств, теоретических знаний, практических навыков и умений, позволяющих в любое время успешно решать стоящие перед ним задачи и выполнять функциональные обязанности. При этом подготовленность специалиста к деятельности в целом еще не означает, что он готов в определенный момент совершить необходимые действия, тем более результативно. На деле многое зависит от мотивации, внутренней собранности, волевой настроенности, способности в данный момент выполнить необходимую работу и добиться требуемых результатов.

Готовность специалиста — в узком понимании как состояние мобилизации всех психофизиологических систем человека, обеспечивающих эффективное выполнение определенных действий, а в широком как совокупность профессионально обусловленных требований к человеку — традиционно наиболее активно изучалась военной и спортивной психологией, а также психологией труда. В настоящее время количество работ и направлений исследований, связанных с данным вопросом, особенно в отношении различных видов профессиональной деятельности, значительно возросло, что объясняется повышенной теоретической и практической значимостью разработки этой темы.

Существует немало различных подходов к понятию «готовность» и его трактовок, определяющихся как теоретическими пристрастиями авторов, так и спецификой задач, которые они решали в своих исследованиях. Во всем этом разнообразии можно выделить три подхода, уровня изучения готовности специалистов к профессиональной деятельности: психофизиологический, функционально-психологический и личностный.

В психофизиологическом подходе под готовностью понимается оптимальное состояние психических и физиологических функций организма, позволяющее выполнять какую-либо профессиональную деятельность. Готовность как своеобразное состояние личности не может возникнуть вне общего повышения активности работы мозга, различных систем и органов, для нее необходимы биохимический и физиологический сдвиги в организме. Это обеспечивает настройку организма на предстоящую деятельность.

В функционально-психологическом подходе изучается соответствие психологических качеств личности функциональным особенностям предстоящей деятельности.

В личностном подходе подчеркивается роль исследования познавательных процессов, эмоциональных и волевых компонентов, а также мотивов поведения.

Психологи определяют несколько компонентов готовности:

— интеллектуальный — понимание задач, обязанностей, знание средств достижения цели, прогноз деятельности;

— эмоциональный — уверенность в успехе, воодушевление, чувство ответственности;

— мотивационный — интерес, стремление добиться успеха, потребность успешно выполнить поставленную задачу. Чем важнее для человека мотив и чем лучше он им осознается, тем быстрее создаются более благоприятные условия для формирования готовности к профессиональной деятельности;

— волевой — мобилизация сил, сосредоточенность на задаче, отвлечение от помех, преодоление сомнений.

Особенность личностного подхода — внимание к нравственному аспекту проблемы. В нем рассматривается нравственно-психологическая готовность к деятельности, имеющая сложную структуру и включающая в себя:

— осознанность общественной и личной значимости трудовой деятельности;

— любовь к своей работе, радость и наслаждение трудом;

— способность трудиться в коллективе и в его интересах.

Описаны представления о готовности к деятельности как устойчивом свойстве личности и синтезе свойств личности. В последнем понимании готовность — это значительно более широкое понятие. В содержание готовности включены способности и общие психологические условия, необходимые для успешного осуществления деятельности: интересы, склонности, психические состояния, знания, навыки и умения.

Другой весьма обширный пласт исследований составляют работы, в которых готовность к деятельности рассматривается через призму состояний. Сторонники этого подхода отстаивают мнение, что именно в конкретных психических состояниях проявляет себя в конечном итоге активность человека. Состояние готовности они считают.целостным проявлением личности в определенных условиях жизнедеятельности, имеющим разные характеристики временной ■устойчивости. Под психическим состоянием готовности понимается внутренняя настроенность, приспособление возможностей личности для успешных действий в данный момент. То есть готовность к тому или иному виду деятельности проявляется непосредственно перед ее началом, когда необходимо принять окончательное решение о своей готовности к выполнению конкретной рабочей задачи. Такое состояние возникает на основе предвидения ситуации действия и характеризуется настроем и мобилизацией психики на преодоление трудностей и препятствий, на достижение результата.

Таким образом, можно говорить о двух видах готовности: длительной и ситуативной (временной).

В общем виде длительная готовность включает в себя:

— положительное отношение к определенному виду деятельности, профессии;

— адекватные требованиям деятельности черты характера, способности, темперамент, мотивация;

— устойчивые профессионально важные особенности восприятия, внимания, мышления, эмоциональных и волевых процессов;

— необходимые в данной области деятельности знания, навыки и умения.

Временное состояние готовности, как правило, отражает особенности и требования предстоящей ситуации. Возникновение и становление ситуативной готовности обусловливаются такими факторами, как понимание специалистом предстоящей задачи, осознание личной ответственности за ее решение, уверенное желание добиться успеха и выработка четкого плана действия.

Следует отметить, что обе формы готовности существуют и проявляются в единстве, сочетаясь в процессе выполнения задачи и определяя в итоге эффективность деятельности специалиста. При этом временное состояние готовности, как правило, зависит от длительной готовности и, в свою очередь, определяет ее продуктивность в конкретных условиях.

Содержание и структура готовности определяются требованиями самой деятельности к психическим процессам, состояниям и свойствам личности, а также жизненному и профессиональному опыту конкретной личности.

Наиболее перспективной, на наш взгляд, является интеграция разных представлений о готовности на основе системного подхода.

Рассматривая готовность к труду в качестве сложного психологического образования, М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович выделяют следующие ее структурные компоненты:

— мотивационный (положительное отношение к профессии, интерес к ней и другие устойчивые мотивы);

— ориентационный (знания, представления об особенностях и условиях профессиональной деятельности, ее требованиях к личности);

— операциональный (владение способами и приемами профессиональной деятельности, необходимыми знаниями, навыками и умениями, процессами анализа и синтеза, сравнения и обобщения, и т.д.);

— волевой (самоконтроль, умение управлять действиями);

— оценочный (самооценка своей профессиональной подготовленности и соответствия процесса решения профессиональных задач оптимальным трудовым образцам).

Исходя из вышесказанного, можно дать следующее определение готовности к деятельности.

Готовность к деятельности — это интегральное состояние, проявляющееся в оптимальном сочетании нравственно-мотивационно-го, интеллектуально-операционального и психофизического уровней организации личности в соответствии с требованиями той или иной деятельности.

На наш взгляд, такое определение позволяет рассуждать о профессиональной готовности (как готовности к деятельности в профессиональной сфере, отвечающей ее наиболее оптимальным моделям), а также конкретной готовности в конкретном виде деятельности. Рассмотрим подробнее компоненты готовности, представленные в этом определении.

Нравственно-мотивационный компонент выражается как в иерархии мотивов деятельности, так и в ее произвольном, волевом регулировании.

Довольно ярким примером высокого нравственного служения может быть «звездная» профессия космонавта, которая является своеобразной вершиной («акме») эволюции трудовой деятельности человека, так как интегрирует целый ряд профессий, предъявляющих к человеку разнообразные требования, порой совершенно противоположные. Недаром еще К.Э. Циолковский писал, что «на небеса сначала будут отправлять очень немногих и притом самых совершенных — в физическом и, главное, нравственном отношении...». В творчестве основоположника космонавтики постоянно прослеживается идея о том, что человек — это дитя Космоса, и живет он более жизнью Космоса, чем жизнью Земли, и что взаимодействовать со всем многообразием уровней разума и развития миров ему надо, соблюдая нравственно-этические нормы.

Однако реальность часто отличается от замыслов. На практике отбор в космонавты (да и на другие не менее ответственные «экстремальные должности») традиционно проходит в первую очередь на

соответствие медицинским требованиям по здоровью и некоторым психофизическим параметрам.

Поэтому, несмотря на всю важность нравственно-мотивацион-ного компонента готовности, без соответствующих профессиональных знаний, навыков и умений, а также сформированности профессионально важных качеств нельзя объективно говорить о высоком уровне готовности к деятельности (заметим, что на субъективном уровне это возможно). Как говорится, хороший человек — это еще не профессия (хотя и немаловажная характеристика личности).

Вот как описывает требования к летной профессии академик В.А. Пономаренко, автор концепции «человеческого фактора в авиации»: «Начиная с перехода на последние модификации самолетов... и внедрения самолетов 4-го поколения, от человека летающего потребовалось сохранение духа и резкое наращивание ума... В авиации учеба — это нравственная ценность, ибо она — залог сохранения жизни... Хотя в авиацию, несмотря ни на что, приходили одержимые духом, но он отнюдь не был эквивалентом глубины интеллекта, с помощью которого надо было формировать новый уровень летных способностей... И в данном случае речь идет не о масштабе, а о специфике ума. Ум — это качество психики видеть и чувствовать то, что в будущем окажется главным. Ум летчика — видеть за горизонтом».

Чтобы деятельность была успешной, предприниматель (организатор и руководитель бизнес-процессов) тоже должен уметь видеть «за горизонтом».

Интеллектуальные качества — это качества личности, предопределяющие особенности функционирования интеллекта, то есть способности личности по переработке разнокачественной информации и осознанной оценке ее. Она развивается в процессе образования и научения, которые также имеют определенные биологические пред-

посылки. В данном контексте интеллектуальные качества носят личностный характер (относятся к конкретной личности, конкретному человеку).

Психофизический компонент готовности включает в себя функционирование психики в целом и физиологических систем (прежде всего нервно-мышечной и др.), обеспечивающее эффективность жизнедеятельности специалиста. Любая деятельность предъявляет свои требования к восприятию, памяти, мышлению, воображению, свойствам высшей нервной деятельности, психодинамическим свойствам (темпераменту) человека, а нередко и его физическим качествам. Кроме этого, психофизический компонент обеспечивает функционирование ранее рассмотренных компонентов готовности.

В структуре профессиональной готовности можно выделить объективный и субъективный пласты. Объективный пласт готовности состоит из взаимодействующих нравственно-мотивационного, интеллектуально-операционального и психофизического компонентов, которые реально могут быть оценены в соответствии с требованиями деятельности и оптимальной модели функционирования специалиста. Субъективный пласт готовности — это система самооценивания собственной готовности, определяющая систему саморегулирования.

На субъективном уровне специалист сам оценивает свою готовность (система самооценок): то, какой образ себя как профессионала (или будущего профессионала) он создает, насколько удовлетворен или неудовлетворен своей подготовкой, что делает для того, чтобы повысить свой уровень готовности, то есть насколько способен регулировать собственную жизнедеятельность. Для этого можно использовать лист самооценки.

Варианты листа самооценки показателей трудовой деятельности (деловых, личностных и профессиональных качеств работника вне зависимости от его профессии и деловых, личностных и профессиональных качеств юриста) приводятся в конце книги (Приложения 1, 3). Показатели самооценки работника руководитель может сравнить с результатами аттестации (варианты аттестационных листов в Приложениях 2, 4).

Мы подробно рассмотрели такие неотъемлемые составляющие успеха в профессиональной сфере, как пригодность и готовность к деятельности. Однако только их недостаточно. Не все специалисты, пригодные и готовые, достигают достаточных результатов в своей работе.

Выделяют три группы факторов, определяющих успешность в трудовой деятельности.

— цели трудовой деятельности;

— средства трудовой деятельности;

— условия труда (организация рабочего места, времени, документации и т.п.);

— корпоративная культура и этап развития фирмы;

— эффективность управления;

— структура и емкость рынка.

2. Межличностные факторы:

— стиль руководства и структура взаимоотношений в организации;

— стадия развития межличностных отношений;

— уровень и характер конфликтности в организации;

— система обучения и взаимоподдержки.

3. Внутриличностные факторы:

— черты характера, свойства личности;

— знания, кругозор личности;

— способности, навыки и умения.

Рассмотрим основные индивидуальные параметры (независимые от профессиональной подготовленности и навыков), на которые обращается особое внимание при отборе кандидатов.