Вовлечение членов профсоюза в его работу

Вовлечение членов профсоюза в его работу

Прежде всего - физические условия для проведения голосования. Подходят ли место и время голосования членам профсоюза? Правильно ли велся подсчет избирательных бюллетеней? На заводе компании Honeywell в Миннеаполисе во время голосования о том, следует ли прекратить забастовку, погас свет. Когда большинством всего в восемь голосов (из 2040) была принята резолюция о возвращении на рабочие места, многие усомнились в законности результатов голосования.

• 
  "Вы будете голосовать, пока не примете колдоговор. Организаторы голосования иногда дают понять, что если члены профсоюза отклонят предлагаемый договор, то не получат ничего. Профсоюзные чиновники могут раз за разом представлять тот же самый колдоговор, внося в него лишь какие-то "косметические" правки, и так до тех пор, пока он не будет ратифицирован. Они понимают, что не могут сами добиться лучшего договора, но не желают, чтобы на ход коллективных переговоров влияли рядовые члены организации.
  
• 
  "Если вы отклоните договор, придется бастовать". Профсоюзные чиновники пытаются представить дело так, что, голосуя против ратификации договора, люди голосуют за забастовку: "Либо вы голосуете "за" и работаете, либо голосуете "против" и бастуете". Таким образом они хотят запугать работников и заставить их голосовать за ратификацию. Эта тактика особенно эффективна, когда кампания по заключению колдоговора не проводилась и не было подготовки к возможной забастовке с целью добиться выполнения своих условий. На самом же деле голосовать против и бастовать - разные вещи. Забастовка - часто не лучший стратегический ответ на неудавшиеся переговоры. Может быть, предпочтительней активизировать кампанию по колдоговору, продолжая в то же время вести переговоры.
  

• 
  "Давайте договоримся сейчас, потому что премия за подписание предлагается только раз". Многие компании и профсоюзы используют премию за подписание колдоговора как способ уломать членов профсоюза и заставить их поскорее проголосовать за ратификацию. Это наносит огромный вред демократическому профсоюзному движению, потому что при таком подходе членам профсоюза не дают возможности тщательно проанализировать воздействие колдоговора в долго срочной перспективе. На самом деле премии "весят" намного меньше, чем увеличение зарплаты на ту же сумму. О них надо договариваться каждый раз, тогда как увеличение зарплаты позволяет поднять планку на следующем раунде переговоров. От этих премий также не зависит увеличение льготных выплат и пособий, которые рассчитываются на базе зарплаты (оплата за сверхурочную работу, за работу в праздники и выходные и во многих случаях пенсия). Профсоюзное руководство, которое договорилось о премии за подписание колдоговора, зачастую старается представить дело так, как будто оно сумело воспользоваться редкой возможностью. Однако в большинстве случаев, если компания действительно хочет урегулирования, она и позже найдет деньги на выплату такой премии.
  
• 
  "Их невозможно победить". Жесткий контроль над информацией, а также мобилизация всех штатных профсоюзных работников для проведения кампании за ратификацию колдоговора затрудняют создание оппозиции. Мощная агитация создает ощущение, что вопрос о ратификации уже решен.
  

Ответ заключается в продолжении мобилизации. Профсоюз может принять стратегическое решение - вернуться к работе в ожидании голосования по ратификации. Однако следует ясно дать понять администрации компании, что члены профсоюза еще не сказали своего слова и готовы к дальнейшим действиям, если они отвергнут колдоговор. При хорошо проведенной колдоговорной кампании члены профсоюза мобилизованы и активны задолго до истечения срока, пока они еще на работе. Они могут поддерживать свою активность на примерно таком же уровне после достижения предварительного соглашения. При этом они теперь сосредоточатся на получении информации и обсуждении предложений. Профсоюз может, например, отказываться санкционировать сверхурочную работу или любые другие действия, которые могли бы помочь компании ослабить его позиции при возобновлении переговоров.

Как следует проводить голосование по ратификации колдоговора - по почте или на собрании? Всегда, когда это возможно, утверждение колдоговора должно проводиться на собрании.

Собирать членов профсоюза вместе для голосования необходимо потому, что решения относительно колдоговора зависят не только от того, что в нем записано, но также и от того, что думают об этом документе другие члены профсоюза. Приходит на собрание работник, которого не устраивают условия колдоговора, но он не уверен, можно ли что-то изменить, а там он видит других, кто тоже чем-то недоволен, и он уже готов вместе с ними продолжать борьбу за более справедливый договор. Принятие условий колдоговора - коллективное решение, потому что оно всегда зависит от того, за что коллектив готов бороться. И наоборот - те, кто хочет "протолкнуть" колдоговор, предпочитают держать членов профсоюза врозь: пусть люди думают о колдоговоре только с позиций личной выгоды.

Использование трудовых споров для ведения оргработы

От подхода профсоюза к вопросу о заключении колдоговора зависит демократия на производстве. Если колдоговор обсуждался членами профсоюза, если они участвовали в принятии решения относительно этого документа, то и в повседневной практике они с инициативой будут отстаивать закрепленные в нем свои права.

Особенно резко проявляется разница между действительно демократическим профсоюзом и профсоюзом, опирающимся на "модель обслуживания", при решении трудовых споров. В сильном демократическом профсоюзе может и не быть большого числа трудовых споров. Члены организации, даже не прибегая к формальным процедурам, сами убеждают мастеров, что не следует нарушать положения колдоговора. А если в профсоюзе принята "модель обслуживания", от рабочих не ожидают инициативы при решении возникающих производственных вопросов. Им полагается передать жалобу "эксперту". Даже в тех профсоюзах, которые стремятся к мобилизации своих членов, при решении трудовых споров нередко преобладает "модель обслуживания": людей могут мобилизовать для активных действий по отдельным вопросам трудового конфликта, но лидерская роль, то есть ответственность и инициатива - не для них.

Однако возможен иной подход:

1. Пусть тот, кого касается спорная ситуация, принимает непосредственное участие в ее разрешении. Пусть работник как можно больше участвует в рассмотрении жалобы. Во многих колдоговорах предусматривается возможность того, что сам работник готовит и пишет жалобу первой инстанции. Научите членов своего профсоюза, как следует писать жалобы. Пусть они на своем опыте учатся успешному разрешению трудовых конфликтов. Тогда профсоюзный уполномоченный становится консультантом и тренером, а не просто сборщиком жалоб.

При рассмотрении жалобы работник сам должен планировать соответствующие действия, беседовать со свидетелями, обсуждать с другими членами профсоюза ход дела. Если работник не может присутствовать на встречах с администрацией, надо сделать так, чтобы с ним консультировались по любому решению и чтобы его немедленно ставили в известность о любых изменениях или предпринятых шагах.

2. Другие члены профсоюза тоже должны участвовать в разрешении трудового спора. Если это возможно, его содержание должно стать достоянием гласности. В тех случаях, когда необходимо соблюдение конфиденциальности, можно, по крайней мере, указать вид жалобы и отслеживать ход разбирательства. (Существуют специальные компьютерные программы для того, чтобы следить за ходом разбирательства при решении трудового спора; персональный компьютер может быть установлен там, где к нему будет доступ, например у профсоюзного уполномоченного.) Одно из направлений наступления администрации компаний на профсоюзы - это попытка отделить "5%, у которых есть жалобы и кому нужен профсоюз" от 95% работников, которые якобы никогда не сталкиваются с проблемами и которым профсоюз не нужен. Гласность в отношении трудовых конфликтов помогает понять, что жалоба одного члена профсоюза - это борьба за всех, и не только в смысле общей солидарности ("это может случиться и с тобой"), но и в том смысле, что результаты решения трудового спора определяют значение правил работы. Кроме того, в этом случае работники вовлекаются в дискуссию о том, хорошо ли организована работа по решению трудовых конфликтов.

Если трудовой конфликт явным и непосредственным образом затрагивает других, следует подавать коллективную жалобу, под которой должно быть как можно больше подписей. Пусть все те, кто подписывает жалобу, вместе собирают информацию и обращаются за поддержкой. Чем больше участвует людей, тем больше давление на администрацию, в том числе вне рамок формальной системы рассмотрения конфликтов. В то время как часть людей готовит жалобу, остальные могут распространять информацию и раздавать значки с лозунгами проводимой кампании, просить товарищей по работе поднимать вопрос об этой жалобе, когда к их рабочему месту подойдет руководитель, или же самостоятельно обращаться к руководителю по этому вопросу.

В некоторых профсоюзах для подписания групповых жалоб используется способ "колеса". Под формулировкой жалобы подписи располагаются подобно спицам вокруг втулки в колесе. Здесь нет ни верха, ни низа, каждый расписывается, где хочет. Идея заключается в том, чтобы все были в равном положении, и администрация компании не могла определить, кто является инициатором.

Чтобы при решении трудовых споров члены профсоюза реально проявляли инициативу, профсоюзные работники на местах должны обладать теми же лидерскими качествами, которые требуются от руководителей высшего звена. Это способность разделить свою власть с другими, научить других действовать, признать их участие в одержанных профсоюзом победах, а также доверить другим решение каких-то задач и поддерживать их, если они допускают ошибки.

жүктеу/скачать 1.37 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: