Демократия это власть
Обсуждать реальные проблемы
жүктеу/скачать 1.37 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Кто является лидером
Обсуждать реальные проблемыЦенность открытых дебатов заключается в возможности снять противоречия. Это лучший способ для группы людей высказать свои соображения и найти оптимальные решения. Там, где нет конструктивной дискуссии, вряд ли возможна демократия. Например, многие профсоюзные чиновники не стремятся к тому, чтобы члены профсоюза участвовали в заключении нового колдоговора: от них якобы мало толку при формулировании требований и выработке стратегии переговоров. А когда члены профсоюза, не ознакомленные с текстом колдоговора, голосуют за его ратификацию, им приходится, принимать решение, основываясь лишь на том, что они слышали от своих руководителей. Вот почему многие успешные инициативы по реализации профсоюзной демократии начинались как кампании рядовых членов организации по подготовке и заключению коллективного договора. Члены профсоюза хотели обсудить вопросы, беспокоившие их в связи с договором, а профсоюзное руководство не желало их слушать (см. раздел о создании движения ТДП - «Тимстеры - за демократический профсоюз» - во введении на стр. 10 и пример с профсоюзом машиностроителей в первой главе на стр.21). Вопросы, от которых в наибольшей степени зависит трудовая жизнь (как реорганизация производства или значительные изменения в технологии), должны обсуждаться и в курилках, и на собраниях местной профорганизации. Если рядовые члены профсоюза не участвуют в формировании политики по этим вопросам, совершенно неважно, какую блистательную стратегию вырабатывают где-то в его верхних эшелонах. Свобода дискуссий - это гораздо больше, чем право выступать на профсоюзном собрании. Если членов профсоюза, у которых иная точка зрения, запугивают или оскорбляют, дискуссия далеко не продвинется. Участники собрания сами чувствуют, какие вопросы или критические замечания считаются "нормальными", а какие нет, и большинство людей просто не станут высказывать свои сомнения и тревоги, если это вызывает раздражение собравшихся. На страницах профсоюзных газет можно найти много примеров официального высмеивания взглядов оппозиционно настроенных членов профсоюза. Еще один способ ограничить дебаты - это просто заполнить время собрания скучными докладами. Кроме того, профсоюзные чиновники могут прекратить дебаты, дав понять, что решение серьезных вопросов происходит в другом месте, за закрытыми дверями. При этом выступления на собраниях и разговоры о стратегии профсоюза во время перерывов допускаются, но они несущественны. И опять-таки, только немногие решатся возмущать спокойствие. Право создавать группу или комитет, объединенный какой-то точкой зрения, является важнейшей частью права на выражение этой точки зрения. Однако некоторые чиновники, привыкшие к "вертикали власти", позволяют вести дебаты, пока члены профсоюза выступают от собственного лица, а не как организованная группа. Например, на съезде профсоюза работников сферы обслуживания в 1996 г. группа делегатов-реформаторов внесла несколько предложений. Одно из них касалось прекращения практики, в соответствии с которой чиновники межнационального уровня получали несколько зарплат. Председатель профсоюза Эндрю Стерн позволил провести ограниченные дебаты по этому вопросу, но в то же время заявил лидерам группы, что они смогут войти в его фракцию (у которой тогда не было соперников) на выборах национального исполкома только после того, как их группа будет распущена. Им не запретили выступать по вопросу о нескольких зарплатах от себя лично, но дали понять, что организаторскую работу в связи с этой темой среди членов профсоюза следует прекратить. На практике поддерживать свободную дискуссию не так-то просто. Резкий тон может вызвать обиду. Не всегда удается сосредоточить внимание всей аудитории на каком-то вопросе. То, что кому-то представляется реализацией их права на свободное обсуждение, другим может показаться затянувшейся болтовней. Кто является лидером?У профсоюзных реформаторов разные взгляды на то, какими должны быть лидеры. Некоторые полагают, что дела в профсоюзе сразу же пойдут лучше, если у него будут новые руководители - именно те, что надо. Другие, у которых на памяти долгие годы, когда ими руководили неумелые или коррумпированные чиновники, считают, что проблема - в самой идее лидерства. По их мнению, лучший способ демократизации профсоюза - избавиться от власти лидеров или хотя бы ограничить ее с помощью дополнительных сдержек и противовесов. Мы смотрим на лидерство с другой точки зрения: это необходимый инструмент в нашем сложном мире. Лидеры помогают нам понять смысл того, в чем мы сами не можем разобраться. Профсоюзным лидерам необходимо сочетание знаний и проницательности в приложении к нуждам и заботам членов профсоюза. Хорошие лидеры предлагают решения проблем и обладают настойчивостью, чтобы реализовать эти решения. Демократической культуре профсоюза требуется больше, а не меньше лидеров, и они должны быть сильнее, а не слабее. Лидерство - это нечто гораздо большее, чем выборные руководящие должности. Конечно, вы можете сказать, что лидер - это ваш профсоюзный уполномоченный или председатель профкома. Вместе с тем многие другие люди, издания, институты помогают вам разобраться в сложностях окружающего мира. Кто-то считает, что президент страны, сенатор, популярный телеведущий или политолог могут объяснить самые важные вещи. Но в числе лидеров может оказаться и приятель, хорошо разбирающийся в компьютерах, и журналист, что ведет в газете раздел экономики, и учителя, и религиозные деятели, и женщина из соседнего цеха, которая знает, как управиться с боссом. Все они - лидеры разных типов, обладающие сочетанием опыта, личных качеств и взглядов, которые близки нашим собственным взглядам на мир.
Большинство людей выступает и в качестве лидера, и в качестве ведомого. Лидер профсоюза может полагаться на одного из рядовых членов как на лидера в вопросах технологии, а на другого - в вопросах городской политики. А в вопросах охраны здоровья и техники безопасности самым важным может быть один из профсоюзных уполномоченных. Кто-то может быть неформальным лидером в своей бригаде, будучи одновременно лояльным сторонником председателя местной профорганизации. На любом производстве есть неформальные группы - это люди, которые вместе ходят на обед или едут в боулинг после работы. В этих группах тоже есть свои лидеры. В любой сильной профорганизации таких людей принимают в расчет при сборе и распространении информации, мобилизации членов профсоюза, а также при подборе кандидатур новых руководителей в выборные органы. Люди становятся лидерами и перестают быть ими. Иногда это происходит быстро (например, когда кто-то проявит себя, выступив по острой проблеме на собрании), а иногда этот процесс требует длительного времени. Большинство людей могут развивать свои лидерские способности, получая в ходе работы или учебы какой-то жизненный опыт. И то, насколько часто членам профсоюза удается выработать необходимые качества и использовать их, становясь лидерами, является одним из индикаторов профсоюзной демократии. Волевое решение может оказаться наилучшим В 1994 г., неожиданно для всех, компания UPS (почтовая служба курьерской доставки) изменила правила, ограничивавшие предельный вес поднимаемых ее работниками посылок. Сортировщики и водители теперь должны были поднимать посылки весом 68 кг вместо прежних 32 кг. В ответ на это решение компании председатель профсоюза Тимстеров Рои Кэри объявил о начале общенациональной забастовки с целью заставить компанию сесть за стол переговоров. Не прошло и суток, как работа UPS замерла. И хотя многие местные профсоюзные чиновники из числа "старой гвардии" призвали членов своих организаций не участвовать в забастовке, компания вынуждена была пойти на переговоры, в результате которых работники получили право обращаться за помощью к кому-либо из коллег для перемещения посылок весом свыше 32 кг. Решение о начале забастовки было принято в высшем эшелоне профсоюзной власти, его не обсуждали и за него не голосовали рядовые члены организации. Было ли это решение демократическим? Само по себе оно не было ни демократическим, ни антидемократическим, но оно отражало все более и более демократические отношения между руководителями профсоюза Тимстеров и его членами. Во-первых, забастовка не смогла бы привести к успеху без широкой поддержки со стороны членов профсоюза. Действительно, во всех местных профорганизациях, чьи руководители поддержали призыв к забастовке, большинство работников прекратили работу, невзирая на угрозы администрации (которые нередко передавались через "старую гвардию"). Лидеры профсоюза Тимстеров должны были иметь достаточно тесный контакт с членами своей организации, чтобы быть уверенными в такой массовой поддержке. Во-вторых, высшее руководство знало, что члены профсоюза дадут вполне определенную оценку своим лидерам по результатам забастовки: приближались общенациональные выборы, и у оппозиции были сильные кандидаты. Решение руководства было связано с риском: в коллективном договоре был пункт об отказе от забастовок. Судебные власти вполне могли признать забастовку незаконной, так как она представляла собой нарушение договора. Существовала (теоретически) возможность того, что бастующих уволят, а профсоюзу придется платить крупный штраф. С учетом столь серьезных последствий для членов профсоюза и его казны - разве не следовало провести обсуждение в профсоюзе и соответствующее голосование, прежде чем начать забастовку? На самом деле, если бы сначала был проведен опрос, многие (а может быть, даже и большинство) высказались бы против забастовки. Довольно значительная часть членов профсоюза все еще скептически относилась к профсоюзу и профсоюзному движению. Чиновники из "старой гвардии" наверняка повели бы яростную кампанию против любых действий такого рода. Поэтому нельзя сказать с уверенностью, что большинство проголосовало бы за забастовку. Но прежде чем предпринимать стачечные действия, следовало бы провести соответствующую кампанию в профсоюзе, чтобы добиться большей сплоченности, разъяснить суть проблемы и план предполагаемых действий. Это помогло бы уверенней противостоять администрации компании. Вести, но не отрываться Нам нужно, чтобы профсоюзные лидеры указывали направление и шли впереди, а не просто выполняли наказы членов профсоюза. В тоже время мы хотим, чтобы они прислушивались к мнению членов профсоюза относительно стратегии и направления работы. Более того, нередко мы требуем, чтобы они выполняли и наказы членов профсоюзной организации. Для обеспечения демократии лидеры должны достичь баланса между тем, как они ведут людей за собой, основываясь на собственных знаниях и видении перспективы, и тем, что они делают по указке членов профсоюза. Это не всегда получается. Рассмотрим пример Комитета по будущему профсоюза работников сферы обслуживания (SEIU). В качестве председателя профсоюза Джон Суини организовал этот комитет в 1992 г., для того чтобы изучить ситуацию в профсоюзе и подготовить рекомендации относительно его будущего курса. Группа чиновников местного и высшего уровня в течение четырех лет проводила опросы и собрания на 70 предприятиях, а также консультации с внешними экспертами. В начале 1996 г. комитет опубликовал правдивый доклад о результатах проделанной работы. Конечно же, Суини и другие лидеры SEIU уже знали, что, по их мнению, требовалось профсоюзу. Суини в течение многих лет говорил о необходимости усиления органайзинга (эту тему он перенес позднее в АФТ-КПП). Однако комитет выявил, что члены профсоюза с недоверием относились к новой модели органайзинга как способу решения их производственных проблем; профсоюз уже не казался им эффективной структурой, позволяющей решить эти проблемы, поэтому они были не в восторге от предложения о переброске ресурсов с "обслуживания" членов профсоюза на органайзинг. Когда в 1996 г. профсоюз возглавил Энди Стерн, сменивший Суини на этом посту, Комитет по будущему рекомендовал, а съезд одобрил новую программу, в соответствии с которой значительная часть ресурсов передавалась на органайзинг, хотя члены профсоюза были этим недовольны. Так что же, Энди Стерн и руководство SEIU делали шаг в верном направлении, осуществляя программу, которую многие считали жизненно важной для сохранения профсоюза? Или руководство SEIU, уверенное в правильности своего анализа, игнорировало право членов организации определять решения, касающиеся будущего их собственного профсоюза? Судя по отношениям, сложившимся между руководством и рядовыми членами профсоюза, имело место и то, и другое. Насущная потребность в органайзинге очевидна; лидеры должны взять на себя инициативу и показать, как это следует делать. Однако в SEIU не одобряются попытки альтернативных лидеров высказать свое, отличающееся от общепринятого, мнение, свой взгляд на будущее профсоюза. На том же съезде, где был одобрен доклад Комитета по будущему, была распущена (с применением кнута и пряника, то есть угроз и посул) группа профсоюзных работников местного уровня, выступивших за более демократические порядки. Таким образом избавились от альтернативных лидеров и альтернативной точки зрения. Помогла ли работа Комитета по будущему привлечь людей к участию в деятельности профсоюза, дав им почувствовать, что от них что-то зависит? Скорее всего, тем, кто заполнял анкеты или отвечал на предложенные комитетом вопросы, результаты представлялись давно предрешенными, а собственное участие - почти бесполезным. Было ли исследование мнений членов профсоюза, проведенное комитетом, частью непрерывного процесса обмена взглядами между лидерами и рядовыми членами в SEIU? Как и в большинстве крупных профсоюзов, в SEIU связь между рядовыми членами и руководителями любого уровня довольно слаба: в основном это информационные бюллетени, подготовленные штатными работниками, и время от времени голосование по каким-то вопросам. Вот почему столь примечательной оказалась проведенная комитетом серия встреч с членами профсоюза: она была исключением из общего правила. А теперь, когда программа принята, смогут ли рядовые члены профсоюза судить о ее эффективности и в дальнейшем корректировать политику или избрать новых лидеров межнационального уровня, которые сами ее скорректируют? Система съездов SEIU, а также культура "вертикали власти", при которой все контролируют штатные работники, вряд ли позволят осуществить это в обозримом будущем. Удалось ли руководству SEIU заручиться большим доверием членов профсоюза, отстаивая с демократических позиций их интересы в течение долгих лет? Такого рода доверие, завоеванное многолетними усилиями, позволяет лидерам идти далеко впереди, не теряя связи с идущими следом членами профсоюза. Однако, как выяснил Комитет по будущему, члены профсоюза хотят, чтобы у них было больше влияния и на работе, и в профсоюзе. А это - знак того, что их доверие к лидерам не столь уж и велико. Руководство SEIU признало стремление членов своего профсоюза к демократии, включив в число заявленных в программе целей "предоставление членам SEIU более широких полномочий". С 1996 г. международный журнал время от времени освещает учебную деятельность местных профсоюзов, готовящих своих членов к тому, чтобы они взяли на себя больше функций по решению производственных конфликтов. А так как новая программа органайзинга не может быть осуществлена без одобрения членов профсоюза (то есть без их добровольной работы в качестве организаторов), они в определенной степени контролируют ситуацию. Однако если SEIU не будет поддерживать дискуссию по вопросам стратегии, есть риск, что члены профсоюза, как и прежде, будут считать, что предложенная руководством программа их мало касается. Лидеры должны вести за собой Профлидеры не должны быть просто статистической выборкой, представляющей членов профсоюза. Поскольку они более активны, чем средние члены организации, они больше осведомлены о проблемах профсоюза и больше задумываются о профсоюзной политике. Эти различия означают, что у лидеров могут быть иные, чем у рядовых членов, точки зрения по многим вопросам. (Речь здесь идет не о таких лидерах, которые оторвались от масс, приняв образ жизни или точку зрения администрации компаний, а о тех действительно хороших лидерах, у которых больше опыта и шире кругозор, чем у большинства рядовых.) Как соотносятся действия лидеров с позицией членов профсоюза? Если руководители просто объявляют результаты опроса, проведенного в организации, или предпринимают какие-то действия, являющиеся политическим эквивалентом опроса общественного мнения, - это еще не лидерство. Для того чтобы у членов профсоюза были реальные альтернативы, лидеры должны действительно вести их за собой. Они должны выступать, отстаивая свой план действий, если они действительно считают его наилучшим из возможных, даже если члены профсоюза в данный момент не соглашаются его принять. В свою очередь, несогласные тоже должны выступить и предложить свой план. Когда лидеры идут впереди всех в демократическом профсоюзе - это нормально и правильно, поскольку имеется обратная связь с коллективом: члены профсоюза могут влиять на политику, заставлять лидеров изменить свое решение или смещать их, если те ведут профсоюз в неверном направлении. Там, где принята демократическая культура, лидеры во всех возможных случаях стремятся привлечь членов профсоюза на свою сторону, прежде чем начать какие-либо масштабные действия. И при этом четко и ясно предлагают свою программу. Чтобы заручиться поддержкой членов профсоюза, они используют такие средства, как обсуждение (в том числе с участием оппонентов), учебные программы, резолюции, внутрипрофсоюзные кампании. В ходе дебатов план шлифуется, в него вносятся необходимые поправки. Как уже говорилось в первой главе, реализация планов во многом зависит от того, насколько они понятны членам профсоюза, и от готовности людей выполнять эти планы. А понимания и готовности можно достичь только в том случае, когда руководители ничего не пытаются скрыть от рядовых членов организации. Например, когда в ходе длительной кампании по заключению коллективного договора с компанией UPS профсоюз Тимстеров в 1997 г. готовил забастовку в UPS (см. первую главу), к участию в составлении программы действий привлекался широкий круг членов профсоюза. Это позволило скоординировать забастовку с другими выступлениями трудящихся и добиться максимального успеха. Еще один пример - поддержка, которую при создании лейбористской партии оказал профсоюз работников нефтяной, химической и атомной отраслей (OCAW, в настоящее время входит в международный профсоюз работников бумажной, химической промышленности и энергетики). Ряд руководителей OCAW в течение многих лет выступали за создание лейбористской партии, которая, по их мнению, была необходима, чтобы вырваться из зависимости от политиков, связанных с корпорациями. Сами члены профсоюза не призывали к созданию лейбористской партии, поскольку их политические взгляды мало отличались от взглядов членов других профсоюзов. А руководство этого, относительно демократического, профсоюза понимало, что для выделения значительных ресурсов на создание партии требовалось заручиться поддержкой членов организации. Такую поддержку удалось получить, хотя и не от всех. Зачастую она была минимальной и пассивной, и все-таки немало руководителей второго эшелона в OCAW стали активистами лейбористской партии, а участники профсоюзных съездов регулярно голосовали в поддержку этого проекта. Не всегда, однако, лидеры могут вынести на всеобщее обсуждение планы своих действий. В некоторых ситуациях время не терпит - действовать нужно незамедлительно (см. врезку "Волевое решение может оказаться наилучшим"). Принятие такого рода решений - настоящее испытание для руководства. Обстоятельства могут требовать, чтобы лидеры профсоюза приняли на себя (и, соответственно, на профсоюз) обязательства, не получив полной поддержки членов организации. Однако промедление может иметь масштабные негативные последствия. Бездействие - это тоже своего рода действие. И одной из задач, которую должны решать лидеры (для чего мы их и выбираем), является принятие таких решений. А для этого им необходимо знать членов своей организации и быть уверенными в них и в том, что эти люди согласятся с принятым решением и предпринятыми действиями, когда им все объяснят постфактум. А если было принято неверное решение, в условиях демократии лидер сам несет за него ответственность. Связь между членами профсоюза и лидерами Для нормальных взаимоотношений между лидерами и членами организации необходим поток людей, информации и влияния в обоих направлениях. 1. Лидерам необходимы активные члены профсоюза, которые, в свою очередь, имеют влияние на лидеров Добросовестным лидерам необходимо согласие "тех, кем управляют". Они не могут хорошо выполнять руководящую роль, если члены профсоюза отказываются следовать за ними, то есть участвовать в делах профсоюза. И хотя некоторые профсоюзные работники думают, что они могут или должны все решать самостоятельно, администрация компаний обычно знает, стоят за ними другие люди или нет. А поскольку лидерам для достижения любых целей требуются сторонники и последователи, то действия их, как руководителей, хотя бы в какой-то степени должны отвечать желаниям и требованиям членов профсоюза. (Конечно, для многих из профсоюзного руководства предел желаний - хороший результат на площадке для гольфа, но здесь речь не о них.) Согласие "тех, кем управляют" на этапе создания профсоюза - важное связующее звено между руководителями и рядовыми. Профсоюзным руководителям на предприятиях приходится прилагать много усилий, чтобы отвечать интересам потенциальных членов организации и тем самым убедить их в необходимости вступить в профсоюз. Результатом этого взаимодействия является в высшей степени демократическая атмосфера, даже если по соображениям безопасности в профсоюзе ограничены такие демократические процедуры, как выборы должностных лиц или голосование по различным вопросам профсоюзной политики. Подобная ситуация имеет место в тех штатах, где членство в профсоюзе добровольное. Лидеры, которые хотят, чтобы численность организации поддерживалась на определенном уровне, должны постоянно уделять внимание таким вопросам, как вовлечение в профсоюз новых членов и сохранение имеющихся. При этом они всегда знают, чего хотят рабочие. Некоторые считают, что в этой ситуации члены профсоюза более активны, а внутренняя жизнь профсоюза протекает в более здоровом русле, чем в тех местах, где членство в профсоюзе является обязательным. (Тем не менее система "открытого профсоюза", то есть с необязательным членством, не способствует усилению контроля со стороны членов профсоюза над своими руководителями. Активность членов профсоюза, если их численность на предприятии очень невелика, не слишком-то много значит. Выход из профсоюза - это эффективный да и эффектный способ, чтобы показать, как вам не нравятся руководители, но применение этого способа ослабляет профсоюз. На предприятии с "открытым профсоюзом" босс может рассчитывать на то, что некоторые рабочие могут выступить в роли штрейкбрехеров, а на членах профсоюза он сможет отыграться в определенных ситуациях. Если мерилом демократии считать то, как члены профсоюза могут использовать свою организацию против босса, "открытый профсоюз" вряд ли будет идеальным примером в этом плане.) Наибольшей властью над своими лидерами члены профсоюза обладают в моменты противостояния с администрацией. Если руководители профсоюза хотят заключить справедливый колдоговор, им потребуется участие рабочих в митингах, пикетах, внутризаводских кампаниях. Однако участие во всех этих действиях - дело добровольное, и члены профсоюза не пойдут на него, если не уверены, что лидеры действуют в их интересах. Вот почему многие кампании по заключению колдоговора начинаются с опроса членов профсоюза, чтобы выяснить их приоритетные требования. Страдает ли демократия от того, что профсоюзные взносы вычитаются из зарплаты? Прежде, когда профсоюзы еще не договорились с работодателями о том, что профвзносы будут вычитаться из зарплаты и поступать на счет профорганизации, сбор взносов был непростым делом и представлял собой одну из главных обязанностей профсоюзных уполномоченных. Те профсоюзы, которые хотели, чтобы с их финансами было все в порядке, стремились выдвинуть на эту должность сильных и уважаемых в коллективе людей. А это означало, что профсоюзное руководство высшего уровня должно было прислушиваться к уполномоченным. Если члены профсоюза были чем-то недовольны, руководители это сразу же ощущали: во-первых, казна организации пустела, во-вторых, профсоюзные уполномоченные устраивали им разнос. Никто не сомневается, что система вычета профвзносов из зарплаты была введена в то же время, когда произошло быстрое разрушение системы цеховых уполномоченных в важнейших отраслях производства (40-е и начало 50-х гг. прошлого века). Однако до сих пор идут споры, что является причиной, а что - следствием. Многие считают, что основой системы профсоюзных уполномоченных (и профсоюзной демократии) была система, при которой профвзносы собирались. С учетом нынешней бюрократизации профсоюзного движения к этому вопросу следует отнестись более серьезно. Утрата системы профуполномоченных была, пожалуй, наиболее заметным знаком того, что бизнес-модель завоевывает командные высоты в профсоюзном движении. Но прежде чем выступать с требованием об отмене системы вычета профвзносов из зарплаты, попробуем рассмотреть и другие аргументы: Если руководители профсоюза на цеховом уровне будут тратить большую часть своего времени на сбор и учет взносов, останется ли у них время на оргработу с членами профорганизации, на то, чтобы отстаивать их интересы перед администрацией, вести работу по укреплению солидарности с другими профсоюзами, вовлекать в профсоюз новых членов? Не приведет ли то, что на руках у них регулярно будут крупные суммы денег, к коррупции, вовлечению в игорный бизнес и связям с преступным миром? Шайки рэкетиров существуют тоже за счет регулярного сбора денег, но никто не путает их с демократической организацией. 3. Разве не может получиться так, что попытка сделать профсоюз более отзывчивым, сделает его более отзывчивым к тем, кто менее всего в нем участвует? Те, кто серьезно относится к своему членству в профсоюзе, все равно будут платить взносы без задержки. А больше всего времени сборщику взносов придется тратить на уговоры людей, которые не уверены в том, что профсоюз им нужен. 4. Обязательно ли профсоюзным уполномоченным должен быть человек, который лучше других может собирать взносы? 5. Не принесет ли эта система вред профсоюзу в то время, когда он наиболее уязвим? В трудный период с высоким уровнем безработицы, когда возможны увольнения и люди более склонны отложить что-то на черный день за счет того, что месяц-другой не платят взносы, профсоюз не должен обижать их в финансовом плане, выкручивая руки и заставляя платить. Иногда работодатели и сами прекращали вычет профвзносов из зарплаты, чтобы ослабить сопротивление профсоюзов в критические моменты, как это было в компании "Кайзер перманенте" во время ее противостояния с Ассоциацией медсестер Калифорнии (АМК) в 1997-1998 гг. (Несмотря на это, как говорят представители АМК, 80% работников "Кайзер перманенте" все равно платили взносы.) А сама идея о том, что люди должны сами решать каждый месяц, быть им в профсоюзе или нет - в зависимости от того, хорошо ли, по их мнению, работает профсоюз, - разве эта идея не является идеологической основой индивидуалистического и потребительского подхода, на котором основана "модель обслуживания" в профсоюзном движении? Согласно этой модели люди могут решать, платить им взносы или нет, в зависимости от того, получили ли они услуги в том объеме, за который было уплачено. Действительно ли развал системы профсоюзных уполномоченных был вызван переходом на вычет профвзносов из зарплаты? Или оба эти элемента были частью сделки - общего соглашения между бизнесом и профсоюзами, которое позволило усилить контроль со стороны администрации над тем, что происходит на производстве (ослабить профсоюзных уполномоченных), в обмен на некоторую защищенность профсоюзов как института (надежная система сбора взносов)? 2. Членам профсоюза необходима достоверная информация Нельзя рассчитывать, что лидеры будут действовать в интересах членов профсоюза, если они не знают их потребностей и желаний. А члены профсоюза не могут принимать правильных решений, если у них не будет достоверной информации. Во время выборов и опросов собирается определенная информация, но это только "моментальный снимок", относящийся к текущему моменту и отражающий лишь самые острые проблемы и самые распространенные точки зрения. Требуются более непосредственные формы обратной связи: обсуждение вопросов на собраниях, колонки писем в информационных изданиях, политика "открытых дверей" в профсоюзных органах разных уровней, пункты обработки сообщений (в том числе получаемых по электронной почте), встречи с руководителями промежуточного звена, обход рабочих мест, общественные мероприятия. Те руководители, которые больше времени проводят на производстве, а не в кабинете профкома, находятся в более выгодном положении. Чтобы получать необходимую информацию, профруководители должны сами предоставлять достаточную информацию - через профсоюзные издания, в рамках формальных и неформальных сетей, на регулярных собраниях. Важные средства для оперативного информирования - разветвляющаяся система телефонных связей, веб-сайты, электронная почта. А вот пример того, как не следует информировать. Поскольку некоторые руководители считают, что члены профсоюза недостаточно умны или им не стоит говорить всю правду, публикуется только краткое изложение колдоговора, в котором в основном освещаются только позитивные пункты. Некоторые лидеры полагают, что объявления о подписании каждого коллективного договора как о большой победе повышают боевой дух членов профсоюза. (А может быть, кто-то это делает, чтобы остаться на своем посту.) Однако люди обычно видят, что стоит за этими декларациями. Когда поражение называют победой, дискуссия просто прекращается. При этом будет упущена возможность извлечь уроки из поражения и не допустить его повторения. Ирония заключается в том, что открытая дискуссия могла бы на самом деле помочь чиновникам сохранить свои посты в профсоюзе. У них был бы шанс выяснить, что причиной поражения является мощь компании, а не некомпетентность профсоюзных руководителей.
Здоровый профсоюз стремится к тому, чтобы лидеров было больше, чтобы всегда было пополнение. Ему чуждо представление о том, что, "готовя новых лидеров, вы готовите себе оппозицию". Новые люди, приходящие на руководящие профсоюзные посты, лучше знают, что больше всего заботит рядовых членов организации в данный момент. Профсоюз может сделать так, что переход в разряд руководителей будет легким и привлекательным. Этому может способствовать система наставничества и открытая структура профкома. Профсоюз должен поощрять изучение трудовых отношений в колледжах. Кроме того, о том, как следует руководить, члены профсоюза могут многое узнать, участвуя, например, в деятельности коалиции за права работников и достойный труд или в лейбористской партии. В демократическом профсоюзе у рядовых членов есть возможность сменить своих лидеров. Это не обязательно происходит на выборах. Всегда могут найтись альтернативные лидеры - люди, которые обладают нужными качествами, уверены в правоте своего дела и умеют высказать собственное мнение, не совпадающее с точкой зрения руководителей. Чаще всего альтернативные лидеры возникают в оппозиционных группах или фракциях, и руководители таких фракций, если они действительно стремятся к успеху, сознательно обучают членов профсоюза навыкам, которыми должен обладать достойный лидер.
жүктеу/скачать 1.37 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|