Қолданылған әдебиеттер тізімі

1. 
   Қазақстан Республикасының Констиуциясы 30.08. 1995 ж.
   
2. 
   Тертышников В.И. Гражданский процесс (курс лекций.) – Харьков., 2003.
   
3. 
   Шакарян М.С. Гражданский процесс, М., 2003ж.
   
4. 
   Қазақстан Республикасы судьяларының  съездінің материалдарынан 2009 ж.
   

Қазақ гуманитарлық заң университеті

Азаматтық іс жүргізу, жер және еңбек

құқығы кафедрасының аға оқытушысы

Еңбек нарығының қалыптасуы шарттарында жұмыс күшін үнемді пайдалану, еңбек шартының жалдамалы еңбектің пайдаланылуын реттеуші ретіндегі рөлін арттыру қажет болды. Еңбек шартын жасаса отырып, оның тараптары – жұмыс беруші мен жалдамалы қызметкер еңбек нарығының тең құқылы қатысушылары ретінде шаруашылықты жоспарлы жүргізу кезіндегідей мемлекеттің императивті нұсқауларымен емес, өз мүдделері мен мақсаттарын басшылыққа алады. Қызметкер – нақты жұмыс атқарып өз қабылеттерін іске асырудан, жұмыс беруші – жалдамалы қызметкерлердің еңбегін пайдаланудан пайда табуды көздейді.

Аталған себептердің салдарынан нарықтық қатынастар еңбек шартының сипатына елеулі әсер етеді. Бұқаралық белгілерге ие бола отырып және мемлекеттің еркі мен мүдделерін көрсете отырып, қазіргі заманғы еңбек шарты нарықтық экономикалық қалыптасу дәрежесіне қарай біртіндеп жеке құқық шарттарына тән белгілерге ие бола бастады. Жеке құқық шарттарының негізінде тараптардың өз мүдделерімен және еріктерімен байланысты міндеттерді ерікті түрде қабылдауы жатыр.

Соңғы жылдары Қазақстан Республикасында елеулі реформалар жүрді – экономикадағы жекешелендіру, нарыққа көшу, банк саласының реформалануы, меншіктің мемлекеттік емес жаңа формалары, осыған сай жұмыс берушілердің жаңа түрлері пайда болды. Экономикалық дағдарыс шарттарында экономикалық құлдырау еңбек нарығына жұмыссыздар армиясын шығарды да жағдайды қиындатты. Осылайша еңбек қатынастарының формальды емес жаңа типі пайда болды. Өкінішке орай, мемлекет тарапынан бұл құбылыстарға деген жеткілікті назар мен бақылаудың болмауы олардың кең көлемде дамуына әкеп соқты. Шарттық бастамалар мен тараптардың еңбек қатынастарын бекітудегі еркіндіктерінің күшеюі, барлық заңдық шарттарға тән әмбебап қасиеттер мен сапалардың еңбек шартындағы рөлінің өсуі сөзсіз түрде еңбек шартын құқықтық реттеуге әсер етеді. Еңбек шартын жасасудың теориялық және практикалық мәселелері бар. Қызметкерлердің кейбір категорияларымен еңбек шартын жасасу ерекшеліктері де зерттеуді талап етеді.

Еңбек шарты еңбек құқығында маңызды рөл атқарады, ол еңбекке деген өз қабылеттеріне иелік ету ерекше құқығы тікелей азаматтың (жеке тұлғаның) өзіне тиесілігін білдіретін еңбек еркіндігіне негізделген еңбектің шарттық сипатын растайды. Қазақстан Республикасының конституциялық принципі деңгейінде еңбек ерікті, әркімнің өз еңбек қабылеттеріне иелік ету, кәсібі мен қызмет түрін таңдау құқығы бар екені бекітілген (ҚР Конституциясы 24-бабының 1-тармағы). ҚР ЕК-нің 4-бабында Қазақтан Республикасында еңбек бостандығы, яғни өз еңбек қабілеттеріне иелік етуге, кәсіп пен қызмет түрін таңдау құқығы мойындалатындығы көрсетілген. Еңбекке құқық конституциялық бекітілген еңбек бостандығы түсінігіне еркін еңбекке құқық ретінде енгізілген, алайда осы принципке толық сіңіп кетпейді, жеке мазмұнға ие, құқықтануда бұған көңіл аударылады[1.69-71,2.75-76].

Ресей еңбек құқығы ғылымында да «еңбектің жалпыға бірдейлігі» категориясының және заңда бекітілген еңбек ету міндетінің жойылуымен, еңбекке деген тең құқық елеулі өзгерді, өйткені мемлекет бұрынғыдай баршаға бірдей жұмыс беруге кепілдік бермейді [3.239-240].

Дей тұрғанмен, профессор А.М.Куреннойдың айтуынша, еңбек бостандығы туралы конституциялық нормадан еңбек құқығын алуан түрлі формаларда іске асыру мүмкіндігі келіп шығады [4.20-21]. Сонымен еңбек нарығының болуымен және жұмыссыздықтың өсуі шарттарында адамда еңбек құқығын іске асырудың мынадай мүмкіндіктері бар: жұмыстан және оны іздеуден мүлдем бас тарту; еркін таңдау және жұмыс берушімен еңбек шартын жасасу жолымен өз қабілеттерін еңбекке салу мүмкіндігін өз бетімен іздеу; лайықты жұмыспен қамтамасыз етуге жәрдемдесу үшін Жұмыспен қамту қызметіне бару. Мұндай мүмкіндіктер Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 23 қаңтардағы N 149 «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңында (5-бап) бекітілген мынадай кепілдіктерге байланысты: еңбек құқығын іске асыру, қызмет түрін, оның ішінде әртүрлі еңбек режимдерімен жұмыс түрін таңдау бостандығы, еңбекті қорғау, еңбек заңнамасына сәйкес негізсіз жұмыстан шығарудан немесе негізсіз жұмысқа қабылдаудан бас тартудан құқықтық қорғау, жұмыспен қамту органдарының делдалдығы жағдайында лайықты жұмысты таңдауға және жұмысқа орналастыруға ақысыз көмек көрсету. Еңбек құқығын бекітетін мазмұн тұрғысынан алғанда осы нұсқалған принцип адам құқығының халықаралық құқықтық стандарттарына сәйкес келеді, мұны құқықтануда, оның ішінде еңбек құқығы мен еңбек бостандығы XX ғасырда халықаралық бірлестікпен жарияланған басым әлеуметтік-құқықтық құндылықтар есебінде қарастырған еңбек құқығы өкілдерімен көрсетіледі [5.9-12]. Бұл ретте ол халықаралық деңгейде бекітілген. Жалпы адам құқығы декларациясы (1948) әрбір адам еңбек құқығына және жұмыссыздықтан қорғауға ие екендігін бекітті (23-бап). Онда жарияланған «жұмысты еркін таңдау, еңбектің әділ және жағымды жағдайлары және жұмыссыздықтан қорғау» құқығы еңбекке деген құқықтың кең түсінігіне енгізілді. Экономикалық, әлеуметтік және мәдени құқықтар туралы Халықаралық пактіде (1966ж., 6-бап) еңбек құқығын еркін жұмыс таңдау құқығы, әркімнің таңдауға ерікті немесе келісім беруге ерікті еңбекпен өзіне өмір сүруге табыс табу мүмкіндігін алу құқығы ретінде жариялайды[6.464-470,482].

Жалпы қабылданғандай, еңбек бостандығының салааралық конституциялық принципі еңбек шартының еркіндік принципімен толықтырылады[7.212-213]. Еңбек құқығы ғылымында еңбек бостандығы принципі мен еңбек шартындағы бостандық принципінің пайда болуы негізделген түрде мынада қарастырылады: еңбек шартының тараптары есебінде қызметкер мен жұмыс беруші бір-бірін таңдауға ерікті, олар еңбек шартының шарттары бойынша келісімге келуге ерікті, сондай-ақ олар шарттың өзін жасасуға ерікті. Маңызды шарттар бойынша еңбек шартын жасасу жағдайында қызметкер мен жұмыс берушінің қол жеткізгенінің бәрі олардың келісімі бойынша өзгертілуі мүмкін. Еңбек бостандығы және еңбек шарты бостандығы негізінде қызметкер жұмыс берушіні жазбаша түрде 2 апта бұрын хабардар ете отырып, өз еркімен еңбек шартын бұзуға құқылы. Еңбек шарты шарт тараптары қол жеткізген келісім бойынша және т.б. тоқтатылуы мүмкін. Осылайша мынаны айқындауға болады – еңбек шарты, біріншіден, еңбек бостандығының, оның ішінде әрбір еңбек етуге тілек білдірушінің іске асыратын еңбек қабылетіне ерікті түрде билік ететін еңбекке құқықтың құқықтық формасы болып табылады, ал екіншіден, ол заңды форма болып саналады, ол жұмыс берушіге өзіне қажетті қызметкерлерді олардың табиғи мүдделерін ескере отырып іріктеп алу үшін барынша үлкен мөлшерде мүмкіндік береді. Бірінші жағдайда еңбек шартының әлеуметтік, ал екіншіде экономикалық рөлі қарастырылады, алайда олар мұнымен бітпейді.

Ресейдің еңбек құқығы ғылымында еңбек шарты негізделген түрде еңбек құқығы жүйесінде ортаңғы орын алатын маңызды институт ретінде қарастырылады[8.180]. Аталған институт нормалары азаматтарды жұмысқа қабылдауды реттейді (еңбек шартын бекіту), басқа жұмысқа ауысу (еңбек шартын өзгерту), шығару (еңбек шартын тоқтату). Еңбек шарты сондай-ақ еңбекке орналастырудың құқықтық қатынас арасындағы өзінше байланыс ретінде қарастырылады[9.4]. Оны жасасу жұмысқа орналастырудың құқықтық қатынастарының аяқталғандығын білдіреді, өйткені жұмысқа орналастыру мақсатына қол жеткізілді, еңбек шарты жасалған сәттен бастап тұлға қызметкер мәртебесін алады (ҚР ЕК 24-бап). Осы мезеттен бастап қызметкерге қатысты ҚР ЕК, заңнамалар және еңбек құқығы нормаларын қарастыратын өзге де нормативті құқықтық актілер қолданылады (ҚР ЕК 9-бап). Еңбек шарты еңбекті жеке реттейтін өзіндік бір форма болып табылады, ал еңбек қатынастарын ұжымдық-шарттық (әлеуметтік-серіктестік) және мемлекеттік (нормативті) реттеуді толықтырады, қызметкердің жеке қабілеттерін жан-жақты ескеруге, оның еңбек міндеттерін дербестендіруге, еңбек шарттарын (оның ішінде ұйымның қосымша жеңілдіктер мен кепілдерді белгілеу мүмкіндігін қоса алғанда) жекелеуге, нақтылауға мүмкіндік береді.

Еңбек шартының заңдық мәні еңбек шарты мен ол тудыратын еңбек құқығы қатынастарының арақатынасында ашылады. Мұнда еңбек қатынастары құқықтық реттеу механизміндегі еңбек шартының маңызды функциональды өз көрінісін табады: еңбек шарты еңбек құқығы қатынастарының пайда болуы, өзгеруі, тоқтатылуына негіз болады (ҚР ЕК 20-бабы 1-тармағы). Тек заңмен бекітілген жекелеген жағдайларда ғана еңбек құқығы қатынастары күрделі заң құралдары секілді негіздемелерден пайда болуы мүмкін, алайда бұл құрамның міндетті соңғы элементі еңбек шарты болып табылады, еңбек шарты лауазымға таңдау, тағайындау немесе конкурс т.б. құрамның (негіздеменің) өзге де құқықтық актілерімен бірге қолданылады (ҚР ЕК 20-бабының 2-тармағы).

Бұл ретте еңбек шарты еңбек құқығы қатынастарын тудыра отырып, қандай болмасын шамада оның мазмұнын, яғни субъектілердің құқықтары мен міндеттерін болжайды. Ұлы ғалым, еңбектанушы А.Д.Зайкиннің атап өткеніндей, еңбек шарты қызметкерлердің еңбегін пайдалану бойынша құқықтық қатынастардың жүруі және дамуы базасы ретінде рөл атқарады, тараптармен белгілі бір уақытта өздеріне тиесілі құқықтарды іске асыру және өздері алған міндеттемелерді жүзеге асыру үшін жүйелі және кезең-кезеңмен жасалып отырады [10.8-9]. Осылайша еңбек шарты еңбек құқығы қатынастарының жүруі және дамуының негізгі қызметін атқарады: тараптардың еңбек шарты, шарттарын өзгертуі жұмыстағы ауыстырулар, яғни еңбек құқығы құбылыстарының өзгеруі дегенді білдірсе, ал еңбек шартын бұзу еңбек құқығы қатынастарының тоқтатылуын білдіреді. Осыдан еңбек шартының еңбек құқығы қатынастарын құқықтық реттеу механизміндегі маңызды функционалдьды рөлі көрінеді.

Қорытындылай келе, еңбек шарты еңбекті құқықтық реттеуде маңызды рөл атқаратындығын айта кету керек. Еңбек шартының функциональды рөлі тұрғысынан алғанда оны қарастырудың келесі аспектілерін білуге болады. Біріншіден, тараптардың – қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі ретінде қарастырылады, бұл келісім РФ Конституциясы, халықаралық нормалар мен принциптер, ХЕҰ Конвенциялары, еңбек заңнамасы аясында бостандыққа және ерікке негізделген. Екіншіден, еңбек шарты – бұл еңбек құқығы қатынастарын туындататын құқықтық акт (факт), алайда ол функциональды емес рөл атқарады, оның құқықтық реттеудегі мәні тереңірек, сонымен қатар ол нақты құқықтық қатынастарды жекелеу құралы, мазмұны (субъектілердің құқығы мен міндеттерін) мен болашағаын (өзгерту және тоқтату) болжамдай отырып оның өзіндік моделі есебінде қызмет атқарады. Жасалу формасы тұрғысынан алғанда, ол сонымен қатар келісім тараптарының қол жеткізген шарттары жазылып отыратын жазбаша құжат ретінде де қарастырылуы мүмкін, бұл жөнінде әсіресе еңбек құқығы өкілі Е.М.Акопова айтып өтті [11.59].

Осылайша еңбек қатынастарын орнату және еңбек шарттарын регламенттеу тараптардың өзара ерік білдіру жолымен, яғни еңбек шартының негізінде жүзеге асырылады. Сонымен бірге еңбек шартын жасасу бостандығы нақты межеде конституциялық ережелермен, халықаралық құқық пен Қазақстан Республикасы халықаралық шарттарының көпшілікке танымал принциптері мен нормаларымен, еңбек заңнамасы және еңбек құқығы нормалары бар өзге де нормативтік құқықтық актілердің нормаларымен шектелген. Еңбек құқығының негізгі функциясы, яғни еңбек құқығы қатынастарында эконмикалық тұрғыдан мейлінше әлсіз тарап ретінде қызметкерлерді қорғау, осыдан көрінеді.
Қолданылған әдебиеттер тізімі:

1. 
   Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Ресей еңбек құқығы: оқулық.-М.,2005. 69-71б.
   
2. 
   Ресей еңбек құқығы: оқулық/А.М.Куреннойдың жалпы ред.-М.,2004ж.-75-76б.
   
3. 
   Маврин С.П.Ресей еңбек құқығы курсы.т.1/Е.Б.Хохловтың ред.-Спб.,1996ж.-239-240б.
   
4. 
   Куренной А.М.Еңбек бостандығы және еңбек туралы шарт талаптарының жарамсыз деп танылуы//Кадр маманының анықтамалығы.2001.-№12.-20-21б.
   
5. 
   Крылов К.Д. Еңбек саласындағы саясаттың құқықтық стандарттарының даму тенденциялары:з.ғ.дис.М.,2002.-9-12б.
   
6. 
   Халықаралық бұқаралық құқық:Құжаттар жинағы т.1-М.,1996.-464-470б.
   
7. 
   Дмитриева И.К. Ресей еңбек құқығы принциптері:Монография.-М.,2004ж.-50-51б.
   
8. 
   Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Ресей еңбек құқығы:Оқулық.-М.,2005ж.-180б.
   
9. 
   Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Еңбек шарты (Еңбек кодексіне комментарий).-М.,2002ж.-4б.
   
10. 
    Зайкин А.Д. Еңбек шарты:Оқу құралы.-М.,1995ж.-8-9б.
    
11. 
    Акопова Е.М. Еңбек шарты: қалыптасуы, дамуы және қазіргі жағдайы. З.ғ.дис.-М.,2003ж.-59б.
    

Старший преподаватель кафедры

гражданского процесса и трудового права

ЕНУ имени Л.Н. Гумилева

«Действия должника – юридического лица – проявляются в действиях его работников, или исполняющих обязательство, или принимающих исполнение. Поэтому юридическое лицо должно отвечать за действия (бездействие) своих работников, как за собственные действия. И вина юридического лица выражает вину его работников, не принявших всех необходимых мер, чтобы обязательства были исполнены надлежащим образом. Но юридическое лицо отвечает только за такие действия своих работников, которые совершаются в связи с исполнением служебных обязанностей» - считал Басин Ю.Г. /1, с.125/

Также он отмечал, что на практике возможны случаи, когда должником по обязательству выступает не юридическое, а физическое лицо, исполняющее обязательство через своих работников. Это, например, бывает при осуществлении гражданином предпринимательской деятельности без образования юридического лица. И в подобных случаях работодатель отвечает за действия своих работников.

В.К. Колосов полагает, что по правилам трудового законодательства на работников возлагается ответственность за ущерб, как причиненный непосредственно той организацией, где они работают, так и возникший у этой организации в связи с возмещением ущерба, причиненного его работниками третьим лицам /2, с.10-20/. К примеру, по вине работника организации один механизм столкнулся с другим механизмом, принадлежащим другой организации, в результате чего оба механизма были повреждены и соответственно потребовали ремонта. В результате работник должен возместить ущерб, причиненный имуществу работодателя, возникший в связи с ремонтом собственного механизма и уплатить другой организации стоимость ремонта другого механизма. Таким образом, если работник в процессе трудовой деятельности причинил ущерб третьим лицам и указанный ущерб согласно действующему законодательству возмещен работодателем, то на работника в порядке регресса возлагается обязанность возместить этот ущерб работодателю. Следовательно, работник, причинивший при исполнении трудовых обязанностей материальный ущерб третьим лицам, непосредственно перед данными лицами ответственности не несет. В рассмотренном случае работодатель отвечает за действия своего работника перед другой организацией, перед другим работодателем, которым причинен ущерб, в соответствии с нормами гражданского законодательства.

Ст. 921 Гражданского кодекса РК (далее – ГК РК) закрепляет правило, согласно которому «юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых обязанностей», которая обеспечивает справедливое распределение имущественного бремени между ними.

В нормативном постановлении Верховного Суда РК от 19 декабря 2003 года №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» прямо указано, что за вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей третьим лицам, материальную ответственность несет работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях. При этом работодатель, возместивший ущерб, имеет право обратного требования (регресса) выплаченного возмещения /3/.

Для возложения на работодателя материальной ответственности по данной статье необходимо наличие общих оснований юридической ответственности (ст.917 ГК РК) и двух специальных условий: субъект действия (работники организации) и характер действия (при исполнении трудовых обязанностей). Судебная практика исходит из того, что обязанность работодателя возмещать ущерб, причиненный по вине его работников, наступает не только тогда, когда последний является постоянным работником, но и в случае причинения ущерба временным или внештатным работником. Понятие «работник» в гражданском законодательстве отличается от того же понятия, используемого в трудовом законодательстве. Так, п.2 ст. 921 ГК РК дает следующее определение работника: «Работники – это граждане, выполняющие работу на основании гражданско-правового договора, если при этом они действовали и должны были действовать по заданию и под контролем соответствующего юридического лица или гражданина за безопасным ведением работ». Более того, п.3 ст. 921 ГК РК устанавливает, что хозяйственные товарищества возмещают ущерб, причиненный их участниками при осуществлении ими предпринимательской или иной деятельности товарищества. Если ущерб причинен работником не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то за такой ущерб организация не отвечает.

Согласно данной статье, в случае, когда работником при исполнении трудовых обязанностей причинен ущерб третьим лицам, обязанность по возмещению этого ущерба лежит на его работодателе (юридическом или физическом лице), при условии, что работник действовал или должен был действовать по заданию и под контролем работодателя за безопасным ведением работ. В свою очередь работодатель, возместивший ущерб, в соответствии со ст.933 ГК РК, в данном случае приобретает право обратного требования (регресса) к работнику в размере выплаченного возмещения.

Значимость этой нормы проявляется, с одной стороны, в существенном повышении возможности более полного и быстрого возмещения ущерба потерпевшему, с другой - оградить самого работника от ответственности за ущерб, причиненный им при выполнении трудовых обязанностей в интересах работодателя. Особенно это важно в тех случаях, когда ущерб причиняется работником правомерно (ст. 920 ГК РК) или невиновно (ст. 931 ГК РК), но, тем не менее, в соответствии с законом подлежит возмещению.

Обязанность возмещения работодателем ущерба, причиненного его работником, состоящим с ним в трудовых отноше­ниях, возникает в связи с тем, что деятельность первых всегда проявляет­ся в форме индивидуальных или коллективных действий (бездействия) работников. При выполнении своих трудовых обязанностей, работ­ник тем самым выполняет функции данного работодателя, и поэтому перед третьими лицами деятельность организации или гражданина-предпринимателя выступает как обезличенная деятельность их работников. И, напротив, трудовая деятельность конкретных работни­ков проявляется как деятельность самой организации или гражданина, работниками которых они являются. Поэтому от­ветственность за трудовые действия наемных работни­ков принимают форму ответственности самого работодателя /4, с.82/.

Основанием для возникновения материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный третьим лицам его работником, является наличие такого ущерба. Условиями же выступает то, что: а) ущерб причинил его работник; б) он сделал это при выполнении своих трудовых (слу­жебных) обязанностей; и в) этот причинивший вред наемный работник подлежал бы к материальной ответственности за нанесенный им вред правам и свободам человека, если иск был бы предъявлен лично ему /5, с.413/. Данные условия свидетельствуют о том, что работник в момент нанесения ущерба должен находиться с работодателем в трудовых отношениях, причем работодатель возмещает лишь тот ущерб, который был причинен его работником при исполнении трудовых обязанностей, и для наступления ответственности работодателя необходима противоправность поведения работника, причинная связь между его деянием и наступившим прямым действительным ущербом и вина. При этом работодатель в виде исключения также возме­щает ущерб, причиненный своим работником правомерно (например, в со­стоянии крайней необходимости) и невиновно причиненный ущерб (напри­мер, источником повышенной опасности).

Ущерб третьему лицу причиняется в результате осуществления работником трудовых обязанностей, предписанных трудовым договором, которые могут быть самыми различными в зависимости от сферы его трудовой деятельности, и поэтому критерии определения категории «трудовая, служеб­ная и должностная функции» должны быть едиными для всех видов трудо­вой деятельности. И выполнение действий, которые и стали причинной возникшего ущерба не обязательно должны быть поручено исполнителю, главное чтобы эти действия подпадали в круг его обычных трудовых обязанностей.

Работодатель, т.е. юридичес­кое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых право­отношениях может быть субъектом материальной ответственности за вред, причи­ненный его работником. Субъектом деликтных обязательств юридические лица являются независимо от их вида (коммерческой или некоммерческой) и формы создания (ст. 34 ГК РК). Сказанное в полной мере относится и к иностранным юридическим лицам, выступающим на территории Казахстана в качестве работодате­ля, иностранным и совместным предприятиям, иностранным гражданам и лицам без гражданства.

Все юридические лица в полной мере возмещают ущерб, причиненный виновными действиями работника их филиала, пред­ставительства или иного структурного подразделения.

Работником, за которого материальную ответственность несет работодатель, является физическое лицо, состоящее с ним в трудовых отношениях и непосредственно выполняющее трудовые обязанности, предписанные трудовым договором. Если же отношения между рассматриваемыми сторонами не урегулированы трудовым законодательством, то возмещение причиненного ущерба потерпевшему происходит по иным условиям.

Согласно нормативного постановления Верховного Суда РК «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров» при рассмотрении дел по спорам о возмещении имущественного вреда судам надлежит отграничивать вред, причиненным работником при исполнении трудовых обязанностей, от вреда, возникшего из гражданско-правовых отношений /6/.

Работодатель не несет ответственности, если работник причинил ущерб третьему лицу не при исполнении трудовых обязанностей. В таких случаях гражданско-правовая ответственность возлагается на самого причинителя. Исключением является ситуация, когда на основании ст.931 ГК РК обязанность возмещения ущерба возлагается на работодателя как на владельца источника повышенной опасности. То есть если в результате использования транспортных средств, механизмов, иных предметов, владельцем которых является работодатель, или в результате осуществления иной деятельности на принадлежащем ему опасном объекте работником причинен ущерб не при исполнении трудовых обязанностей, возмещение ущерба третьему лицу производится работодателем с правом регресса к работнику. Споры, связанные с такими регрессными требованиями также относятся к трудовым.

В тех случаях, когда ущерб был причинен физическим лицом, выполнявшим работу под физическим или психичес­ким принуждением работодателя, материальная ответственность возлагается в полном объеме на последнего. Это связано с тем, что, во-первых, физи­ческое или психическое принуждение лишает возможности работника ук­лониться от выполнения работы, навязанной работодателем, т.е. работник выполняет эту работу помимо своей воли. Во-вторых, действиями работни­ка, хочет он того или нет, осуществляются функции работодателя. Более того, действия такого работодателя противоправны и влекут за собой ад­министративную (ст. 87 Кодекса об административных правонарушениях РК) или уголовную ответственность (ст. 126 Уголовного кодекса РК).

Точно таким же образом подлежит возмещению материальный ущерб, причиненный работником, состоящим с работодателем в правоотноше­нии, которое согласно трудовому законодательству не должно было иметь место. Например, при причинении ущерба работником, не имеющим за­конных полномочий или необходимого опыта для выполнения квалифици­рованной (опасной) работы, который, несмотря на всю его некомпетент­ность, все же был принят умышленно или по небрежности руководством организации (учреждения) на эту работу. Возложение в таких случаях материальной ответственности на работодателя вызвано тем, что при при­еме на работу прежде всего на работодателе лежит обязанность соблю­дения требований трудового законодательства, законодательства об охране труда, обязанность по проверке документов, подтверждающих возможность работника зани­маться определенной трудовой деятельностью, легитимности этих доку­ментов, установления волевой способности работника заниматься той или иной деятельностью и т.д.

Возмещение ущерба самим работником, причиненного им при выпол­нении своих трудовых функций, допустимо только в том случае, если ра­ботник умышленно скрыл обстоятельства, препятствующие заключению трудового договора (например, фальсифицировал доку­менты о возрасте, состоянии здоровья и т.д.). И то при непременном ус­ловии полного отсутствия в этом вины (умысла или неосторожности) ра­ботодателя.

В соответствии с гражданским законодательством (ч.2 п.2 ст. 921 ГК РК), хозяйственные товарищества, акционерные общества и производствен­ные кооперативы возмещают ущерб, причиненный их участниками (члена­ми) при условии осуществления ими предпринимательской, производ­ственной или иной деятельности товарищества, акционерного общества или кооператива.

Представляется, что в этой норме речь идет о тех участниках, которые не состоят с учрежденным ими же юридическим лицом в трудовых отно­шениях, например, в должности генерального директора, бухгалтера, ин­женера и т.д. Мы полагаем, что участник, осуществляющий функции на­званных должностных лиц или иную работу на производстве, в полном объеме пользуется правами и выполняет обязанности обычного работни­ка, регламентированных трудовым законодательством, без каких-либо ограничений или привилегий. Поэтому юридическое лицо за ущерб, причиненный таковым работником, несет материальную ответственность на общих основаниях как за своего работника. Стало быть под участниками применительно к ст. 921 ГК РК необходимо понимать только тех из них, которые не связаны с учрежденным им хозяйственным товариществом или акционерным обществом трудовым договором.

В отличие от хозяйственного товарищества и акционерного общества участие (членство) в производственном кооперативе по своей юридичес­кой природе предполагает наряду с объединением имущественных взно­сов его членов еще и непосредственное их трудовое участие. Поэтому производственный кооператив, также как и любое юридическое лицо, не­сет деликтную ответственность за вред, причиненный его членом, на об­щих основаниях и нет необходимости отдельно оговаривать ответствен­ность производственного кооператива. По этой причине применение положений ч. 2 п. 2 ст. 921 ГК РК, как нам представляется, возможно только к тем кооперативам (в будущем), в которых личное трудовое участие их чле­нов будет необязательным.

Кроме того, как мы полагаем, в рассматриваемой норме под участни­ками имеются в виду только физические лица. Ибо трудно представить справедливым материальную ответственность одного юридического лица за ущерб, причиненный другим юридическим лицом, являющимся участником (учредителем) первого, только из-за того, оно осуществляло предпринимательскую или иную деятельность в интересах созданной им коммерческой орга­низации. Ответственность в таких случаях должна быть возложена на юридическое лицо, по вине работника которого и был причинен ущерб.

Возложение обязанности возмещения хозяйственным товариществом или акционерным обществом ущерба, причиненного действиями не состоящих с ними в трудовых отношениях участников, вызывается прежде всего тем, что эти лица заинтересованы в развитии деятельности соответству­ющей коммерческой организации, и своими действиями стремились под­нять его рентабельность, иметь от этого определенные дивиденды. Иначе говоря, в действиях участников проявлялись функции самой организации, направленные на рентабельное хозяйствование и развитие. Поэтому, ви­димо, справедливым будет и то, что коммерческая организация, исполь­зуя труд своего участника, одновременно будет ответственной за его дей­ствия. При этом единственным условием должно быть наличие согласия других участников хозяйственного товарищества или акционерного обще­ства (решение общего собрания и т.д.) на выполнение этим участником предпринимательской или иной деятельности. В противном случае дей­ствия последнего будут незаконными, и всю имущественную ответствен­ность он должен понести сам.

Юридическое лицо возмещает причиненный ущерб правам и свободам граждан из принадлежащего ему имущества. Вместе с тем закон предусматривает отдельные случаи, когда при недостаточности средств у юридического лица материальная ответственность может быть возложена и на его учредителя. Так, при недостаточности денег, находящихся в распо­ряжении учреждения, недостающую сумму потерпевшему обязан выпла­тить учредитель (участник).

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 года №52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» дает судам следующее разъяснение: «под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам» /7/.

Регрессное правоотношение по своей правовой природе достаточно сложное, так как его возникновение и реализация определяются как нормами гражданского, так и трудового законодательства. Как показывает практика, работник, причинивший ущерб непосредственно имуществу работодателя, зачастую оказывается в более выгодном положении по сравнению с работником, причинившим ущерб при исполнении трудовых обязанностей третьим лицам. Это объясняется тем, что размер ущерба определяется для них по-разному. Взысканию с работодателя (в случае причинения его сотрудником материального ущерба сторонней организации) подлежит не только реальный ущерб, но и упущенная выгода, предусмотренная нормами гражданского права, которая в порядке регресса автоматически перекладывается на работника. Тогда как собственное утраченное имущество будет оцениваться без ее учета, поскольку в соответствии со статьей 165 Трудового кодекса РК неполученные доходы взысканию с работника не подлежит.

При определении упущенной выгоды с учетом п.3 ст.350 ГК РК предусматривается, что «при определении убытков принимаются во внимание цены, существовавшие в том месте, где обязательство должно было быть исполнено, в день добровольного удовлетворения должником требования кредитора, а если требование добровольно удовлетворено не было, - в день предъявления иска. Исходя из обстоятельств, суд может удовлетворить требование о возмещении убытков, принимая во внимание цены, существующие в день вынесения решения либо в день фактического платежа».

Не могут быть взысканы с работника также проценты в соответствии с п.2 ст.350 ГК РК, вытекающие из нарушения работодателем сроков выплаты денежного возмещения потерпевшему, так как обязанность уплаты таких процентов вытекает из гражданско-правовых отношений между работодателем и потерпевшим, вызвана неисполнением в срок обязанности работодателя, а следовательно, не имеет причинно-следственной связи с нарушением, допущенным работником.

Многие ассоциируют регресс с судебным процессом, однако это не так. Обратным требованием является любое требование работодателя, направленное на возмещение за счет работника выплат третьим лицам, произведенных для покрытия ущерба, возникшего в результате его действий. Соответственно, взыскание может производиться с работника, причинившего ущерб, на основании распоряжения работодателя (если ущерб не превышает среднего месячного заработка работника) либо в добровольном порядке. Если взыскать такими способами не представляется возможным, работодатель может обратиться с регрессным иском в суд. Под регрессным иском понимается обратное требование работодателя к работнику, предъявляемое в судебном порядке, о возврате денежной суммы (или иной имущественной ценности), которая была уплачена (передана) третьему лицу по вине этого работника.

Регрессные иски работодателей о взыскании средств, уплаченных другим лицам за ущерб, возникший по вине их работников, среди судебных споров, связанных с возмещением материального ущерба, занимают особое место. Во-первых, согласно п.4 ст.180 ГК РК по регрессным обязательствам течение срока исковой давности начинается с момента исполнения основного обязательства, значит право регрессного требования к работнику возникает у работодателя с момента выплаты сумм, подлежащих возмещению в связи с причинением ущерба. С этого времени начинает течь срок для предъявления регрессного иска. Суд не вправе удовлетворить такой иск, если на момент вынесения решения работодатель не возместил (либо не полностью возместил) сторонней организаций или гражданину причиненный работником ущерб. Однако в отношении срока, в течение которого работодатель вправе предъявить иск к работнику о взыскании сумм, выплаченных в счет возмещения ущерба третьим лицам казахстанское законодательство норм не содержит.

При определении возможности взыскания с работника ущерба в порядке регресса, необходимо учитывать, что перечень обстоятельств, которые исключают материальную ответственность работника по ст.165 ТК РК гораздо шире, чем перечень обстоятельств, исключающих гражданско-правовую ответственность. Согласно ст.919, п.1 ст.931 ГК РК и ст.165 ТК РК, ответственность (как гражданско-правовая, так и материальная) исключается, если ущерб причинен в состоянии необходимой обороны или вследствие непреодолимой силы. Также не возмещается ущерб, возникший вследствие умысла потерпевшего (п.1 ст.931 ГК РК).

Если же причинение ущерба произошло в ситуации нормального производственно-хозяйственного риска, крайней необходимости или в результате неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, то на основании ст. 165 ТК РК работник не несет материальной ответственности в отличие от работодателя, на которого за некоторыми исключениями в таких случаях возлагается гражданско-правовая ответственность. Таким образом, при наличии хотя бы одного из указанных обстоятельств, работодатель, несмотря на понесенные затраты для выплаты компенсации причиненного работником третьему лицу ущерба, не имеет права регресса к работнику.

Участие работника в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, при рассмотрении в суде дела об определении размера материальной ответственности работодателя в порядке ст.921 ГК РК в дальнейшем освобождает работодателя от доказывания правильности определения им размера затрат на возмещение ущерба, причиненного работником третьему лицу, так как в силу п.2 ст.71 Гражданско-процессуального кодекса РК (далее - ГПК РК) обстоятельства, установленные вступившим в законную силу решением суда по ранее рассмотренному гражданскому делу, обязательны для суда и не доказываются вновь при разбирательстве других гражданских дел, в которых участвуют те же лица. Если же вопрос о размере возмещения потерпевшему был решен без участия работника, он может оспаривать размер своей материальной ответственности, ссылаясь на неправильное определение размера причиненного им ущерба.

Вне зависимости от способа возмещения ущерба работодателем материальная ответственность работника должна рассчитываться вновь (на основе размера затрат работодателя). При этом способ возмещения ущерба работником не определяется формой возмещения ущерба работодателем.

Таким образом, установление материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный его работником, значи­тельно повышает гарантии восстановления нарушенных прав и свобод человека. Однако окончательное возложение имущественного бремени на работодателя не всегда представляется справедливым и обоснован­ным. Поэтому закон предоставляет работодателю, возместившему ущерб, право регрессного требования к работнику, причинившему ущерб третьим лицам. Размер этого регресса должен соответство­вать объему выплаченного работодателем возмещения, если иной раз­мер не установлен законодательными актами (ст. 933 ГК РК). По нашему мнению, работодатель право на регресс имеет только в том случае, если ущерб работником был причинен противоправно и виновно. В случае право­мерного и невиновного его причинения окончательное имущественное обременение должен нести сам работодатель. Однако данный вопрос не нашел законодательного закрепления.