Выступление директора департамента управления персоналом ао нк «КазМунайГаз» Ержигитовой Ш. Д. «Управление человеческими ресурсами в национальной нефтегазовой компании»

Национальная компания «КазМунайГаз» существует уже третий год. Основные задачи компании сводятся к следующему:

Как национальная компания «КазМунайГаз» участвует в разработке и реализации государственной политики и стратегии в нефтегазовой отрасли.

Как полномочный орган Правительства, «КазМунайГаз» представляет государственные интересы в контрактах с инвесторами, участвует в организации конкурсов на нефтегазовые операции на территории РК. «КазМунайГаз» представляет интересы государства в крупнейших нефтегазовых проектах на Карачаганаке и Кашагане, владеет 20-процентной долей государства в СП «Тенгизшевройл».

Как вертикально интегрированная нефтяная компания, «КазМунайГаз» осуществляет полный цикл работ и услуг по разведке, разработке, добыче, переработке, транспортировке и реализации углеводородного сырья и продуктов его переработки, а также по проектированию, строительству и эксплуатации нефте- газопроводов и производственной инфраструктуры в Казахстане и за рубежом. Компания также оказывает широкий спектр услуг в сфере авиаперевозок и телекоммуникаций.

В общей сложности в системе группы компаний «КазМунайГаз» занято более 34,5 тысяч человек, из них около 16 тысяч человек - в нефте–и газодобывающих предприятиях, свыше 10 тысяч работников – в нефтегазотранспортной системе, более 2 тысяч – в нефтеперерабатывающей отрасли. Остальные трудятся в различных трейдинговых и сервисных предприятиях компании.

В настоящее время в КазМунайГазе функционирует рабочая группа по повышению эффективность деятельности компании, в том числе и за счет максимального использования потенциала трудовых ресурсов.

Именно поэтому в АО «НК «КазМунайГаз» активно разрабатывается политика с целью внедрить наиболее эффективные методы управления персоналом.

Лидерство в отрасли всегда предполагает развитие ключевых конкурентных преимуществ. На сегодняшний день, среди конкурентных преимуществ, кроме масштаба компании, ресурсной базы, производственной инфраструктуры и др. наибольшую значимость приобретает профессионализм работников.

Поэтому политика управления персоналом многих лидирующих нефтегазовых компаний направлена на максимальное раскрытие потенциала работника. Например, наша компания ставит целью политики управления персоналом - получение максимальной отдачи от инвестиций в трудовые ресурсы через построение системы, которая бы:

• 
  мотивировала работника к достижению целей, обозначенных бизнес - стратегией компании;
  
• 
  объективно оценивала степень достижения результатов;
  
• 
  справедливо вознаграждала и поощряла за достижения.
  

Во-первых, анализ возрастной структуры персонала только по группе компаний КазМунайГаз показывает, что сегодня доля работающих в возрасте старше 40 лет в области разведки и добычи составляет 46 процентов и только 12 процентов в возрасте до 30 лет. А ведь именно эта группа в будущем будет нести основную управленческую нагрузку. Аналогичная ситуация прослеживается на работах, связанных с транспортировкой нефти и газа. В этой связи с особой остротой встает задача долгосрочного кадрового планирования.

В этих целях в компании был проведен анализ потребности в рабочей силе в разрезе наиболее востребованных специальностей на период 2004 - 2015 годы. Были собраны данные (по группе компаний КазМунайГаз) по 78 специальностям инженерно-технических работников и 103 рабочим профессиям.

Согласно этим данным в целом в течение всего периода планируется увеличение численности работающих в системе АО НК «КазМунайГаз» на 33 646, в том числе инженерно-технических кадров – 1785 человек, рабочих профессий – 31 861 человек. Например, только в 2015 году планируется увеличение на 7526 человек, в том числе по рабочим профессиям – 7377 чел. Увеличение численности прогнозируется за счет вновь создаваемых рабочих мест в рамках Программы освоения казахстанской части шельфа Каспийского моря, ряда инвестиционных проектов стратегического характера, а также реконструкции существующих технологических установок и ввода новых объектов.

Согласно государственной программе освоение запасов Каспийского шельфа предполагает создание новых рабочих мест и потребует значительного притока рабочей силы в этот регион. По предварительным прогнозам:

• 
  На 1-м этапе (2003-2005 годы) это будет 2620 единиц;
  
• 
  На 2-м этапе (2006-2010 годы) - 16530 единиц;
  
• 
  На 3-м этапе (2011-2015 годы) – 25 390 единиц.
  

В настоящее время продолжается анализ и сбор данных для получения прогноза потребностей в рабочих профессиях, инженерно-технических кадрах и административно-управленческого персонале. Данная информация необходима для разработки программ по подготовке рабочих и специалистов, планомерной работы с профессионально-техническими школами и вузами, построения программ обучения и повышения квалификации, подготовки кадрового резерва. В этой связи мы надеемся, что наше взаимодействие с организациями профессионального образования будут строиться на планомерной основе, уже сейчас мы стремимся заключить долгосрочные договора с ведущими казахстанскими и зарубежными учебными центрами для того, чтобы удовлетворить потребность в кадрах.

В АО НК «КазМунайГаз» в 2003 году была начата широкомасштабная долгосрочная программа подготовки специалистов для проведения морских операций. В соответствии с этой программой был проведен отбор специалистов в дочерних организациях по ряду специальностей. Отобранные специалисты (буровики, экологи, геологи и т.д.) прошли подготовку по программам языкового обучения (английский язык) и в настоящее время проходят обучение и стажировки в иностранных компаниях за рубежом. Надеемся, в ближайшем времени эти специалисты смогут достойно воплотить и реализовать все намеченное в качестве управленцев и супервайзеров морских проектов.

В целях реализации Стратегии индустриально-инновационного развития РК существенно возрастает роль подготовки казахстанских кадров для замещения иностранных специалистов.

На сегодняшний день в иностранных нефтегазовых проектах от 40 до 70 процентов управленческого звена занимают иностранные специалисты. В целом, реализация программ замещения казахстанскими кадрами иностранных специалистов, в период с 2003 по 2006 г. предусматривает динамику увеличения доли граждан РК в общей численности персонала. Так, если в 2003 г. в процентном соотношении эта доля составляла 71,9%, то к 2006 г. она должна достигнуть 76,7%. Хотя сама динамика (5 %) не представляется значительной.

Особо следует отметить соотношение доли иностранных граждан среди руководителей высшего звена. Так в 2003 г. этот показатель составил 58 %, а в некоторых проектах – 90%.

Доля руководителей среднего звена – граждан Казахстана в 2003 г. составила 48%. Рост их численности предполагается к 2006 году в среднем до 65%.

Среди специалистов, в том числе инженерно-технических работников, доля граждан РК в среднем в 2003 г. составляла 62%, а в 2004 г. увеличилась до 79%.

На наш взгляд проблема замещения иностранных специалистов во многом является следствием отсутствия казахстанских стандартов профессиональной квалификации, соответствующих международным. Особенно это актуально для подготовки персонала, занятого в морских нефтяных операциях. Если по работам на суше Казахстан еще имеет разрозненные стандарты, то для морских операций потребуются новые разработки.

В этой связи актуальными являются мероприятия по реализации Стратегии индустриально-инновационного развития, связанные с разработкой стандартов образования, отвечающих международным требованиям и созданием центров, занимающихся вопросами профессиональной подготовки, аттестации и переподготовки рабочих и технических специальностей.

Проведенный анализ показывает, насколько важно планировать потребность в персонале, соответственно планировать подготовку, обучение и развитие персонала, расходы на персонал. Участие кадровой службы в процессе планирования показывает переход на качественно новый уровень работы с персоналом, стратегический уровень.

Именно обучение и развитие персонала несет в себе информацию, как мы относимся к своим работникам, и как мы готовы использовать их потенциал.

Поэтому следующий момент, на котором хотелось бы остановиться подробнее – это вопросы профессиональной подготовки специалистов, формирование кадрового резерва из числа лучших специалистов компаний и выпускников вузов, повышение квалификации и развитие персонала.

В настоящее время в национальной компании «КазМунайГаз» активно внедряется программа «Молодой специалист», предполагающая отбор молодых специалистов в возрасте 20-22 лет, обладающих наиболее высоким потенциалом и способностями для дальнейшего трудоустройства в новых проектах Общества, в том числе морских проектах. В 3 квартале 2004 года были подготовлены списки выпускников, с отличием закончивших казахстанские ВУЗы в 2004 г., а также выпускников 2005 года, собраны их анкеты-резюме. Всего было собрано свыше 800 анкет выпускников вузов - Казахской Академии Управления, Казахского Национального Технического Университета им. К. Сатпаева, Атырауского Института нефти и газа, Казахского Национального университета им. Аль-Фараби, Евразийского национального университета, Казахстанского института менеджмента и экономического прогнозирования (КИМЭП).

Была проведена процедура отбора, состоявшая из следующих этапов - тестирование профессиональных знаний (для юристов, экономистов, выпускников технических специальностей, экологов); психологическое тестирование для определения уровня развития интеллектуальных способностей (логическое мышление), способностей к числовому анализу и анализу текстовой информации; написание эссе для определения уровня мотивации, а также способности письменно излагать свои мысли.

Отбор проводился в августе – сентябре 2004 г. в городах Астана, Алматы, Атырау. Во всей процедуре отбора участвовало 623 человека. В итоге был составлен список 10 лучших кандидатов по каждой специальности, которые рекомендованы для прохождения постдипломной стажировки в структурных подразделениях АО НК «КазМунайГаз». Разработана программа годичной стажировки отобранных кандидатов в КМГ и его дочерних предприятиях, предполагающая определенный уровень оплаты стажера, закрепление наставника, разработку программы и плана стажировки.

Кроме того, за счет средств группы компании КазМунайГаз в вузах Казахстана, стран ближнего и дальнего зарубежья обучается более полутора тысяч человек. Общие суммарные затраты на это составили более 1 миллиона 700 тысяч долларов.

Также в практику внедряется такая форма подготовки специалистов, как стажировки в транснациональных нефтегазовых компаниях. На сегодняшний день 31 работник компании проходит стажировку в различных уголках мира.

Примером кадрового планирования в дочерних компаниях, например, в ЗАО «КазТрансОйл» может служить программа «Аул». В рамках программы были отобраны 50 кандидатов из сельских районов близлежащих к месту строительства нового нефтепровода для дальнейшего обучения. В ОАО «Эмбамунайгаз», «Узеньмунайгаз», ЗАО «Интергаз Центральная Азия» также планируют кадры, направляя на обучение уроженцев мест, где расположены основные производственные мощности предприятий.

Вопрос подготовки кадров должен решаться компаниями в тесном сотрудничестве с учебными заведениями республики. Мы считаем, что при разработке и внедрении стандартов квалификации необходимо активно привлекать профессорско-преподавательские коллективы учебных заведений.

В прошлом году компанией «КазМунайГаз» и рядом его дочерних организаций был создан Единый центр развития персонала, который призван удовлетворить потребность в повышении квалификации специалистов и консолидировать финансовые и материальные ресурсы для обучения и развития кадров группы компаний КазмунайГаз.

Центр решать такие проблемные вопросы как:

• 
  Принять участие в разработке казахстанских стандартов профессиональной квалификации специалистов группы компаний КазМунайГаз, признаваемые на международном уровне, а также стандартов обучения;
  
• 
  удовлетворить потребности группы компаний Общества в подготовке и повышении квалификации работников по всем основным видам деятельности.
  

В Едином центре предусмотрено создание Службы оценки персонала. В настоящее время процедуры оценки работников при приеме на работу (тестирование, собеседование и др.), а также аттестация не проводятся на должном уровне.

Единый Центр может проводить независимую оценку профессиональных знаний и компетенций и разработать для этого необходимые тесты и процедуры ассессмент центров. Это будет большая помощь кадровым службам и руководителям на местах для принятия решений по назначениям, продвижениям, увольнениям. Кроме того, эта система будет способствовать контролю профессиональной квалификации персонала.

В текущем году создается единый кадровый резерв работников группы компаний КазМунайГаз. Наиболее талантливые, перспективные работники, представляющие большую ценность для организации, должны иметь соответствующие стимулы. Для них разрабатывается корпоративная программа развития кадрового резерва.

Именно работникам кадрового резерва будет отдан приоритет при направлениях на обучение магистерским программам и стажировкам. Компания стремится заключить с такими сотрудниками долгосрочные трудовые отношения, для этого планируется, кроме обучения и развития - активная ротация в группе компаний КМГ в рамках развития карьерных планов работников.

Единая кадровая политика предусматривает не только карьерный рост и ротацию наиболее перспективных работников из кадрового резерва, но и распространение лучшего накопленного опыта разных служб. В этой связи в работе Единого центра предусмотрено проведение корпоративных Круглых столов, дискуссий, обсуждений для налаживания системы обмена опытом, информацией, выработки единых подходов и решений по общим проблемам.

Мы отдаем себе отчет, что достижение поставленных целей потребует вложения значительных средств, как в человеческие ресурсы, так и в дальнейшее развитие Единого Центра развития персонала и кадровых служб, отвечающих за проведение единой кадровой политики. Считаем, что эти инвестиции окупятся успехом нашей компании в достижении наших стратегических целей и задач.

Поэтому КазМунайГаз выступил с инициативой о проведении Казахстанской конференции «Управление человеческими ресурсами в нефтегазовых компаниях». Целью конференции станет анализ современного состояния и обмен опытом в области управления человеческими ресурсами ведущих нефтегазовых компаний, разработка предложений и рекомендаций по координации усилий в сфере планирования, привлечения, обучения и развития персонала.

В рамках конференции также будет организована тематическая выставка «Образование в нефтегазовой отрасли», где предполагается представить информацию ведущих казахстанских и зарубежных вузов с целью показать наиболее полный пакет возможностей для подготовки и обучения специалистов нефтегазовой отрасли. Конференция состоится 24-25 марта 2005 года в городе Алматы, в гостинице «Hyatt Regency».

Официальную поддержку мероприятию оказывает ряд министерств и ведомств. Генеральным спонсором выступает группа компаний КазМунайГаз, спонсорами конференции являются такие крупнейшие представители нефтегазовой отрасли Казахстана как Agip KCO, Karachaganak Petroleum Operating BV, ТОО «Тенгизшевройл».

Мы надеемся, что конференция станет поводом для широкомасштабного конструктивного диалога между всеми заинтересованными сторонами: государственными органами и топ менеджментом нефтегазовых компаний, кадровыми службами и ведущими специалистами и консультантами в области управления человеческими ресурсами.

Обсуждение актуальных вопросов нового проекта Трудового кодекса, недавно представленного на обсуждение общественности, а также вопросов мотивации, оценки, обучения и развития персонала, корпоративной культуры, привлечения иностранных специалистов и замещения иностранных специалистов казахстанскими и многих других позволит нам не только обменяться опытом и мнениями, но и разработать конкретные предложения и рекомендации с тем, чтобы в конечном счете повысить эффективность деятельности наших предприятий.