Турецков Андрей Геннадьевич
жүктеу/скачать 24.69 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Формы и системы оплаты труда работников на примере ООО «Самарский Стройфарфор» Аннотация
- Ключевые слова
- Список литературы
|
Турецков Андрей Геннадьевич студент ФГАОУ ВО «Самарский Государственный Экономический Университет» г. Самара Штриков Александр Борисович канд. экон. наук, доцент ФГАОУ ВО «Самарский Государственный Экономический Университет» г. Самара Формы и системы оплаты труда работников на примере ООО «Самарский Стройфарфор» Аннотация: В современном мире, главным стимулом к работе являются: комфортные рабочие условия, рациональная организация труда и в первую очередь, заработная плата. В работе рассмотрены вопросы организации оплаты труда, ее функции и формы. Проанализированы формы оплаты труда на примере ООО «Самарский Стройфарфор». Ключевые слова: организация труда, персонал, условия труда, мотивация, рабочее место, заработная плата Как известно, любое производство основано на трудовой деятельности персонала. Обратимся к определению трудовой деятельности, это ничто иное как целесообразная человеческая деятельность, в процессе которой человек при помощи орудий труда воздействует на природные объекты и использует их в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения индивидуальных и общественных потребностей. Благодаря активному труду работников, предприятие продолжает нормально функционировать и приносить прибыль. Но, в то же время, чтобы труд продолжал оставаться активным, необходимо поддерживать комфортные условия труда персонала. Для выполнения этой задачи назначаются ответственные лица, которые следят за организацией труда на производстве. При заключении трудового договора, работника в первую очередь интересуют его дальнейшие условия работы и прежде всего заработная плата. Следует разобраться, что же такое заработная плата. Это некое поощрение работника за труд, которое зависит от его квалификации, а также от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Сюда же можно отнести различные выплаты, которыми награждается работник за выполняемую работу. Также стоит отметить, что заработная плата бывает двух видов, в зависимости от выполняемой работы и условий оплаты труда, прописанных в трудовом договоре. Повременная – работник получает вознаграждение за фактически отработанное время, такая система оплаты труда эффективна для персонала, труд которого сложно оценить, так как он не оказывает весомого влияния на результаты труда. К ней относятся обычная повременная и повременная премиальная. Повременная премиальная отличается наличием премии, которая начисляется исходя из отличных результатов работы. Если оклад, то: заработная плата = оклад / количество рабочих дней в месяц * количество фактически отработанных дней Если тарифная ставка, то: заработная плата = количество фактически отработанных дней * ставку + премия (если повременно-премиальная система) Если часовая тарифная ставка, то: заработная плата = количество фактически отработанных часов * часовую ставку. Сдельная – работник получает зарплату за объёмы выполненных работ или объёмы предоставленных услуг. Как раз-таки такая заработная плата устанавливается на предприятиях, так как работодателю важны объёмы и скорость выпуска продукции. К сдельным относятся: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Заработная плата = цена за единицу продукции * количество изготовленных единиц + премия (если сдельно-премиальная система) При сдельно-премиальной работник получает заработок, который делится на 2 части. Зарплата за выполненный объём производства и премия, которая представляет собой процент от первой части. При сдельно-прогрессивной, устанавливается норма за исполнение которой начисляется заработная плата, а в случае перевыполнения, начисляется премия. Заработная плата = (сдельная расценка за единицу продукции в пределах нормы * количество изготовленной продукции в пределах нормы) + (сдельная расценка за единицу продукции сверх нормы * количество изготовленной продукции сверх нормы) [1, с. 21] При косвенно-сдельной, заработок зависит от производства всего персонала, как команды При аккордной, выполненный объём работ оплачивается фиксировано. Также, существует система оплаты труда. Она тоже подразделяется на виды: Тарифная - нормативы, позволяющие урегулировать зарплату сотрудников разных групп. Состоит из следующих элементов: тарифная сетка — таблица, в которой отражено время занятости, а именно дневной или ночной характер, а также степень или разряд труда. тарифная ставка — фиксированная единица времени, оплачивается в зависимости от сложности труда тарифный коэффициент — Это есть деление ставки конкретного разряда на ставку первого разряда. Глава 21 ТК РФ регулирует выплату работнику заработной платы, что является ключевым мотивом работника к трудовой деятельности [3, гл. 21]. Заработная плата осуществляет следующие функции: распределительная, воспроизводственная, стимулирующая, статусная и социальная. Воспроизводственная функция характеризует заработную плату, как способ к обеспечению и получению всевозможных благ благ, необходима для удовлетворения первостепенных, физических. Величина зарплаты должна погасить расходы на воспроизводство рабочей силы соответствующего уровня, сюда относятся расходы на продовольствие, одежду, место жительства, образование и профессиональную подготовку, на медицинскую помощь, помощь с трудоустройством и др. Распределительная функция заключается непосредственно в конкретном результате труда работника, то есть в доли работника от производства. Также, эта функция применяется при делении прибыли предприятия между наемными работниками и работодателями. Стимулирующая функция, в первую очередь – это мотивация. За достижение конкретных результатов, руководство награждает работника премией или какой-либо выплатой за его трудовой вклад. Эта функции выражается в поощрении роста объемов производства продукции, повышении качества продукции, а также повышению квалификации работников. Статусная функция проявляется в том, что размер зарплаты определяет и отражает его статусы: социальный и трудовой. Исходя из этого, характеристика работника складывается из престижа профессии на рынке труда Социальная функция устанавливает дифференциацию заработной платы. Разный размер зарплаты должен быть обусловлен квалификацией, тяжестью и ответственностью труда. Если же речь идёт о мотивации, то необходимо упомянуть, что она бывает позитивной и негативной. Суть мотивации заключается в стимулировании работников, что значительно повышает эффективность их работы и всего предприятия в целом, также она способствует сплочению коллектива, что позитивно отражается на показателях производства. Обратимся к конкретному предприятию, а именно «Самарский Стройфарфор». Чтобы разобраться в его организации труда, следует ознакомиться со структурой данного предприятия. Оно специализируется на производстве керамогранита и сантехники, включает в себя большой список профессий и огромное количество рабочих мест. На данный момент насчитывается порядка 2000 человек [2]. Предприятие делится на отдельные независимые друг от друга, но при этом связанные отделы. Всего таких отделов начитывается 7 [2]. Отдел производства санитарно-строительных изделий Отдел производства керамогранитной плитки Отдел вспомогательного производства Отдел информационных технологий Финансовый отдел Административный отдел Юридический отдел У разных отделов разная заработная плата, это обусловлено тем, что каждый из них выполняет свою работу. Работники отдела различных производств имеют сдельную заработную плату, поскольку это прибыльно, как для рабочих, так и для всего предприятия в целом. Данный вид оплаты мотивирует работников к добросовестной работе. Так называемые «белые воротнички», работают на повременной заработной плате, поскольку тяжело учитывать их труд в проделанной работе. Обслуживающий персонал, такой как: охрана, уборщицы и т.д., получают фиксированную повременную зарплату. Стоит учесть, что на предприятии существуют различные смены, это значит, что разные бригады работают в разное время. Ночные бригады, работают с повышенной заработной платой, это обусловлено ТК РФ [3, ст. 96]. В тяжёлый период, связанным с эпидемиологической ситуацией, завод временно приостанавливал свою деятельность, а работниках пришлось соблюдать домашний карантин. Предприятие было вынуждено сокращать штат рабочих, так как бюджет не позволял обеспечивать всех работников заработными платами, но в целом, завод смог преодолеть кризис, благодаря заранее перевыполненному плану и небольшому запасу готовой продукции. Как только ограничительные меры были ослаблены, завод сразу вернул персонал к работе с соответствующими ограничениями, в следствии чего, заработные платы были восстановлены в нормальном режиме. Список литературы: 1. Вергейчик М.А. Современное состояние учета расчетов с персоналом по оплате труда в организациях // Академический журнал Западной Сибири. – 2018. – Т. 14, № 2 (73). – С. 22-24. 2. Самарский Стройфарфор // [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://farphor.ru. 3. Трудовой кодекс Российской Федерации Принят Гос. Думой Федер. Собр. РФ 21.12.2001 г., одобр. Советом Федерации Федер. Собр. РФ 26.12.2001 г.; введен Фед. Законом РФ N 197-ФЗ от 30.12.2001 (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.11.2021) // [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ жүктеу/скачать 24.69 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|