Еңбек ұжымын басқару психологиясы Жұмыс коллективі және оның құрылымы. «Басшы-бағынушы»
жүктеу/скачать 33.23 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Ой генераторы»
|
Еңбек ұжымын басқару психологиясы 1. Жұмыс коллективі және оның құрылымы. 2. «Басшы-бағынушы» арасындағы қарым-қатынас Еңбек коллективіндегі қиыншылықтар мен оларды жеңу. Тұлғалық құрылым ерекшеліктері Еңбек коллективі — өндірістің қоғамдық мәніне бағытталған ұйымдасқан адамдардың бірігуі. Мұндай бірігу — қиын әлеуметтік заңмен құрамдалған,әр адамның өз орны бар байланыс.Коллектив әрекетін жеке адамдардың жиынтығы деп ,алайда топтық әрекеттің қарапайым түрінде де жеке субьектілердің механикалық қарапайым әрекеті деп те болмайды. 1987 жылы алғашқы фундаменталды зерттеулер көрсеткендей, жұмыстың сапасын қарапайым адамның қатысуымен көтеруге болады деген. Зерттелінуші қиын емес тапсырманы орындауда, құмды орауда, егер жанында адам болатын болса ,ол өз ісін тиянақты орындайды. Басқа адамның қатысуы әрекетті стимулдайды. Р.Мертон топты бір- бірімен байланысқан белгілі бір адамдардың жиынтығы деп түсіндіреді. Басқа сөзбен айтқанда, тек адам ғана өзі бір белгілі бір топқа жататынын санамайды, сонымен қоса басқалар да адамға қарап қандай топқа жататынын айта алады. Егер біз белгілі бір этникалық немесе діни топқа жататын болса,біз сол адамға қарап топтың өзі сол адамға әсер етеді деп айтамыз,яғни оның әрекеттері басқа топ адамдарының ықпалының нәтижесінде жүзеге асады дейміз. Адамның осы топқа сәйкестігі мәнін эксперименталды зерттеулер дәлелдеп отыр. Америка психологы Уайлдер студенттерден белгілі бір шешім қабылдағалы жатқан адамдарды бақылауды өтінді. Сол бақылауда кейбіреулері жалғыз әрекет етті. Басқа адамдардың жанына үш бейтаныс адамдарды отырғызды. Және студенттерге бұл төрт адамдар бір-бірімен мүлде таныс емес,кездейсоқ жиналған адамдар екенін ескертті.Тағы бір адамдар болды.Ол адамдар бірге отырған және топ болып құрылуына көп болған жоқ екенін студенттерге ескертті. Содан соң осы адамдардың ішінде жалғыз шешім қабылдаған адамдар болды ма екенін анықтауды ,сонымен қоса топ ықпалы болды ма екенін анықтауды сұрады. Жалғыздан отырған адамдар,студенттердің пікірінше шешімді өз беттерімен қабылдады.Ал таныс емес адамдармен отырған адамдар басқа адамдардың ықпалымен шешім қабылдады деген пікірге келді. Және де бұдан студенттердің түйгені, топ адамның шешім қабылдауға ықпалын тигізді деген. Үш негізгі сипаты: әрекеттестік,мүшелік, топтық сәйкестілік- көптеген топқа тән.Алайда адамдарға байланысты топ түрлі сапалы болады. Мұндай жағдайларда алғашқы және кейінгі топ дейді. Алғашқы топты индивидуалды ерекшеліктеріне байланысты байланысқан аздаған адамдар санынан құралған топты атайды.Осы топ жайлы алғашқы түсініктер ,берік эмоционалды қарым-қатынас орнаған отбасыларға қолданды. Оны енгізген, Ч.Кули. Кулиге сәйкес, «алғашқы,бастапқы» (первичный)деп аталу сесебі ,ол сәбилердің әлеуметтену процесінде негізгі рөль атқаратын бірінші топ болуында деген. Кейінне бұл атауды кез келген тығыз тұлғалық қарым-қатынас орнаған топты зерттеуде қолданы берді. Кейінгі (вторичная) топты ,эмоционалды қарым-қатынасы жоқ деп айтуға болатын адамдар жиынын айтады. Олардың қарым-қатынасы белгілі нақты бір мақсатқа жетуге шартталған. Мұнда тұлғалық сапаларға мән берілмей, белгілі бір функцияларды атқара алуына байланысты негізгі мән беріледі.Іс жүргізуші,курьер,инженер,администратор қызметін сәйкес дайындығы және тәжірибесі бар кез келген адам істей алады. Егер осы қызметтегі адамдар өз жұмыстарын орындай білсе, мекеме де жұмыстарын атқара алады. Әрқайсысының индивидуалды ерекшеліктері кейінгі топқа еш мағына бермейді,және керісінше алғашқы топ та бірегей болады. Бірақ көрсетілген ерекшеліктерді абсолюттеуге болмайды.Адамдар достық қарым-қатынасқа түсіп жұмыста, мектепте, тагы бір белгілі бір топ ішінде жаңа топ құрайды.Егер әңгімелесіп отырған адамдар арасында берік қарым-қатынас орнаса, бұларды алғашқы топ деп атауға болады. «коллектив» деп аталатын кеңес психологиясындағы атау осыған тән. А.В.Петровский топ дамуының келесі схемасын шығарған. Оның айтуынша топ дамуының бес дәрежесі бар:Диффузды, ассоциация, кооперация, корпорация және коллектив. 5 сурет. Топтың даму процесі ОС векторы топтың әрекет құндылықтарының жанамалану дәрежесін көрсетеді( степень опосредования). ОА векторы және ОВ векторлары- жаналау бағытының мазмұнды жағы, топ әрекетінің бағыттылығын көрсетеді. Кез-келген топ диффузды (I) сияқты қалыптасады:тұтастық, біріккен әрекетпен жанамаланбаған тұлғалық қарым –қатынас.Алайда мұнда лидерлер болады,диадалар ,триадалар қалыптасады және ұнау немесе ұнамау деген сияқты талғамдық қарым-қатынастар құралады. Топ адамдарының қарым-қатынасындағы бағыттылық пен күшіне байланысты ол немесе кооперация немесе ассоциация болады. Кооперация- жоғары дәрежелі әлеуметтік құндылықтары бар тұтастық. Ассоциация- адамдардың бірлескен әрекеті жалпы ортақ фактормен байланыспаған қарым-қатынасы.Егер бұл факторлар болса да ,ол антисоциалды мінезде болады. Өзара тәуелділіктің күшейуіне байланысты кооперация коллективке нығая алады, ал ассоциация –корпорацияға.Петровскийдің екі термині де критикаға душар болды. Корпорация топ мақсаты жарқын антиәлеуметтік мінездемесі бар,коллектив-топ адамдары ортақ құндылықтар, мақсат, әрекеттерімен біріккен ұйымдасқан адамдар тобы. А.В.Петровский концепциясы хоторнды экспериментпен дәлелденді. Алпыс жыл бұрын бір топ зерттеушілер Чикагодағы алып Хоторн зауытындағы жұмысшылардың әрекеттерін бақылаған. Мұны «Western Electric Company» басқарды. Жұмысшылардың индивидуалды өнімділігінның факторлары анықталды. Мұндай факторларға жұмыс орындарының жарықтылығын,үзіліс ұзақтығы мен жиілігін жатқызды. Бастапқыда жұмысшылар жұмыс күнінде ұзақ демалатындай уақыт болды, содан соң демалу уақыты қысқартылды, алайда арасы жиіледі. Экспериментаторлар сондай ақ, ланч кезінде уақытты қысқыртып,ұзартып отырды.Сондай ақ жарық көлемін арттырып отырды:жарық жұмыс өнімділігін жақсартады деген пайым болды. Эксперимент нәтижесі таңқалдыры. Демалыс уақытын созу нәтижесінде жұмысшылардың еңбек өнімділігі жоғарылады.Келесі қысқартылымда да ол өсе берді. Мұндай нәтижелерден соң, зерттеушілер жұмыс әрекетіне әсер ететін басқа факторларды көрсетпекші болды.Соңында бұл экспериментті өткізуге таңдалған әйелдер формальды емес топты құрады. Олардың ойынша, егер олар таңдалған болса олар белгілі бір дәрежеге, статусқа ие болды деп санаған. Және де бұл адамдар бірін-бірі «элита»деп санады. Сондықтан да мейілінше зерттеушілердің талаптарын неғұрлым жақсы орындауға тырысты.Мұндай тип хоторнды әсер деп атала бастады.Ол келесіден құралды: зерттеуге алынған топ оның адамдарына әсері басқа факторлардан көп. Осы және басқа зертеушілердің зерттеу нәтижесінде адами фактор еңбек әрекетінде үлкен маңызды рөль алатыны анықталды.Жұмысшыға жалақысын көтергенде жай мадақтап немес қызметін көтерді, өнімділігі одан сайын жоғарылады.Бұған шағымға әрекет етуі де әсер болды.Егер жұмысшы белгілі бір мәселесін шыдамды басшылығымен мақұлдасып, оның мәселесін түсунішілікпен тыңдап шештін болса, еңбек өнімділігінен басқа топ бірлігі не тырысу мен сыпайылық қарым-қатынас орнайды. Керісіншесі де де дұрыс.Өнімділікті көтеруге тырыспаған топ және өз сапаларын көрсетуге тырыспаған топ еңбекте индивидуалды табысқа жетуін төмендетуі мүмкін.Тым жылдам еңбек ететін,топ жағынан әлеуметтік қысымға душар ететін топтар- келемеждейді,мұқатады,немесе елемейді.Кейдк бұл қысым күшейіп кетуі соншалық адамдар жұмыстарын баяу істеп, сыйақыдан бас тартады. Мұндай көріністі мектептерден жиі байқауға болады.Бірсыныптағы балалардың кейбірін «жаттампаз» , «маңсапқұмар» деп атап аңдуға ұшыратады. Алғашқы топтар әлеуметтік өмір құрылымында да маңызды рөлді алады.Мден ысалы, Қытайда түрлі тұрғындар арасында, «сяо-цу» деп аталатын топ ұйымдастырылды.Ол топта 8ден 15ке дейін адамдар болды.Бұл топтар фабрикаларда, шахталарда, министрлікте, әскери бөлімшелерде және қалалық кварталдарда ұйымдастырылды. Қатысудан басқа «сяо-цу» тобындағы адамдар мекемелерде жиналыстар өткізді, бұл жиналыстар өзара критикаға байланысты жүргізілді. Жиналыста әр қатысушы өзінің кемшіліктерін критикаға салып, басқалардың сын түрткідегі пікірлерін тыңдауға міндетті болды. Сондай ақ басқа топ адамдарын талқыға салды. Осылайша,адамдарды ең алдымен коллективтік содан соң индивидуалды мақсатқа бағыттап топ қысымы өздерінің адамдарына күшейе бастады.Бұл жақсы ма әлде жаман ба екені – этикалық сұрақ. Алайда әсері осы практикаға ұқсас. Адам коллективке келгенде оны ең алдымен ережелермен, дәстүрлермен,міндеттермен таныстырады. Алдымен ол әріптес болады,алайда коллектив мүшесі емес.Тек колллектив оны қабылдағанда ғана, коллектив оны өзінің адамы екенің санағанда ғана мүше болып саналады. Коллектив көбінесе стихиялы қалыптасады. Қандай әріптестер келіп кідіретін болса, сол адамдардан жұмыс тобы құралады. Егер басшы мақсаттың орындалуына емес, ыңғайлы жұмысқа орналасса ол жұмысшыларды таңдағанда басқаруға оңтайлы, тыныш,орындаушылық қыры жақсы адамдарды жинақтайды. Жарқын адамдар үнемі қадағалауды қажет етеді. Ал бұл барлық лидерлерге ұнай бермейді. Әрине мұндай коллективтің жақс нәтиже көрсетуі екі талай. Мұндай коллективтерде интригалар жиі байқалады. Дұрыс құралған коллектив түрлі адамдарды қажет етеді.Олардың әрқайсысы топта өзіндік рөль атқарады. Басшы осы рөльдің барлығын жақсы тани алуы тиіс.Бастысы рөльді бөліп беру емес,тану,әріптестердің «ампуласын» ашу және әрөайсысына сол рөлдерінде өз ісінің дұрыстығын дәлелдеуге көмектесу. Қарапайым орындаушылар арасында коллектив дамуына «кейіпкер жиыны» болуы мүмкін. «Ой генераторы» Коллективтегі жаңа пікірмен «қыздыратын» коллектив мүшесі. Әдетте бұл рөльге лидерлердің өздері тырысады.Егер басшы бұл рөлде болмаса осы генераторларға арқа сүйеулері дұрыс. Және қызғанбай, қарсыласпай, көлеңкесінде қалам ау деп уайымдамау керек. жүктеу/скачать 33.23 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|