Выяснить, как долго между сторонами длится противостояние. Оценить

1. 
   уации.
   
2. 
   Выяснить, как долго между сторонами длится противостояние.
   
3. 
   Оценить, является ситуация типичной или атипичной.
   
4. 
   Проанализировать объективность претензий обеих сторон. Убедиться, что они руководствуются не предрассудками или эмоциями.
   
5. 
   Дать характеристику личностей, участвующих в конфликте.
   

После сбора информации необходимо продумать план решения спорной ситуации, выбрать правильную стратегию. Что касается последней, то помимо пяти предложенных К. Томасом, есть еще несколько действенных подходов, применимых непосредственно к работе с персоналом:

• 
  Реорганизация. Если дело в трудовом порядке, то возможно что-то действительно стоит поменять;
  
• 
  Информирование. Заключается в навязывании сотрудникам мирного разрешения конфликтной ситуации;
  
• 
  Модифицирование. Трансформация споров и пререканий в мирные переговоры;
  
• 
  Исключение. Радикальная мера, заключающаяся в отдалении конфликтующих сторон. Делается это путем перевода работника в другой отдел, офис или на крайний случай – увольнением;
  
• 
  Отвлечение. Сдвиг центра внимания с противостояния на более существенные проблемы. Однако если конфликт сугубо личностный, то этот метод будет неэффективен.
  
• 
  Игнорирование. Далеко не лучший вариант, потому как конфликты редко утихают сами по себе.
  

На самом деле конфликт – это не всегда плохо. Если он был решен правильно, то последствия могут быть весьма конструктивными. Например, в результате анализа причин спора могут быть улучшены условия труда. Также, в процесс разрешения могут вовлечься сотрудники, которые обычно проявляли пассивность, это сможет их немного встряхнуть. После преодоления трудной ситуации коллектив станет более сплоченным и дружным.