Қызметкерлерді басқару

Қызметкерлерді басқарудың негізгі мақсаты – өз кәсіпорныңыздың адамдардың көмегімен табысқа жетуін қамтамасыз ету. Және егер Сіз өз ісіңізді дамытудың бастапқы кезеңінде өз күшіңізге ғана сенетін болсаңыз, артынан ерте ме кеш пе өсіп келе жатқан бизнесіңіз адамдарды, мамандарды қатыстыруды қажет ете бастайтын болады.

Қызметкерлерді басқарудың негізгі бағыттары: іріктеу, бейімдеу, бағалау, оқыту, мотивациялау.

Қызметкерлерді іріктеу. Барынша маңызды бағытқа қызметкерлерді сауатты түрде іріктеу жатады. Есіңізден шығармаңыз, Сіз жұмысқа алып жатқан адамдарға Сіздің бизнесіңіздің тағдыры байланысты болады.

Р.Блейк-Дж.Моутонның менеджмент торламасы

Бизнеске қандай адамдар қажет? Бұл компанияның даму циклына байланысты. Бизнестің «шоғырлану» деп аталатын бастапқы даму циклында тәуекелге баруға әзір, күйзеліске берілмейтін және әртүрлі жұмысты орындай алатын адамдарды таңдап алу өте маңызды. Яғни, арнайы бір салада ғана жұмыс істейтін мамандар емес, кең салада жұмыс істейтін мамандар!

Барлығы жаңа қызметкердің орындауы тиіс болатын жұмыстарды суреттеуден басталады. Әдетте, мұндай суреттеме лауазымдық нұсқаулықта көрсетіледі. Лауазымдық міндеттерге негізделумен біліктілік талаптары қалыптасады. Оларда қызметкердің өзіне тапсырылған жұмысты дұрыс орындау үшін қандай білімі, шеберлігі, дағдылары мен жеке сипаттамаларының болуы қажет екендігін көрсетіп кету керек. Және осы талаптарға сәйкес үміткерлер таңдалып алынады.

Басқару стильдері – адамдармен жұмыс істеудің алыптасқан ерекшеліктері, бірінші басшының өзіне тән әрекет ету мәнері мен әдісі адамның жеке мәдениетінің деңгейін білдіреді. Басқарудың оңтайлы стилі жоқ және сол не өзге түрдегі стильдің артықшылығы туралы тек белгілі бір басқару жағдайына қатысты ғана айтуға болады.

Басқару немесе жетекшілік ету стилі — кәсіпорындағы басқарудың аса маңызды факторы. Дұрыс белгіленген және сәтті түрде қолданылып отырған стиль барлық қызметкерлердің потенциалын барынша сәтті түрде пайдаланып отыруға мүмкіндік береді.

Адамның бейімделуіне көмектесу үшін оған соның орындайтын жұмысы туралы айтып беру керек, оның жұмыс орнын әзірлеп, оның алдына нақты және түсінікті міндеттер мен мақсаттарды қою керек.

Бөтен адамның мотивациясын басқаруға бола ма дейсіз ғой? Біз болады деп жауап береміз.

Ол үшін адамдармен жұмыс істеп және олардың қажетсінулері мен үміттенулерін түсініп отыру қажет.

Қызметкерлер нені қалайды?

Ал қызметкерлер болса барлық адамдар сияқты мынаны қалайды:

• 
  тамақтануды, киім киюді, өз отбасын қамтамасыз етуді;
  
• 
  тұрақтылық пен қауіпсіздікті;
  
• 
  өзге адамдармен қатынасуды;
  
• 
  өзіне деген кұрметтік көзқарасты;
  
• 
  мүмкіндіктерін жүзеге асыруды, яғни өз қабілеті мен дарынын арналуы бойынша пайдалануды.
  

Еңбекақының кешіктірілуі, мөлшерден тыс жұмыс, ұжымдағы қақтығыстар еңбектік мотивацияға жағымсыз әсерін тигізеді. Мұндай жағдайда адам жұмысқа біреу мәжбүрлегендей келіп отырады.

Басшының міндеті адамдар өз күші мен уақытын аямастан қызығушылықпен жұмыс істейтіндей жағдай тудыру болып табылады. Ол үшін қызметкерлерді мотивациялап отыру қажет.

Кез-келген кәсiпорынның шаруашылық iшiнде қызметiнiң стратегиялық жоспарлауы жүйенiң барлық рыночеойын дамытуды стратегияның немесе мемлекеттік ортақ экономикалық саясатының жүзеге асыруымен тығыз байланысты. Отандық кәсiпорындарға стратегиялық жоспарлауы әр түрлi өндiрiстiк-техникалық факторлар және қызыметшiнiң жұмысының биiк сапасының қамтамасыз етуi және өз қызметкерлерiнiң өмiр деңгейге арналған ұйымдастыру - басқару құрылымдардың кезеңдi әбден жетiлдiруiн негiзде биiгiрек қарқын экономикалық дамытуын олардың ұзақ мерзiмдi дамытуы, табысқа бағыттауы керек.

Алғашқы жоспарлау жүйелерiн дүниелiк тәжiрибеде әр түрлi мақсаттарға шығындар мақалалары бойынша жыл сайын қаржы сметалары және бюджеттердi құрастыруларда негiзделдi. Олардың бас мақсаты шығындарды басқаруда тұрды.

Жоспарланатын мақсаттар қысқа мерзімді бола алады, сол сияқты ұзақ мерзімді. Алғашқысы дереу бағытталған керекті нәтижелердің алуы. Екіншісі – үстін де сол ойландырады не қазір кірісуге керек фирманың жағдайы нығыздалу үшін және ұзақ мерзімді перспективадағы жұмысының көрсеткіштерін жақсарту. Әдеттегідей, қашан аралық таңдау тура келеді. Ұзақ мерзімді немесе қысқа мерзімді мақсаттардың табысымен артықшылық ұзақ мерзімді мақсаттар алуы керек. Ұзақ мерзімді мақсаттар 2 есептердің шешімдеріне қызмет көрсетеді. Біріншіден өндірістік көрсеткіштердің жоспарлауы бес жылға немесе одан да көп жылға сол туралы тағы да бізге ұсыныс береді; шаралар кеткен жету үшін қазір кірісуі керек.

Қысқа мерзімді мақсаттардың нәтижелерін қалай жетілу керек екенін болжамдайды, және жақын арада болжамдайды. Олар серіктестікпен дамитын жылдамдық көрінісімен анықтайды. Сол сияқты жақын арада жоспарланған көрсеткіштердің деңгейі мынадай болады, яғни мақсаттардың екі деңгейі болады:

1. 
   қаржылық;
   
2. 
   стратегиялық.
   

Шетел нарықтарына қолдану алдыңғы техналогиялар және дамыту ену әр түрлі сонымен бірге өсудің мүмкіндіктері стратегиялық мақсатта болып табылады.

Стратегиядағы қойған мақсаттардың табысқа арналған аспап болып табылады. Қызметтердің жұмыстарының өнімнің бәсекеге түсе алатындығын жоғарылатулары. Стратегияның өңдеуі сыртқы және ішкі ортаның талдауын өткізуін ойлайды сонымен бірге негізгі бәсекешілердің осы нарығында.

Стратегиялық пирамида.

Мұндай пирамиданың қатарға тұрғызуы – бұл жоғарғы басқаруды есепке ғана емес. Басқарудың әдістерінің сұрақтары бойынша шешімнің ірі кәсіпорындарына жаңа дамытулар бағыттарымен бірлескен басқаруларымен қабылданады, шаруашылық бөлімшелерінің жетекшілері функционалдық бөлімдердің ірі-ші тараулары коорпорациялар негізінен немесе оның бөлімшелері зауыттардың менеджерлерімен, аймақтық басқарулар орташа буынның саудалық өкілдер және мендежерлермен.

1. Дубова Н. Знак качества для менеджеров проектов.- Директор ИС, 2008, №2.