Турецков Андрей Геннадьевич



Дата31.07.2022
өлшемі24.69 Kb.
#459852
Статья Турецков Штриков

Турецков Андрей Геннадьевич
студент
ФГАОУ ВО «Самарский Государственный Экономический Университет»
г. Самара
Штриков Александр Борисович
канд. экон. наук, доцент
ФГАОУ ВО «Самарский Государственный Экономический Университет»
г. Самара
Формы и системы оплаты труда работников на примере ООО «Самарский Стройфарфор»
Аннотация: В современном мире, главным стимулом к работе являются: комфортные рабочие условия, рациональная организация труда и в первую очередь, заработная плата. В работе рассмотрены вопросы организации оплаты труда, ее функции и формы. Проанализированы формы оплаты труда на примере ООО «Самарский Стройфарфор».
Ключевые слова: организация труда, персонал, условия труда, мотивация, рабочее место, заработная плата
Как известно, любое производство основано на трудовой деятельности персонала. Обратимся к определению трудовой деятельности, это ничто иное как целесообразная человеческая деятельность, в процессе которой человек при помощи орудий труда воздействует на природные объекты и использует их в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения индивидуальных и общественных потребностей. Благодаря активному труду работников, предприятие продолжает нормально функционировать и приносить прибыль. Но, в то же время, чтобы труд продолжал оставаться активным, необходимо поддерживать комфортные условия труда персонала. Для выполнения этой задачи назначаются ответственные лица, которые следят за организацией труда на производстве.
При заключении трудового договора, работника в первую очередь интересуют его дальнейшие условия работы и прежде всего заработная плата.
Следует разобраться, что же такое заработная плата. Это некое поощрение работника за труд, которое зависит от его квалификации, а также от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Сюда же можно отнести различные выплаты, которыми награждается работник за выполняемую работу.
Также стоит отметить, что заработная плата бывает двух видов, в зависимости от выполняемой работы и условий оплаты труда, прописанных в трудовом договоре.
Повременная – работник получает вознаграждение за фактически отработанное время, такая система оплаты труда эффективна для персонала, труд которого сложно оценить, так как он не оказывает весомого влияния на результаты труда. К ней относятся обычная повременная и повременная премиальная. Повременная премиальная отличается наличием премии, которая начисляется исходя из отличных результатов работы.
Если оклад, то: заработная плата = оклад / количество рабочих дней в месяц * количество фактически отработанных дней
Если тарифная ставка, то: заработная плата = количество фактически отработанных дней * ставку + премия (если повременно-премиальная система)
Если часовая тарифная ставка, то: заработная плата = количество фактически отработанных часов * часовую ставку.
Сдельная – работник получает зарплату за объёмы выполненных работ или объёмы предоставленных услуг. Как раз-таки такая заработная плата устанавливается на предприятиях, так как работодателю важны объёмы и скорость выпуска продукции. К сдельным относятся: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.
Заработная плата = цена за единицу продукции * количество изготовленных единиц + премия (если сдельно-премиальная система)
При сдельно-премиальной работник получает заработок, который делится на 2 части. Зарплата за выполненный объём производства и премия, которая представляет собой процент от первой части.
При сдельно-прогрессивной, устанавливается норма за исполнение которой начисляется заработная плата, а в случае перевыполнения, начисляется премия.
Заработная плата = (сдельная расценка за единицу продукции в пределах нормы * количество изготовленной продукции в пределах нормы) + (сдельная расценка за единицу продукции сверх нормы * количество изготовленной продукции сверх нормы) [1, с. 21]
При косвенно-сдельной, заработок зависит от производства всего персонала, как команды
При аккордной, выполненный объём работ оплачивается фиксировано.
Также, существует система оплаты труда. Она тоже подразделяется на виды:

  • Тарифная - нормативы, позволяющие урегулировать зарплату сотрудников разных групп.

Состоит из следующих элементов:

  • тарифная сетка — таблица, в которой отражено время занятости, а именно дневной или ночной характер, а также степень или разряд труда.

  • тарифная ставка — фиксированная единица времени, оплачивается в зависимости от сложности труда

  • тарифный коэффициент — Это есть деление ставки конкретного разряда на ставку первого разряда.

Глава 21 ТК РФ регулирует выплату работнику заработной платы, что является ключевым мотивом работника к трудовой деятельности [3, гл. 21].
Заработная плата осуществляет следующие функции: распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, статусная и социальная.
Воспроизводственная функция характеризует заработную плату, как способ к обеспечению и получению всевозможных благ благ, необходима для удовлетворения первостепенных, физических. Величина зарплаты должна погасить расходы на воспроизводство рабочей силы соответствующего уровня, сюда относятся расходы на продовольствие, одежду, место жительства, образование и профессиональную подготовку, на медицинскую помощь, помощь с трудоустройством и др.
Распределительная функция заключается непосредственно в конкретном результате труда работника, то есть в доли работника от производства. Также, эта функция применяется при делении прибыли предприятия между наемными работниками и работодателями.
Стимулирующая функция, в первую очередь – это мотивация. За достижение конкретных результатов, руководство награждает работника премией или какой-либо выплатой за его трудовой вклад. Эта функции выражается в поощрении роста объемов производства продукции, повышении качества продукции, а также повышению квалификации работников.
Статусная функция проявляется в том, что размер зарплаты определяет и отражает его статусы: социальный и трудовой. Исходя из этого, характеристика работника складывается из престижа профессии на рынке труда
Социальная функция устанавливает дифференциацию заработной платы. Разный размер зарплаты должен быть обусловлен квалификацией, тяжестью и ответственностью труда.
Если же речь идёт о мотивации, то необходимо упомянуть, что она бывает позитивной и негативной. Суть мотивации заключается в стимулировании работников, что значительно повышает эффективность их работы и всего предприятия в целом, также она способствует сплочению коллектива, что позитивно отражается на показателях производства.
Обратимся к конкретному предприятию, а именно «Самарский Стройфарфор». Чтобы разобраться в его организации труда, следует ознакомиться со структурой данного предприятия. Оно специализируется на производстве керамогранита и сантехники, включает в себя большой список профессий и огромное количество рабочих мест. На данный момент насчитывается порядка 2000 человек [2].
Предприятие делится на отдельные независимые друг от друга, но при этом связанные отделы. Всего таких отделов начитывается 7 [2].
Отдел производства санитарно-строительных изделий
Отдел производства керамогранитной плитки
Отдел вспомогательного производства
Отдел информационных технологий
Финансовый отдел
Административный отдел
Юридический отдел
У разных отделов разная заработная плата, это обусловлено тем, что каждый из них выполняет свою работу.
Работники отдела различных производств имеют сдельную заработную плату, поскольку это прибыльно, как для рабочих, так и для всего предприятия в целом. Данный вид оплаты мотивирует работников к добросовестной работе.
Так называемые «белые воротнички», работают на повременной заработной плате, поскольку тяжело учитывать их труд в проделанной работе.
Обслуживающий персонал, такой как: охрана, уборщицы и т.д., получают фиксированную повременную зарплату.
Стоит учесть, что на предприятии существуют различные смены, это значит, что разные бригады работают в разное время. Ночные бригады, работают с повышенной заработной платой, это обусловлено ТК РФ [3, ст. 96].
В тяжёлый период, связанным с эпидемиологической ситуацией, завод временно приостанавливал свою деятельность, а работниках пришлось соблюдать домашний карантин. Предприятие было вынуждено сокращать штат рабочих, так как бюджет не позволял обеспечивать всех работников заработными платами, но в целом, завод смог преодолеть кризис, благодаря заранее перевыполненному плану и небольшому запасу готовой продукции. Как только ограничительные меры были ослаблены, завод сразу вернул персонал к работе с соответствующими ограничениями, в следствии чего, заработные платы были восстановлены в нормальном режиме.
Список литературы:
1. Вергейчик М.А. Современное состояние учета расчетов с персоналом по оплате труда в организациях // Академический журнал Западной Сибири. – 2018. – Т. 14, № 2 (73). – С. 22-24.
2. Самарский Стройфарфор // [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://farphor.ru.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации Принят Гос. Думой Федер. Собр. РФ 21.12.2001 г., одобр. Советом Федерации Федер. Собр. РФ 26.12.2001 г.; введен Фед. Законом РФ N 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021) // [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/

Достарыңызбен бөлісу:




©dereksiz.org 2022
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет