Мемлекеттік қызметтің үрдісі мен қарқындылығын талдау

Мемлекеттік қызмет жаңа моделінің Тұжырымдамасына арналған баспасөз мәслихаты өтті

Қазақстан Республикасында тәуелсіздік жылдары кәсіби әрі тиімді мемлекеттік аппаратты қалыптастыру жөнінде бірқатар шаралар қолға алынды.

Қазақстан Республикасы Президентінің «Мемлекеттік қызмет туралы» 1995 жылғы 26 желтоқсандағы No 2730 Заң күші бар Жарлығы мемлекеттік қызмет жүйесін қалыптастыруға негіз қалаған тұңғыш нормативтік акт болды. Кейіннен мемлекеттік қызметті дамытудың ұзақ мерзімді басымдықтары «Қазақстан – 2030» стратегиясында айқындалды. 1999 жылы қабылданған және бүгінгі таңда қолданылып отырған «Мемлекеттік қызмет туралы» Қазақстан Республикасының Заңы қазіргі заманғы мемлекеттік қызметтің негізін қалады.

2000-уды жылдардың басында дүниежүзілік банк Қазақстанды ТМД және Шығыс Еуропа елдері арасында мемлекеттік қызмет саласындағы реформалардың көшбасшысы деп таныды. Қазақстанда бұрынғы кеңестік кеңістікте алғаш рет мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеу енгізілді, мемлекеттік лауазымдар саяси және әкімшілік болып бөлініп, мемлекеттік қызметшілерді кәсібилендіру жөніндегі шаралар іске асырылды.

Сонымен қатар, қазіргі кезде мемлекеттік қызмет жүйесінде бірқатар проблемалар қордаланған, атап айтқанда:

• конкурстық тестілеу мен іріктеу объективтілігінің және ашықтығының жеткіліксіздігі;

• лауазымдық жоғарылату (ауысу тәртібімен тағайындау) кезінде

меритократия қағидатының сақталмауы;

• қызмет сапасын бағалау мен еңбекке ақы төлеу деңгейінің өзара

байланысының болмауы;

• оқыту жүйесі тиімділігінің жеткіліксіздігі;

мемлекеттік органның басшысы әкім ауысқан кезде кадрлық

сабақтастықтың бұзылуы және кадрлардың жиі ауысуы;

• іріктеу, бағалау және жоғарылату кезінде кадр қызметтері рөлінің

төмен болуы, 11, сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл тетіктерінің әлсіздігі;

•қызметтік этика нормаларының сақталмауы және корпоративтік деңгейінің төмен болуы. Аталған проблемалар, Мемлекет басшысы мемлекеттік аппараттың, атап айтқанда, Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің алдына қойған басым міндеттер, сондай-ақ қоғам тарапынан нәтиже күту Мемлекеттік қызмет жаңа моделінің тұжырымдамасын қабылдау қажеттігін туындатты.10.

Тұжырымдама мемлекеттік қызмет жүйесіндегі реформалаудың жаңа кезеңінің негізін қалайды.

Тұжырымдаманы іске асырудың нысаналы индикаторлары болып мыналар айқындалды:

• кадрларды конкурстық іріктеу жүйесіне халық сенімінің деңгейін

арттыру;

• мемлекеттік қызметте меритократия қағидатының сақталуына

сенім деңгейін арттыру; мемлекеттік қызметшілердің кәсібилігін арттыру, оның ішінде мемлекеттік органның басшысы ауысқан кезде мемлекеттік

әкімшілік қызметшілерді негізсіз босатудан қорғау, - жоғары корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлық этикасын жетілдіру;

• мемлекеттік қызметтер сапасын арттыру. Тұжырымдамада мынадай жаңалықтар көзделген: Жаңа корпустық вертикальды қалыптастыру

Мемлекеттік саяси қызметшілер – «тағайындалатындар», саланы дамытудың стратегиялық бағыттарын айқындайтын және тағайындалуы саяси-шешуап сипатқа ие қызметшілер (шамамен 0,4 – 0,6 %);

«А» корпусы – стратегиялық шешімдер қабылдау мен оларды орындау арасындағы өзара байланысты, сондай-ақ мемлекеттік органның кадр саясаты мен ұзақ мерзімді міндеттерін іске асырудағы сабақтастықты қамтамасыз ететін мемлекеттік қызметтің басқарушы элитасы (0,8 – 1 %), «А» корпусына жауапты хатшылар, Үкіметтің ұсынысы бойынша айқындалатын орталық мемлекеттік органдар комитеттерінің төрағалары, жекелеген департаменттерінің директорлары лауазымдарын, сондай-ақ бірқатар өзге де жоғары әкімшілік лауазымдарын қосу көзделіп отыр;

«А» басқарушылық корпусының кадр резервiн қалыптастыруды және «А» корпусының мемлекеттік қызметшілеріне қатысты кадр саясатын жүргізуді Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігінің Басшысы басқаратын Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Кадр саясаты жөніндегі ұлттық комиссия жүзеге асыратын болады; сабақтастықтың бұзылуы және кадрлардың жиі ауысуы;

• іріктеу, бағалау және жоғарылату кезінде кадр қызметтерірөлінің

төмен болуы, 11, сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс-қимыл тетіктерінің әлсіздігі;

• қызметтік этика нормаларының сақталмауы және корпоративтік мәдениет деңгейінің төмен болуы. Аталған проблемалар, Мемлекет басшысы мемлекеттік аппараттың, атап айтқанда, Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің алдына қойған басым міндеттер, сондай-ақ қоғам тарапынан нәтиже күту Мемлекеттік қызмет жаңа моделінің тұжырымдамасын қабылдау қажеттігін туындатты. 10.

Тұжырымдама мемлекеттік қызмет жүйесіндегі реформалаудың жаңа кезеңінің негізін қалайды.

Т ұжырымдаманы іске асырудың нысаналы индикаторлары болып мыналар айқындалды:

• кадрларды конкурстық іріктеу жүйесіне халық сенімінің деңгейін арттыру;

• мемлекеттік қызметте меритократия қағидатының сақталуына

сенім деңгейін арттыру; мемлекеттік қызметшілердің кәсібилігін арттыру, оның ішінде мемлекеттік органның басшысы ауысқан кезде мемлекеттік

әкімшілік қызметшілерді негізсіз босатудан қорғау,

- жоғары корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және

мемлекеттік қызметшілердің мінез-құлық этикасын жетілдіру;

• мемлекеттік қызметтер сапасын арттыру. Тұжырымдамада мынадай жаңалықтар көзделген: Жаңа корпустық вертикальды қалыптастыру Мемлекеттік саяси қызметшілер – «тағайындалатындар», саланы дамытудың стратегиялық бағыттарын айқындайтын және тағайындалуы саяси-шешуап сипатқа ие қызметшілер (шамамен 0,4 – 0,6 %);

«А» корпусы – стратегиялық шешімдер қабылдау мен оларды орындау арасындағы өзара байланысты, сондай-ақ мемлекеттік органның кадр саясаты мен ұзақ мерзімді міндеттерін іске асырудағы сабақтастықты қамтамасыз ететін мемлекеттік қызметтің басқарушы элитасы (0,8 – 1 %),

«А» корпусына жауапты хатшылар, Үкіметтің ұсынысы бойынша айқындалатын орталық мемлекеттік органдар комитеттерінің төрағалары, жекелеген департаменттерінің директорлары лауазымдарын, сондай-ақ бірқатар өзге де жоғары әкімшілік лауазымдарын қосу көзделіп отыр;

«А» басқарушылық корпусының кадр резервiн қалыптастыруды және «А» корпусының мемлекеттік қызметшілеріне қатысты кадр саясатын жүргізуді Қазақстан Республикасы Президенті Әкімшілігінің Басшысы басқаратын Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Кадр саясаты жөніндегі ұлттық комиссия жүзеге асыратын болады;

«Б» корпусы – заңнама нормаларына, әкімшілік стандарттары мен регламенттерге; «А» басқарушылық корпусының талаптарына сәйкес іске асыру (атқарушылық қызметін жүзеге асыратын мемлекеттік қызметшілер (98 %-дан астам).

«Б» корпусына іріктеу екі кезеңнен тұратын конкурс негізінде жүзеге асырылатын болады.

Бірінші кезеңде Агенттік белгілі бір мерзімділікпен (мысалы, айына бір рет) заңнаманы білу жөніндегі тестілеудің негізінде және кәсіби және жеке құзыреттері бойынша кадр резервіне жинақтауды жүргізетін болады, қажет болған жағдайда әңгімелесуді, эссе жазуды өткізеді. [4]

Екінші кезеңде мемлекеттік орган резервистер қатарынан ғана бос лауазымға конкурс өткізеді.

Конкурстық іріктеудің ашықтығы мен объективтілігінің аса жоғары деңгейін қамтамасыз етуге бағытталған бірқатар шаралар, атап айтқанда: мемлекеттік органдардың конкурстық комиссияларының құрамына сыртқы сарапшыларды қосу, конкурстық комиссия мүшелерінің жауапкершілігін белгілеу, әңгімелесу рәсімінің ашықтығын қамтамасыз ету (БАҚ, қоғамдық бірлестіктер өкілдерін шақыру, аудио- және бейнебақылау) көзделеді.

Бүгінгі таңда тағайындаулардың 50 - 70 пайызы ауысу тәртібімен жүзеге асырылады. Бұл рәсім формальды сипатқа ие, іс жүзінде мемлекеттік әкімшілік қызметшілерді «саяси тағайындау» орын алады.

Алдағы уақытта ауысу тәртібімен тағайындау кезінде бұрынғы лауазымдағы жұмысын бағалауды, бұрынғы жұмыс орнынан ұсынымхаттың болуын ескеру көзделіп отыр. Мемлекеттік қызметшілерді баспалдақтап жоғарылату жұмыс сапасын бағалауға негізделетін болады.

Мемлекеттік қызметшілерді іріктеуде, бағалауда және баспалдақтап жоғарылатуда мемлекеттік органдардың кадр қызметтерінің рөлі арттырылатын болады. Кадр қызметтерінің басшыларына арнайы біліктілік талаптары белгіленетін болады, ал оларды тағайындау Мемлекеттік қызмет істері агенттігімен келісім бойынша жүзеге асырылатын болады.

Мемлекеттік қызмет персоналын басқаруды жетілдіру мақсатында «еқызмет» жүйесін енгізу жоспарланып отыр, ол Агенттікке, мүдделі мемлекеттік органдарға, кадр қызметтеріне онлайн режимінде орталық және өңірлік деңгейдегі мемлекеттік қызметшілерге қатысты толық өзекті кадрлық ақпаратты алуға мүмкіндік береді.

Мемлекеттік қызмет жүйесінде ынталандыру мен еңбекақы төлеу жүйесі де жетілдірілетін болады.

Мемлекеттік қызметшілерді оқыту жүйесін жетілдіру, Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясы, өңірлік мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау мен біліктілігін арттыру орталықтары қызметінің сапасын арттыру жөніндегі шаралар қабылданатын болады.

Мемлекеттік қызметшілердің қымемлекеттік қызметшілердің еңбегін ұйымдастырудың сапасын арттыру жөніндегі шаралар қабылданатын болады.

Азаматтық қоғам институттарымен, бұқаралық ақпарат құралдарымен ынтымақтастықты кеңейту, транспаренттікті және қоғам алдындағы есептілікті арттыру мемлекеттік қызметтің тиімділігін арттыру шараларының бірі болмак

Жалпы алғанда, Мемлекет басшысы қойған және Тұжырымдамада қамтылған мемлекеттік қызмет жүйесін жетілдіру жөніндегі міндеттерді іске асыру мемлекеттік аппарат қызметінің тиімділігін қамтамасыз етуге тиіс, яғни мемлекеттік қызмет «ұлт пен қоғамға қызмет ету» ұғымымен мағыналас болуы керек.

2.2 ҚР Мемлекеттік қызмет Заңының жүзеге асуырылуы

Елімізде 1999 жылдың 23 шілдесінде «Мемлекеттік қызмет туралы» Заң, бұдан соң мемлекеттік қызмет саласын реттейтін бірқатар заңдық күші бар құқықтық актілер қабылданды. Осылайша Қазақстан ТМД елдері арасында бірінші болып мемлекеттік қызмет реформасын табысты жүргізіп келеді.

Елімізде «мемлекеттік қызмет» деген ұғым қалыптасып, мемлекеттік қызметшілердің құқықтық ережесі заңды түрде бекітілді, мемлекеттік қызметке келудің, онда болудың және қызметті тоқтатудың мәселелеріне байланысты талаптар белгіленді. Сонымен қатар, кадрларды басқару саласында оның тиімділігін арттыруға негіз қалаған белгілі жүйе қалыптаса бастады.

Мемлекеттік қызметті ұйымдастыру және оны кадрлық қамтамасыз ету жөніндегі «Мемлекеттік қызмет өтілі туралы ереже», «Мемлекеттік қызметшілердің біліктілік кластары туралы ереже», «Мемлекеттік Қызметшілерді аттестациядан өткізу тәртібі мен шарттары туралы ереже» және басқа да бірқатар маңызды құжаттар кадрларды басқарудың нормативтік-құқықтық базасын айтарлықтай нығайтты.

2005 жылдың 3 мамырында ҚР мемлекеттік қызметшілерінің Ар-намыс Кодексі туралы Елбасының Жарлығы шықты. Ал 2011 жылдың 1 сәуірінде оның жаңа нұсқасы бекітілді. Дәйекті және жүйелі жүргізіліп жатқан реформалардың нәтижесінде мемлекеттік қызметтің «Қазақстандық моделі» қалыптасты, мемлекеттік басқарудың оңтайлы жүйесі жасақталды, мемлекеттік аппарат жұмысының нәтижелілігі артты. Дейтұрғанмен, мемлекеттік қызметті жетілдіру – тұрақты назар аударуды қажет етіп отыратын және үздіксіз жүргізілетін процесс деп айтуға болады.

Мемлекеттік қызметті жетілдіру мәселелері Мемлекет басшысының ерекше назарында. Ел Президенті Н.Ә.Назарбаев 2008 жылдың 17 маусымында Астанада өткен халықаралық ғылыми-практикалық конференцияда «бұдан былайғы реформаларды белсенді жүргізудің негізгі элементі ретінде мемлекеттік қызметтің жаңа сапасын талап етеді» — деді. Елбасының тапсырмасы бойынша мемлекеттік қызметтің жаңа моделі

 Мемлекеттік орган басшыларының және кадр қызметтерінің кек қана саяси қызметшілер үшін қарастырылған, бұл ретте әкімшілік мемлекеттік қызметшілердің карьерлік өсу мәселелері нақтыланбаған. Мемлекеттік қызметке алудың қазіргі практикасы конкурстық рәсімдердің де жеткіліксіздігін айғақтап отыр. Мемлекеттік қызметке келген кездегі тестілеу тек қана мемлекеттік қызмет саластуралы тұжырымдама дайындалуда. Онда, біріншіден, мемлекеттік қызметтің өзінің мәртебесін нығайтып, мемлекеттік кадр саясатын Қазақстанның айрықша маңызды ұлттық басымдығы санатына көтеруді, екіншіден, мемлекеттік қызмет қағидаттарын қайта қарау.

Кадрларды іріктеу, сапасын арттыру бөлігінде мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттіктің, мемлекеттік органдардағы кадр қызметтерінің рөлін күшейту керектігі, ол үшін оларды әдістемелік тұрғыда агенттікке бағындыру керек екені де айтылған. [6]

Мемлекеттік басқару жүйесіндегі қазіргі кадрлық жағдай, әкімшілік реформа жүргізу қажеттілігі кадрлық жұмыс жүйесін ұйымдастыруда айтарлықтай өзгерістерді қажет етеді. Шындығында кадр қызметтерінің жұмысы бүгін жоғары басшының нұсқауы бойынша жаңа қызметкерді «қаттаумен» шектелетіні ешкімге жасырын емес. Мемлекеттік органдардағы кадрлар қызметінің беделі мен рөлі қазіргі кезде өте төмен және ол қалдықтық принципі бойынша қалыптасқан.

Қызметтік өсу жүйесі мен тетіктері әлі дәйектелген жоқ, әкімшілік мемлекеттік қызметшілерді ротациялау қаралмаған. «Мемлекеттік қызмет туралы» Заңда ротация тындағы нормативтік құқықтық базаның білім деңгейін ғана білдіреді, бірақ мемлекеттік қызметшінің кәсіби білімі мен жеке қасиеттерін бағалауға мүмкіндік бермейді.

Өткен жылы облыстағы бір бос орынға 3,4 адамнан келді. Ал солардың ішінде ауылдық деңгейдегі органдарда 1 орынға тек 1.6 адамнан ғана келді. Бұл, әрине, төмен көрсеткіш. Егер оның себептерін зерделесек, біріншіден, ауылдық жерлерде кадрлардың жетіспеушілігі байқалады. Екіншіден, мемлекеттік қызметшілердің еңбек ақысының әлі төмен екендігі де әсер етеді. Конкурс өткізу ережесінің осал тұстарын пайдаланған кейбір мемлекеттік орган басшылары қажет емес үміткерлерді жолдан тайдыру әдістерін меңгерген сыңайлы.

Мысалы, өткен жылы басқарманың ықпал ету шараларының арқасында заң бұза отырып жарияланған 2 конкурстың күші жойылды. Конкурс өткізу талаптарын бұза отырып аумақтық басқармадан кадрлар резервінің тізімін сұрамастан Жамбыл аудандық мәслихатының аппараты 2 бірлік бас маман лауазымына конкурс жариялаған. Оның үстіне, тиісті қағида талабын бұза отырып конкурстың ВЕБ-сайтта жариялануын қамтамасыз етпеген. Біздің басқарманың араласуымен аталған заңсыз конкурс өз күшін жойып, газетке тиісті хабарландыру берілді, заң бұзушылықтарға жол берген мәслихат аппаратының басшысы және бөлім жетекшісі тәртіптік жазаға тартылды.

Сол сияқты, осындай заң талаптарын бұза отырып жарияланған Тараз қаласы әкімдігі ветеринария бөлімінің де конкурсы заңсыз деп танылды, жауапкершілігі күшті болса, мұндай заң бұзушылықтар болмас еді. Осыдан туындайтын маңызды мәселе – ол кадрларды іріктеу және тиімді пайдалану, Президентіміз айтқандай: «Еліміздегі кадр саясатын Қазақстанның айрықша маңызды ұлттық басымдығына айналдыру».

Мемлекет басшысының мемлекеттік басқару жүйесіндегі мемлекеттік саяси және әкімшілік қызметшілердің рөліне айрықша мән беріп, мемлекеттік қызметтің «Қазақстандық» моделін реформалау, кадрлық саясатты айқындап жолға қою, сыбайлас жемқорлықпен күресті күшейту туралы талаптары бүгін өте маңызды.

«Жаңа тұрпатты шенеунік – өз ұлтының отаншыл әрі әділ, ісіне адал және кәсіпқой білікті қызметшісі болуға тиіс. Мемлекеттік қызметтің беделін биік көтеру және қолдап отыру – біздің таяу жылдарда шешуге тиіс стратегиялық міндетіміз», - деген Мемлекет басшысы Жолдауында. [8]
2.3 Мемлекеттік қызметке кадрды іріктеу жүйесі

Саяси және әкімшілік мемлекеттік қызметшілердің мемлекеттік қызметтен өту мәселесі Мемлекеттік қызметтен өту тәртібі туралы Ережемен реттеледі.

Қазақстан – 2030 Стратегиясының маңызды басымдықтарының бірі — кәсіби үкімет құруды есепке ала отырып, Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттігі өзінің алғашқы іс-әрекетінен бастап негізгі күшін тиісті білімі және қажетті жұмыс тәжірибесі бар, жоғары кәсіби кадрларды мемлекеттік қызметке тарту үшін жағдай туғызуға бағыттады.

2000 жылдың қаңтарынан бастап республикада мемлекеттің қызметке жіберілуі біркелкі азаматтардың конституциялық құқығын жүзеге асыруды қамтамасыз ететін, мемлекеттік органдардағы бас әкімшілік мемлекеттік лауазымдарға орналасуға конкурстық іріктеу процесі енгізілді.

Конкурстарды ұйымдастыру және өткізу Бос әкімшілік мемлекеттік лауазымдарға орналасуға конкурс өткізу Ережесімен сәйкес жүргізіледі.

Конкурстың бірқатар тізбекті кезеңдері бар: • конкурс өткізу туралы хабарландыру жариялау;

• конкурстық комиссияны құру;

• белгіленген біліктілік талаптарының сәйкестігіне конкурсқа

қатысушылардың құжаттарын қабылдайды және талдайды;

• үміткерлерді тестілеу;

• конкурстық комиссияның қорытынды мәжілісі.

Ашықтылық пен жариялылықты қамтамасыз ету мақсатында конкурс өткізуші мемлекеттік орган конкурс өткізу туралы хабарландыруды жариялауға міндетті.

Орталық мемлекеттік органдарында және олардың аумақтық бөлімшелері мен ведомстволарында конкурс өткізу кезінде хабарландыруларды Қазақстан Республикасының барлық аумақтарына таралатын мерзімдік баспасөз беттерінде жариялайды. Жергілікті мемлекеттік органдарда конкурс өткізу туралы хабарландырулар әкімшілік-аумақтық бірлікке сәйкес келетін сол аумақта таралатын мерзімдік баспасөз беттерінде жарияланады.

Конкурсқа қатысуға тілек білдірген азаматтар Ережеде көрсетілген құжаттарды (анкета, конкурсқа қатысуға өтініш) конкурс өткізуші мемлекеттік органға тапсырады, олар конкурстық комиссияда қаралады.

Мемлекеттік қызметке орналасу кезінде біркелкі көзқарасты қамтамасыз ету және талкерлерді конкурстық іріктеу кезінде бұданда кеңірек таңдау үшін жағдай жасау мақсатында Типтік біліктілік талаптарын басшылыққа алады. [7]

Конкурс туралы бұқаралық ақпарат құралдарында хабарландыру жарияланған сәттен бастап 15 күнтізбелік күні ішінде конкурсқа қатысу үшін қажетті құжаттар тиісті мемлекеттік органға хабарландыруда көрсетілген мемлекеттік органның мекен-жайына ұсынады.

Ұсынылған құжаттарға талдау жасаудың негізінде конкурстық комиссия конкурсқа қатысушыны тестіден өтуге жіберу туралы шешім қабылдайды.

Әр конкурстың шарттарына сәйкес үміткерлер заңдарды білудің міндетті компьютерлік тестісінен өтуге тиісті.

Тестілеудің мақсаты үміткерлердің қабылеттілігіне әділ баға беру болып табылады.

Әкімшілік мемлекеттік лауазымдардың санаттарына байланысты түрлі тестілеу бағдарламасы қойылуға тиісті.

Қазіргі уақытта тестілеу бағдарламасында заңдарды білу, сондай-ақ, қисынды ауызша емес (санаттарына байланысты) сынақ түрлері бар.

Тестілеуге қатысуға жіберілген үміткерлер оны белгіленген тәртіппен Агенттікте немесе еліміздің барлық 16 аумақтарындағы Қазақстан Республикасы Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттігінің аумақтық тестілеу орталықтарында, құжаттарды қабылдау мерзімі аяқталғаннан кейін бес жұмыс күні ішінде өтеді.

Тестілеудің қашықтық жүйесі «Мемлекеттік қызметте персоналдарды басқару жөніндегі ұлттық орталығы» АҚ орталық серверіне қосылған компьютерлерде өтеді, бұл тестілеу рәсімдері талаптарының бір ізділігіне және барынша шынайылығына кепілдік береді, конкурстық іріктеудің сапасын бақылауға жағдай туғызады.

Тестілерді қолданудың ең жоғары қалыптарын мүлтіксіз ұстану ықтимал мәселелер мен теріс пиғылдардан аулақ болуға және конкурстық іріктеуге қатысушының, жалпы мемлекеттік қызметшілер үшін және әрбір үміткерлер үшін олардың артықшылығын барынша пайдалануға мүмкіндік береді, бұл және барлығы үшін әділдік пен тең мүмкіншілікті қамтамасыз етеді. Тест бойынша алғашқы қадамдары табысты болған үміткерлер конкурстық іріктеудің келесі кезені әңгімелесуге жіберіледі.

Әңгімелесуге жіберілген үміткерлер оны, тестілеу өткеннен кейін бес жұмыс күн ішилинде конкурс жариялаған мемлекеттік органда өтеді.

Әңгімелесудің мақсаты — үміткерлердің кәсіби және жеке қасиеттеріне баға беру болып табылады. [3]

Қорытынды мәжілісте конкурстық комиссия ұсынылған құжаттардың, тестілеу нәтижелерінің және өткізілген әңгімелесудің негізінде әкімшілік мемлекеттік лауазымның бос орнына орналасу үшін үміткерлерді іріктеуді жүзеге асырады. Тек бір ғана үміткер қанағаттанарлық қорытындыға ие бола алады, екінші, үздік үміткерді кадр резервіне есепке алу үшін ұсынуы мүмкін. Егер бос лауазымға орналасуға лайықты үміткерлер анықталмаған жағдайда, мемлекеттік орган қайта конкурс жариялай алады.

Конкурстық комиссияның қанағаттанарлық қорытындысын алған үміткер әкімшілік мемлекеттік лауазымға орналасу үшін заңда көзделген талаптарды сақтай отырып, конкурсқа шығарылған лауазымға ие болуға құқылы.

Қазақстан Республикасы мемлекеттік қызметі жүйесін дамыту мемлекеттің тәуелсіздік жылдарындағы рөлінің өзгеруі, саяси жүйенің, экономиканың, қоғамдық қатынастардың қалыптасу, мемлекеттік басқару жүйесін оңтайландыру процестерімен тығыз байланысты.

Тәуелсіз Қазақстан Республикасынын мақсаттары мен басымдықтарын іске асыру үшін кадрларды іріктеу мен жоғарылатудың тиімді жүйесін құру, мемлекеттік аппарат қызметінің кәсібилігі мен ашықтығын қамтамасыз ету қажет болды.

Қазақстан Республикасы Президентінің «Мемлекеттік қызмет туралы» 1995 жылғы 26 желтоқсандағы No 2730 Заң күші бар Жарлығы тәуелсіз Қазақстанның қазіргі заманғы мемлекеттік қызмет жүйесін институттандырудың бастауы болып мемлекеттік басқару жүйесінің кадрлық ұйытқысын сақтауға мүмкіндік берді және мемлекеттің маңызды институты ретінде мемлекеттік қызметтің дамуына негіз қалады.

Жарлықтың қабылдануы мемлекеттік қызмет қағидаттарын, мемлекеттік лауазымдардың сатылығын белгілеу жолымен мемлекеттік қызмет қатынастарын реттеуге, мемлекеттік қызметшілердің құқықтық мәртебесін айқындауға және әлеуметтік кепілдіктерін белгілеуге, сыбайлас жемқорлыққа қарсы шектеулер енгізуге мүмкіндік берді.

1997 жылы мемлекеттік дамудың ұзақ мерзімді басымдығы ретінде кәсіби үкімет куруды айқындап берген «Қазақстан – 2030» стратегиясы мемлекеттік қызметті дамытуудағы келесі кезеңі болды.

1999 жылы қабылданған «Мемлекеттік қызмет туралы» Қазақстан Республикасының Заңы (бұдан әрі – Заң) мемлекеттік қызметтің кәсіби және тиімді жүйесін және бірыңғай кадр саясатын қалыптастыруға бағытталған, өзекті қажеттіктерге сай келетін жаңа тәсілді айқындап берді.

Қазіргі кезде Заң және оны іске асыру үшін әзірленген тиісті нормативтік құқықтық актілер мемлекеттік қызметке кіру, оны атқару және тоқтату мәселелерін реттейді.

Мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті орган және оның аумақтық бөлімшелері күмыс істейді.

Мемлекеттік қызметке кіру мәселелері Азаматтардың мемлекеттік қызметке тең қол жеткізудегі конституциялық құқығы міндетті конкурстық іріктеуді енгізу арқылы іске асырылды, оның тетіктері Заңда және өзге де нормативтік құқықтық актілерде бекітілген.

Мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеуді енгізу кандидаттың мемлекеттік әкімшілік лауазымына қойылатын бекітілген біліктілік талаптарына сай болуын анықтауға бағытталған.

Мәселен, Заңға сәйкес мемлекеттік әкімшілік лауазымға кіру кезіндегі конкурстық іріктеу мемлекеттік қызмет істері жөніндегі уәкілетті органның мемлекеттік қызмет туралы қолданыстағы заңнаманы білуге арналған тестілеуді өткізуін, сондай-ақ мемлекеттік органның конкурстық комиссиясының кандидаттармен әңгімелесу өткізуін көздейді.

Мемлекеттік қызметтің кадр резерві қалыптасуда.

Алайда, конкурстық іріктеуді жүргізудің қазіргі кездегі тәжірибесін алғанда, мемлекеттік қызметке кіру кезіндегі конкурстық рәсімдердің әділдігіне азаматтар тарапынан бірқатар сенімсіздік байқалады.

Осыған байланысты, мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеу тәртібін жетілдіру және оның транспаренттілігін арттыру қажет.

Мемлекеттік қызметшілерді оқыту мәселелері

Қазіргі кезде мемлекеттік қызмет жүйесінде Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясын, мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлаудың және олардың біліктілігін арттырудың өңірлік орталықтарын және басқа да білім беру ұйымдарын қамтитын оқыту инфрақұрылымы қалыптастырылған.

Жыл сайын орташа есеппен мемлекеттік қызметшілердің үштен бірі қайта даярлау және біліктілігін арттыру курстарында оқудан өтеді, соның нәтижесінде үш жылдық кезеңде мемлекеттік қызметшілерді жүз пайыздық оқыту қамтамасыз етіледі.

Сонымен қатар, қазіргі кезде оқыту процесінің сапасын басқару жүйесін жаңғырту және мемлекеттік қызметшілерге арналған оқу бағдарламаларына оқытудың инновациялық әдістерін енгізу қажеттілігі туындап отыр.

Мемлекеттік қызметшілерге білім беру жүйесі практикалық маңызы бар және мемлекеттік органның мақсаттары мен міндеттеріне сай келетін, кәсіби білім мен дағдыларды дамытуға бағытталуы керек.

Сонымен қатар, мемлекеттік қызметшілерді оқыту жөніндегі жұмысты тиімді үйлестіру қажет.