Қадам 2. Мемлекеттік органның ішкі кадрлық әлеуетін сандық және сапалық талдау, сыртқы және ішкі факторларды бағалау мемлекеттік органның кадрлық әлеуеті
Көрсеткіш
|
Саны
|
Үлес салмағы, %
|
Қорытынды
|
Мемлекеттік қызметкерлердің штаттық саны
|
123
|
100
|
|
Бос орын
|
10
|
8,6
|
|
Нақты саны, оның ішінде:
|
116
|
94
|
|
Ерлер
|
62
|
53,4
|
Мемлекеттік қызметшілердің орташа жасы-39 жас. Гендерлік әртүрлілік-біркелкі емес, ерлер саны әйелдерден 7% - ға сәл асады. 30-дан 39 жасқа дейінгі жас тобындағы мемлекеттік қызметшілердің басым саны. Жас мамандардың үлесі төмен, 20% - ды құрайды.
|
Әйелдер
|
54
|
46,5
|
22 жасқа дейін
|
1
|
0,8
|
29 жасқа дейін
|
23
|
20
|
30 –дан 39 жасқа дейін
|
42
|
36,2
|
40-тан 49 дейін
|
32
|
27,5
|
50 жастан 59-ға дейін
|
18
|
15,5
|
Мемлекеттік қызметтегі еңбек өтілі
|
|
|
|
3 жылға дейін
|
23
|
20
|
Мемлекеттік қызметкерлер саны басым
Еңбек өтілі 11 жылдан 20 жылға дейін 27% және 20 жылдан астам 22%
мемлекеттік қызмет
|
3-тен 5 жылға дейін
|
10
|
8,6
|
5 –тен 11 жылға дейін
|
27
|
23,2
|
11 -ден 20 жылға дейін
|
31
|
26,7
|
20 жылдан астам
|
25
|
22
|
Атқаратын лауазымдағы жұмыс өтілі
|
|
|
|
1 жылға дейін
|
49
|
42,2
|
Мемлекеттік қызметшілердің басым саны Атқарып отырған лауазымында 1 жылға дейінгі өтілі бар 42,2% - ы жоғары ауысымды және сабақтастықтың төмен деңгейін куәландырады
|
1 жылдан 2 жылға дейін
|
27
|
23,2
|
2 жылдан 4 жылға дейін
|
31
|
27
|
4 жылдан 6 жылға дейін
|
6
|
5,1
|
8 жылдан жоғары
|
2
|
1,7
|
15 жылдан жоғары
|
1
|
0,8
|
Білім деңгейі
|
|
|
|
Жоғары
|
116
|
100
|
Білім деңгейі тиісті деңгейде. Жоғары оқу орнынан кейінгі білім беру 16,3-ті құрайды. Ең аз үлесті шетелде білімі бар мамандар құрайды.
|
Біреуден артық жоғары білімі бар
|
43
|
37
|
МБА түлектері
|
4
|
3,4
|
Болашақ
|
3
|
2,5
|
Жоғары оқу орнынан кейінгі білім беру (МБА-ны есепке алмағанда)
|
19
|
16,3
|
Шетелдік білім (Болашақ есебінсіз)
|
7
|
6
|
Ғылыми дәреже
|
1
|
0,8
|
Білім беру мамандығы
|
|
|
|
Білім
|
14
|
12
|
«Экономика және бизнес» мамандығы бойынша мемлекеттік қызметшілердің басым саны - 45% және «құқық» - 21,5 %. Осыған байланысты «өнер», "әлеуметтік ғылымдар", "ауыл шаруашылығы ғылымдары", "әскери және қауіпсіздік", "денсаулық сақтау және әлеуметтік қамтамасыз ету"сияқты салаларға тиісті түрде назар аударылмайды
|
Гуманитарлық ғылымдар
|
5
|
4,3
|
Құқық
|
25
|
21,5
|
Өнер
|
1
|
0,8
|
Әлеуметтік ғылымдар
|
1
|
0,8
|
Экономика және бизнес
|
52
|
45
|
Жаратылыстану ғылымдары
|
2
|
1,7
|
Техникалық ғылымдар
|
9
|
7,7
|
Ауыл шаруашылық ғылымдары
|
1
|
0,8
|
Қызметтер
|
4
|
3,4
|
Әскери іс және қауіпсіздік
|
1
|
0,8
|
Денсаулық сақтау және әлекметтік қамтамасыз ету
|
1
|
0,8
|
Ауысымдылық
|
20
|
100
|
|
Басқа лауазымдарға тағайындала отырып
|
3
|
2,5
|
Мамандардың басқа мемлекеттік органдарға кетуі байқалады (6 жұмыс), себебі "өз кәсібін өсіру"қағидасы жоқ.
|
Тең дәрежелі лауазымдарға ауыстыру тәртібімен басқа лауазымдарға тағайындала отырып
|
1
|
0,8
|
Атқаратын лауазымдарын басқа лауазымдарға қайта құру кезінде
|
5
|
4,3
|
Таза ауысымдылық (мемлекеттік қызметтен өз қалауы бойынша кету)
|
2
|
1,7
|
Басқа мемлекеттік органдарға тағайындаумен
|
7
|
6
|
Басқа себептер бойынша
|
2
|
1,7
|
Қызметкерлерді оқыту
|
|
|
|
Қайта даярлау
|
|
|
Қайта даярлау, біліктілігін арттыру және тағылымдамадан өту арқылы мемлекеттік қызметшілердің үздіксіз даму процесін қамтамасыз ету қажет.
|
Жоспар
|
3
|
100
|
Оқытылды
|
0
|
0
|
Біліктілікті арттыру
|
|
|
Жоспар
|
26
|
100
|
Оқытылды
|
3
|
2,5
|
Тығылымдама
|
0
|
0
|
Сандық-сапалық талдау нәтижелері бойынша жалпы қорытындылар
Қорытынды
|
HR-метрика көрсеткіштері
|
Үзілістер
|
Жоғарғы ағылуы/ауысымдылық
|
2021 жыл байынша таза ауысымдылық (14,6%). Республика бойынша орташа көрсеткіш 6,2 %
|
Жоғары ауысымдылық кәсіби даму мен оқытудың болмауымен қатар жүреді.
|
Жабдықтау – 94 %
01.01.2022 жылға – 10 юос орын
|
10 тұрақты бос орын
|
штаттық құрам-оңтайлы.
осы мемлекеттік органның басым мамандықтары бойынша білімі бар қызметкерлерді іріктеуге назар аудару қажет.
|
Гендерлік-жастық құрамы теңдестірілген
|
Ерлер– 52,9 %; әйелдер - 47,1 %. Орташа жас – 36 жас
|
|
Сабақтастық принципі сақталады
|
Мемлекеттік қызметтегі еңбек өтілі 3 жылға дейін-23 адам және 20 жылдан астам - 25 адам
|
Ұжымда жас қызметкерлер мен тәжірибелі мамандардың үйлесуі тең мөлшерде
|
Кәсіби даму мен оқытудың жеткіліксіз деңгейі
|
2021 жылдың қорытындысы бойынша жоспарланған 29 (10,3%)қызметкердің 3-еуі ғана оқудан өтті.
Тағылымдама өткізілген жоқ
|
Ұйымның тиімділігін арттыру және біліктілікті арттыру, оңтайлы "коммуникациялық ахуал" қалыптастыру мақсатында қызметкерлерді оқытудың үздіксіз процесіне, олардың жаңа дағдылар мен жұмыс тәсілдерін, оның ішінде ел ішінде және одан тыс жерлерде тағылымдамалар өткізу арқылы меңгеруіне назар аудару қажет.
|
Жұмыс берушінің әлсіз бренді
|
1 бос орынға Конкурс орта есеппен 4 адам
|
коммуникация арналарын (БАҚ, тарату, әлеуметтік орталықтағы Жарияланымдар) мақсатты пайдалану қажет. және т.б.) имиджін, беделін қалыптастыру үшін. Қажетті брендті қалыптастыру үшін ұйымның корпоративтік мәдениетін және персоналды дамыту және қолдау стратегиясын жетілдірудің кешенді тәсілін әзірлеу және бекіту қажет.
Мемлекеттік емес сектордың жоғары білікті мамандары үшін "әлеуметтік лифт" тетігі жоқ.
|
SWOT – талдау
S (strengths) – мықты жақтары
–мемлекеттік қызметшінің күшті жақтары
-еңбек өтілі 10 жылдан асатын мемлекеттік қызметкерлердің саны басым (48.2%);
– экономика және құқық салалары мамандарының үлесі 61,5 % құрайды;
|
W (weaknesses) – әлсіз жақтары
– мемлекеттік орган қызметкерлерінің әлсіз тұстары.
-атқарып отырған лауазымда еңбек өтілі 1 жылды ғана құрайтын мемлекеттік қызметкерлер басым, 42,2 % құрайды;
-тәжірибелі мамандардың сабақтастығы сақталмаған;
-шетелде білім алған мамандар үлесі төмен (6%);
|
O (opportunities) – мүмкіндіктер
- мемлекеттік қызметшілердің орташа жасы 39 жас, яғни институционалды жады сақталған;
- шетелдік тәжірибе ағымдағы қызметке енгізілуде, себебі қызметкерлер арасында «Болашақ» халықаралық бағдарламасы бойынша щетелден мамандық алып келгендері бар.
|
T (treats) – қауіптер
-жас мамандардың үлесі төмен (20%);
мамандардың басқа мемлекеттік органдарға кетуі байқалады, өйткені «өз ішінен өсіру» қағидасы сақталмайды;
-әкімдік аппаратының қызметінде ашықтық қағидасы сақталмаған, мәселен, ресми сайттарында аналитикалық ақпараттар толық көлемде берілмеген.
|
Қадам 3. Стратегиялық мақсаттар мен міндеттерді талдау, кадрларға болжамды қажеттілікті айқындау
HR жоспарындағы әсер ететін нысаналы индекаторлар
«Нұр-Сұлтан қаласы әкімінің аппараты» мемлекеттік мекеменің миссиясы - мемлекеттік саясатты жүргізуге ықпал ететін әкімнің қызметін ақпараттық-талдамалық, ұйымдық-құқықтық қамтамасыз ету.
«Нұр-Сұлтан қаласы әкімінің аппараты» мемлекеттік мекеменің пайымдауы:
1) Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген құзыреті шегінде әкімнің өкілеттіктерін іске асыруды қамтамасыз ету;
2) тиісті аумақты дамыту мүдделерімен және қажеттіліктерімен үйлестіре отырып, атқарушы биліктің жалпы мемлекеттік саясатын жүргізуді қамтамасыз етуге жәрдем көрсету;
3) Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген өзге де міндеттер.
Мемлекеттік органның стратегиялық жоспарының нысаналы индикаторлары
|
Негізгі іс-шаралар
|
Ескерту (алшақтық / өсу нүктелері)
|
1-стратегиялық бағыт. Қала халқының әл-ауқаты мен өмір сүру сапасының өсуі
|
1.1.-мақсат Электрондық нысанда тіркелген еңбек шарттарының үлесі
|
Enbek.kz сайтындағы электрондық еңбек шарттарының үлес салмағын 2023 жылға дейін 100 % жеткізу
|
Жаңадан қабылданған мемлекеттік қызметшілердің (мүмкін тәжірибесіз) санының басымдылығына байланысты қойылған мақсаттарға қол жеткізе алмау тәуекелі бар. Анықтама ретінде: бір жылға дейінгі еңбек өтілі бар мемлекеттік қызметшілер саны 42,2% құрайды
|
|
Достарыңызбен бөлісу: |
