Глава 7. Изменение гендерных ролей

Производственная политика поддержки семьи.

Потребность в присмотре за детьми является реальностью для двух третей американских семей, и такой присмотр должен принять форму эффективного социального института, помогающего семьям исполнять свои обязанности и служащего потребностям детей, связанным с их развитием (Zigler & Lang, 1990). Работающим родителям крайне необходимо, чтобы был обеспечен недорогой, но качественный присмотр за их детьми (Pleck, 1993). Считается, что работающая мать поступает неразумно в отношении воспитания детей. Однако большинство матерей не имеют иного выбора, как только работать за деньги, и кроме того, общество, стремящееся быть демократичным, не может требовать, чтобы матери оставались дома со своими детьми (Zigler & Lang, 1990). Обнадеживает следующий факт: исследования показывают, что успеваемость в школе, результаты тестов IQ, а также эмоциональное и социальное развитие детей работающих матерей сравнимы с теми данными, которые обнаруживают у детей, чьи матери не работают (например, Clarke-Steward, 1989; Scarr, 1984; Scarr et al., 1989). После изучения результатов исследований влияния материнской занятости на детей Скарр с коллегами (Scarr et al., 1989) пришли к выводу, что наши опасения в отношении влияния материнской занятости на развитие детей больше связаны с социально детерминированными теориями, касающимися того, что является оптимальным для детей, чем с научными фактами. Исследователи также указывают, что работающие родители находятся с детьми половину времени бодрствования последних и проводят такое же количество времени в непосредственном общении с ними, что и родители в семьях, где работает только отец. Кросби (Crosby, 1991) перечисляет ряд преимуществ, которые дети извлекают из того обстоятельства, что их мать работает, включая: увеличение контактов со сферой производства, гибкость и уверенность в отношениях с людьми, менее сексистские взгляды на гендер, более высокий уровень жизни, а также позитивную самооценку и инициативность.

Очевидно, что влияние на детей яслей и детских садов зависит от качества последних, причем исследования выявили такие характеристики ухода за детьми, которые способствуют их развитию (National Research Council, 1990; Zigler & Lang, 1990).

К сожалению, в Америке иметь адекватную среду для своих детей могут позволить себе лишь состоятельные семьи, бедные же семьи и принадлежащие к среднему классу часто бывают лишены этой возможности (Zigler & Lang, 1990). Кроме того, поскольку имеется большой резерв потенциальных работников, способных заменить тех, кто оставил свою работу, в настоящее время организации проявляют незначительную инициативу по обеспечению присмотра за детьми на местах, предоставлению оплачиваемого отпуска для родителей или введения гибкого графика работы. Большинство работодателей не считают, что им необходимы новые, требующие крупных вложений козыри, способные привлечь и удержать работников, а многие организации вообще не могут позволить себе иметь таких козырей (Zigler & Lang, 1990). Это означает, что важную роль здесь должно играть государство. Например, можно было бы предоставить субсидии или налоговые льготы компаниям, которые внедряют у себя программы по присмотру за детьми. Циглер и Лэнг (Zigler & Lang, 1990) предложили множество оригинальных и надежных способов обеспечения качественного (приемлемого в плане воспитания) присмотра для «детей нации». В рамках программы Национального исследовательского совета под названием «Кто заботится об американских детях: политика присмотра за детьми на 90-е гг.» (Who Cares for America's Children: Child Care Policy for the 1990's, 1990) также проводится дискуссия о национальных задачах и альтернативной политике присмотра за детьми.

Политика поддержки детей, чьи родители работают, не являлась для нашего государства приоритетом. Тому был ряд причин. Одна состоит в том, что с подобными трудностями большинству высших государственных руководителей не приходилось сталкиваться лично. Кроме того, по-прежнему существует мнение, что женщины принадлежат дому и детям, и потому многие противятся попыткам изменить этот заведенный порядок (Zigler & Lang, 1990). Наконец, законодатели уделяют наибольшее внимание организованным политическим группам, а в настоящий момент отсутствует организованное «родительское лобби». Кросби (Crosby, 1991) замечает, что работающие родители не борются по-настоящему за реформу, так как в глубине души они считают, что делиться ответственностью за воспитание детей с другими — значит уходить от собственных обязанностей. Родители также не желают привлекать внимание работодателей к своим обязанностям по дому и семье из-за опасения, что те посчитают, что они не столь преданы работе. Вдобавок у работающих родителей имеется мало времени на организацию политических движений и участие в них.

Увеличение гендерного многообразия в организациях.

Программы поддерживающих действий (affirmative action programs, AAPs)^* являются одним из способов увеличения в организациях числа лиц из традиционно мало представленных групп. Эти программы призваны увеличить число женщин и представителей других недостаточно представленных групп, например афроамериканцев, на должностях, обычно занимаемых мужчинами евроамериканцами. Как замечает Гейс (Geis, 1993), поддерживающие действия — это способ обеспечения множественных, социально поддерживаемых моделей повышения авторитета женщин, с тем чтобы люди увидели, что для женщин приемлем и возможен высокий статус. Хотя программы поддерживающих действий и могут включать в себя какую-то целевую кадровую политику, предпочтительный подбор сотрудников на основе расовой или половой принадлежности, специальные программы обучения или учет расы и пола в качестве дополнительного фактора при приеме на работу и продвижении по службе, они вместе с тем запрещают (решениями Верховного суда, такими, как «Джонсон против округа Санта-Клара», 1987) использовать строгие «квоты» или игнорировать квалификацию претендентов. Как было упомянуто в главе 4, такие программы являются одним из путей уменьшения гендерной дискриминации на рабочих местах. Они побуждают работодателей расширять круг кандидатов, включая в их число женщин и представителей других недостаточно представленных групп. Поскольку распространенные стереотипы в отношении женщин и меньшинств заставляют работодателей воспринимать последних как несоответствующих должностям, обычно занимаемым белыми мужчинами, квалифицированных кандидатов из числа женщин и меньшинств могут не рассматривать в качестве серьезных претендентов на место, если на производстве не проводится политика поддерживающих действий. Однако существует ряд барьеров, мешающих эффективному осуществлению такой политики, к которым мы сейчас и обратимся.

Одной из главных проблем, препятствующих программе поддерживающих действий, является предположение, что реципиенты поддерживающих действий не обладают нужной квалификацией. Хейлман с коллегами (Heilman et al., 1992) обнаружили, что существует своего рода «клеймо (стигмат) некомпетентности», связанное с поддерживающими действиями. Когда считается, что женщину наняли в рамках программы поддерживающих действий, и мужчины и женщины расценивают ее как менее компетентную по сравнению с женщиной, не имеющей отношения к этой программе. Видимо, люди полагают, что квалификация человека, нанятого в рамках программы, не учитывается и что принятые на работу не обладают высокой квалификацией. По-видимому, люди также считают, что, если бы принятая на работу в рамках программы поддерживающих действий была по-настоящему квалифицированной работницей, ей бы не требовалась помощь в виде данной программы (Heilman et al., 1992; Pettigrew & Martin, 1987). Такие рассуждения могут иметь место, поскольку традиционно более низкий статус женщин и представителей меньшинств ведет к появлению стереотипов, оправдывающих их низкий статус. Когда добиваются успеха индивиды из традиционно влиятельных групп, считается, что их достижения обусловлены их достоинствами, тогда как успехи представителей менее влиятельных групп принижаются (Eberhardt & Fiske, 1994). Программа поддерживающих действий может в такой степени способствовать стереотипному взгляду на женщин и представителей меньшинств, что и тех и других будут рассматривать в качестве нуждающихся в посторонней помощи в силу их недостатков. Как указали Эберхардт и Фиске (Eberhardt & Fiske, 1994), некоторые люди полагают, что чернокожим или женщинам требуется помощь в продвижении вверх по служебной лестнице потому, что, согласно их стереотипным взглядам, все чернокожие ленивы, а женщины зависимы.

Если другие сочтут, что вы неквалифицированны, ваши предложения останутся без внимания, на вашу работу будут смотреть критическим взглядом и вокруг вас может создаться недружественная рабочая атмосфера. Например, при исследовании женщин-пожарных афроамериканского происхождения 82% опрошенных согласились, что «зачастую идея, предложенная женщиной, остается без ответа, тогда как мужчина, предлагающий ту же идею, удостаивается похвалы», и 82% считали, что их ошибки замечают чаще, чем оплошности других (Yoder & Aniakudo, 1994). Обнадеживает следующее обстоятельство: исследования показывают, что, когда наблюдателей снабжают информацией, в которой отражена квалификация реципиента программы поддерживающих действий, они проявляют меньше сопротивления и враждебности факту найма (Major et al., 1994; Murrell et al., 1994). Эберхардт и Фиске (Eberhardt & Fiske, 1994) рекомендуют, чтобы работодатели предоставляли объективную информацию, касающуюся квалификации только что нанятых или переводимых на вышестоящую должность женщин и представителей меньшинств, другим работникам, дабы уменьшить их опасения и подозрения.

Аналитиков и исследователей политики организаций интересует и то, не отражается ли стигматизация поддерживающих действий на отношении реципиента к собственной компетентности. И действительно, ряд критиков программы поддерживающих действий утверждают, что она заставляет льготников сомневаться в своих навыках и способностях и тем самым причиняет им вред (Nacoste, 1990). Экспериментальные исследования, как правило, показывают, что исследуемые женщины, полагающие, что их взяли на работу только благодаря их полу, преуменьшают значимость результатов своей работы (Heilman et al., 1987; Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al., 1991). Однако, как указывалось ранее, поддерживающие действия редко предполагают непринятие во внимание квалификации, и реципиенты это знают. Кроме того, большинство реципиентов, вероятно, не считают себя неквалифицированными. Например, 77% афроамериканских женщин-пожарных, которых опрашивали Йодер и Анякудо (Yoder & Aniakudo, 1994), сообщили, что их наняли в рамках программы поддерживающих действий, но ни одна из них не считала, что этот факт влияет на оценку ими своей компетентности. Хейлман с коллегами (Heilman et al., 1990) установили, что льготный прием на работу на основе половой принадлежности способствует негативному восприятию своей компетентности только в том случае, когда люди уже испытывают недостаток уверенности в своих способностях. Более того, есть данные, что надежная позитивная обратная связь, касающаяся выполнения работы, и доведение до сведения реципиентов позитивных действий того, что их считают квалифицированными, способны избавить их от сомнений и умаления собственных достоинств, которые могут иметь место в случае найма с учетом лишь половой принадлежности (Heilman et al., 1991; Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al., 1991).

Еще одна проблема, связанная с ААР, заключается в том, что число реципиентов в организациях, как правило, остается по-прежнему очень небольшим с точки зрения статистики, в результате чего отношение к ним, основывающееся на гендерной или расовой принадлежности, продолжает сохраняться.

Отсутствие поддержки поддерживающих действий вызвано также мышлением по принципу «все или ничего» (zero-sum), которое имеет место из-за недостатка рабочих мест и должностей. Конфликт типа «все или ничего» происходит тогда, когда считается, что для того, чтобы кто-то победил, другой человек должен проиграть. Социальные психологи полагают, что мышление по принципу «все или ничего» способствует межгрупповому конфликту (Rubin et al., 1994). Белые мужчины имеют наиболее негативные установки в отношении поддерживающих действий (Kravitz & Platania, 1993) и часто считают, что поддерживающие действия являются несправедливой обратной дискриминацией. Им кажется, что их лишили чего-то, что они заслуживают, и они ощущают себя жертвами несправедливой процедуры найма на работу (Heilman, 1994; Nacoste, 1990). Верно, что в сегодняшних условиях недостатка рабочих мест работодатели иногда пытаются видоизменить прежнюю дискриминационную политику, предоставляя имеющиеся немногочисленные вакансии лицам из традиционно дискриминируемых групп.

Возможно, с наступлением более благоприятных экономических времен восприятие поддерживающих действий как ситуации «все или ничего» канет в небытие. Однако я опасаюсь, что белые мужчины придают слишком большое значение поддерживающим действиям как причине своей незанятости или отсутствия продвижения по службе (как было продемонстрировано в главе 3, у белых мужчин по-прежнему имеются значительные преимущества в области занятости). Они поступают так, поскольку эта позиция срабатывает на многих уровнях: она оберегает имидж белого мужчины (ее можно использовать для убеждения других в том, что причиной неудачи являются внешние обстоятельства, а не сам человек), она защищает его эго (человеку не приходится объяснять неудачу отсутствием у себя способностей) и она получает социальное подкрепление (другие члены социальной группы соглашаются с ней и поддерживают ее).

Установки руководства организации также важны, и верность поддерживающим действиям со стороны администрации является, очевидно, одним из наиболее значимых факторов, влияющих на эффективность ААР (Hitt & Keats, 1984). Конрад и Линнехан (Konrad & Linnehan, 1993) установили, что чем более положительными являются установки руководства по отношению к поддерживающим действиям, тем более масштабный характер имеет политика поддерживающих действий и тем большее число женщин и цветных становятся руководителями. В отдельных случаях от работодателей требуют демонстрации адекватного представительства женщин и меньшинств для получения государственного заказа. Конрад и Линнехан (1993) обнаружили, что ААР чаще осуществляется именно в этой ситуации. Однако даже когда имеют место такие требования, работодатели и менеджеры могут внедрять ААР лишь в минимальном объеме и негативно реагировать на реципиентов поддерживающих действий из-за психологического реактивного сопротивления (psychological reactance). Психологическое реактивное сопротивление имеет место тогда, когда мы реагируем на попытки контролировать наше поведение потому, что нам не хочется быть лишенными возможности самим его контролировать (Brehm, 1966).

Обсуждая выше поддерживающие действия, мы сделали несколько предположений в отношении повышения вероятности успеха таких программ. По-видимому, работодатели должны предоставлять другим работникам объективную информацию, касающуюся квалификации только что нанятых или повышенных в должности женщин и представителей меньшинств, с тем чтобы умерить их опасения и подозрения. Люди должны также быть лучше информированы в отношении того, что влекут за собой поддерживающие действия. В частности, им следует понять, что, согласно закону, сначала должна быть проверена компетентность кандидатов. Указания Комиссии по соблюдению равноправия при трудоустройстве (ЕЕОС) строго гласят, что подбор работников согласно плану поддерживающих действий должен быть основан на способности кандидата выполнять работу и что такие планы не должны требовать найма неквалифицированных лиц. Как было упомянуто ранее, в нескольких решениях Верховного суда также подчеркивалось, что недопустимы строгие квоты и игнорирование квалификации кандидата. Тернер и Пратканис (Turner & Pratkanis, 1994) также указали на важность информирования работников о том, что поддерживающие действия могут привести к многообразию навыков и взглядов, полезных для организации. Должно быть нанято достаточное количество женщин и представителей меньшинств, с тем чтобы были очевидны индивидуальные вариации внутри каждой группы и стало ясно, что отличающиеся от стереотипа индивиды не являются всего лишь исключением из правила.

Я вспоминаю, как мой свекор рассказывал о случае, когда ему пришлось трудиться на одном из государственных предприятий с работниками, которые, в том числе и его начальник, были исключительно женщинами афроамериканского происхождения. Он сказал, что сначала не поверил, что они могут быть компетентными работниками, а мысль о начальнике-женщине вызвала у него усмешку. Теперь он считает, что опыт работы с этими женщинами изменил его мышление. Кук (Cook, 1985) при обсуждении расовой десегрегации указывает условия, при которых контакты между людьми должны привести к желательным изменениям установок. Во-первых, должен быть одинаковым статус лиц, контактирующих друг с другом. Во-вторых, контакты должны быть такими, чтобы стало ясно, что негативные стереотипы некорректны. В-третьих, должна быть общая цель, к которой стремятся, сотрудничая между собой, люди из традиционно притесняемой и традиционно доминирующей группы. В-четвертых, контакты должны быть такими, чтобы имелись возможности для близкого знакомства, т. е. чтобы лица из традиционно притесняемой группы могли рассматриваться как индивидуальности, а не просто как члены стереотипной группы. И в-пятых, социальные нормы должны способствовать концепции равенства и межгруппового контакта. Как показывает опыт моего свекра, программы поддерживающих действий, подобные десегрегации в школе, вероятно, срабатывают лучше всего именно в этих условиях. Организации с ААР должны максимально учитывать эти условия с целью увеличения эффективности данных программ.