Ұйымдағы еңбекпен байланысты дау-дамайлар

Ұйымдағы еңбекпен байланысты дау-дамайлар

Нарыққа және жеке кәсіпкерлікке көшу жағдайында эко- номикалық хаостың күшеюінде әлеуметтік дау-дамайдың бір түрі ретіндегі еңбек дау-дамайлары маңызды болып келеді.

Ұйымдағы дау-дамайлар былай қарастырылады:

• 
  ішкі тәртіп пен еңбек ұжымының тұрақтылығына тікелей қарсы шығу, мүдделерді, келіспеушілікті, өзара наразылық пен мәселелерді анықтауға мүмкіндік береді;
  
• 
  өзара қарым-қатынасты реттеу, өндіріс пен еңбек қатынас- тарын ұйымдастырудағы оңтайлы тәртіпті ретке келтіру тәсілі;
  
• 
  еңбек ұжымының дамуындағы қажетті кезең.
  

Мемлекеттің меншік қатынастарына және еңбек пен өнді- рісті басқару саласына қатысты өзінің монополиялық жағдайы- нан бас тартуы еңбек қатынастарына қатысушылардың жұмыс беруші-меншік иегеріне және жалданбалы жұмысшылар – өз жұмыс күшінің иегерлеріне көзге түсетіндей поляризациясы болды. Олар көбінесе сәйкес келмейтін, кей уақытта қарама- қайшы мүдделерге ие, бұл көбінесе олардың арасындағы еңбек дау-дамайына (талас-тартыстарға) алып келеді.

Қазіргі таңдағы қазақстандық қоғамдағы әлеуметтік-еңбек қарым-қатынастарының ерекшелігі мемлекеттің еңбек қатынас- тарын реттеуге өзінің қатысуын қысқарту болды: оның бұл қатынастар саласынан өзіндік кетуі байқалды. Нәтижесінде жұ- мыс берушілер мен жалдамалы жұмысшылар арасындағы қа- рым-қатынастарды қатайту тенденциясы жеткілікті көріне бас- тады.

Қазіргі таңдағы Қазақстандағы әлеуметтік-еңбек қарым-қа- тынастарының тағы да бір ерекшелігі олар тек қолданыстағы ең- бек заңдылығына (ҚР ЕК) ғана емес, осы қатынастар субъек- тілері арасында жасалған ұжымдық келісім-шарт және еңбек ке- лісім-шарты (контракт) сияқты жергілікті мағынаға ие норма- тивті актілерге негізделетінінде [15].

Жеке еңбек келісім шартын да, сондай-ақ ұжымдық келісім- шартты да жасауға қатысушылар тараптарының (бұл тараптар – жалдамалы жұмысшы немесе жалдамалы жұмысшылар ұжымы, бір жағынан және жұмыс беруші немесе оның уәкілетті өкілі – екінші жағынан) орындауға алған міндеттемелерін барлығы, бірі қалмастан, толық көлемде орындауы тиіс.

Сәйкесінше жағдайларда бұл міндеттемелерді орындамау немесе бұзу ұйымда дау-дамайлық жағдайды тудырады, сөйтіп дау-дамайға ұласады.

Бұл қарсылық пен тайталасқа кім қатысатынына байланысты еңбек дау-дамайлары бөлінеді: 1) жеке және 2) ұжымдық.

Жеке еңбек дау-дамайларында бір жағынан – нақты жалда- малы жұмысшы, екінші жағынан жұмыс беруші қатысады.

Ұжымдық еңбек дау-дамайларына қатысушы ретінде жалда- малы жұмысшылар ұжымы (бірыңғай ұйымдық құрылым) және оған қарсы тұратын жұмыс беруші (осы құрылымның уәкілетті өкілдері) қатысады.
Жеке еңбек дау-дамайлары
Олардың ұжымдық еңбек дау-дамайларынан басты айырма- шылығы туындаған қарсылыққа кім қатысатынында ғана емес. Олар ұжымдық еңбек дау-дамайларынан өзінің пәнімен және оларды шешу процедурасымен де ерекшеленеді.

Жеке еңбек дау-дамайларының пәні еңбекке жеке құқық пен еңбек қатынастары саласындағы нақты тұлға ие болатын оны іске асырудың сәйкесінше шарттары болып табылады. Еңбек пен оны іске асыру жөнінде қатынастардың және онымен тығыз байланысты құқықтық қатынастардың болуы жеке еңбек дау- дамайын констатациялаудың анықтаушы факторы болып табы- лады.

Егер қандай да бір жұмысты орындау немесе қызметті көрсету бойынша келісім-шарт (контракт) ұйым штатында жоқ және жұмыс берушімен (немесе оның өкілімен) тұрақты байланыста және еңбек қатынастарында тұрмайтын тұлға- мен жасалса, онда мұндай контрактіні кез келген тараптың бұзуы еңбек дау-дамайының туындауына себепкер болмай- ды, өйткені осы кезде пайда болған талас-тартыс азаматтық- құқықтық қатынастар аясында шешіледі. Сондықтан, жеке еңбек дау-дамайларына қызметкер мен жұмыс беруші арасында пайда болған талас-тартыстың бәрін емес, тек көзі тұрақты еңбек байланысы немесе қатынасы болып табылатындарын немесе жалдамалы жұмысшыны кәсіпорынның, ұйымның кадрлық құрамына (штатына) енгізіп, белгілі бір мерзімге еңбек кон- трактісін жасау кезінде пайда болғандарын жатқызуға бо- лады.

Жеке еңбек дау-дамайлары ең алдымен мынадай жағдайлар- ға байланысты туындайды:

− қызметкерді оның келісімінсіз басқа жұмысқа ауыстыру;

− қызметкерді оның келісімінсіз тұрақты жұмыстан шығару;

− айлық жалақыны кешіктіру немесе төлемеу;

− демалыс бермеу немесе оның уақытын қысқарту;

− тәртіптік жазалауды пайдалану;

− үстеме жұмысқа тарту;

− демалыс (мереке) күндерінде жұмыс істеу;

− жалдамалы жұмысшының әрекетінің салдарынан болған материалдық шығынның орнын толтырмау және т.с.с.

Осы талас-тартыстардың (дау-дамайлардың) барлығы заң немесе басқа да нормативтік актілермен, оның ішінде жасалған еңбек келісім-шарттарымен (контрактімен) реттелген тараптар- дың әрекеттерімен байланысты. Жеке еңбек дау-дамайларының туындауына еңбек келісім-шартының шеңберінен шығып кете- тін қандай да бір әрекеттер немесе талаптар себеп болады.

Неге бұлай болады? Жасалған еңбек келісім-шартының шең- берінен осы әрекеттердің барлығының себебі неде? Осы мәсе- леге арналған зерттеулерде авторлар талас-тартыстардың, оның ішінде жеке еңбек дау-дамайларының пайда болу себептері субъективті және ұйымдастыру-шаруашылық сипаттағы себеп- тер болып бөлінетінін атап көрсетеді.

1. 
   Субъективті сипаттағы себептерге мыналар жатады:
   

− еңбек құқығын білмеу немесе дұрыс түсінбеу;

− жұмысшының өз міндеттемелерін орындауға немқұрайлы қатынасы;

− тараптардың қолданыстағы заң бойынша қандай да бір құқығының болуы немесе болмауы туралы адасуы.

Дау-дамайлық жағдайды анықтайтын және әдеттегідей жеке еңбек дау-дамайына алып келетін осы әрекеттердің барлығы адамгершілік және құқықтық санасының, құқықтық мәдениеті- нің дамуы адекватты емес деңгейдегі, еңбек қатынасында тұ- ратын қандай да бір субъектімен жасалады.

Еңбек қатынасындағы субъектілердің бұл ерекшеліктері сәй- кесінше құқықтық нормалардың талаптарын ұғыну мен тереңі- нен жете түсінуге жету жолында кедергі болады және оларды көбінесе бұл талаптарды менсінбеуге бағдарлайды.

Бұған сонымен бірге қолданыстағы еңбек заңдарындағы кемшіліктер де, ондағы олқылықтар, бағалау ұғымдарының ай- тарлықтай саны ықпал етеді, бұл оны әртүрлі түсінуге және еңбек қатынасы субъектілерінің мүдделеріне зиянын тигізбей қоймайды.

2. 
   Ұйымдастыру-шаруашылық және экономикалық сипатта- ғы себептерге мыналарды жатқызуға болады:
   

− жабдықтарды, техниканы жаңарту үшін қажетті айналым қаражатының жетіспеушілігі;

− еңбек қорғау деңгейінің төмендеуі;

− қауіпсіздік техникасы ережелерінің сақталмауы;

− ұзақ уақытқа созылған төлемеушіліктер, жұмысшылардың еңбек ақысын төлеуді кешіктіру және т.с.с.

Осының барлығы, әрине, қызметкерлер мен жұмыс беруші- лердің өзара қарым-қатынасын реттейтін нормативті құжаттар- ды көптеп бұзуға алып келмей қоймайды, кәсіпорында жеке ең- бек дау-дамайларының туындауына себепкер болатын дау-да- майлық жағдайды қалыптастырады.

Жеке еңбек дау-дамайлары немесе талас-тартыстар, еңбек туралы Кодексінде анықталғандай, екі түрлі болады:

1. 
   әлі еңбек заңдылығымен немесе еңбек туралы басқа да нормативті актілермен реттелмеген қызметкер мен кәсіпорын, мекеме, ұйым әкімшілігі арасында еңбек жағдайларын өзгерту немесе жаңасын жасау мәселелері бойынша пайда болған еңбек дау-дамайлары.
   

2. 
   еңбек қатынастары субъектілерінің (қызметкер мен кәсіп- орын әкімшілігі тұлғасындағы жұмыс беруші) еңбек туралы
   

Кез келген жеке еңбек дау-дамайының өз бастамасы бола- ды. Заңды әрекеттер, яғни қызметкердің мүдделері мен құқық- тарына нұсқан келтіретін кәсіпорын әкімшілігі бұйрығының пайда болуы, немесе жұмыс берушінің мүддесіне нұсқан кел- тіретін қызметкердің қылығы (әрекеті), тек дау-дамайлық жағ- дайды туындатады. Бұл әлі еңбек дау-дамайы емес. Ол пайда болуы (басталуы) үшін екінші тараптың (қызметкердің) өзінің құқықтары мен мүдделерін қорғауға бағытталған қарсы әрекет- тері қажет. Мұндай қарсы әрекет ретінде қызметкердің еңбек даулары бойынша комиссияға шағымдануы есептеледі, олар кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның жалпы жиналысында (кон- ференцияда) сайланады.