9 часть I. Основы организационного поведения
- Бұл бет үшін навигация:
- Качество продукции
- Успех в достижении целей
- Объем прибыли
- Квалификация работника
| Критерий стимула
| |
|
Пример | |
|
Объем выпуска |
Сдельная оплата труда; комиссионные в соответствии с объемом продаж |
|
Качество продукции |
Сдельная оплата труда за выпуск отвечающей всем стандартам продукции; комиссионные только за те продажи, которые не приводят к увеличению дебиторской задолженности |
|
Успех в достижении целей |
Премия за реализацию определенного объема продукции в течение планового периода |
|
Объем прибыли |
Участие в прибылях |
|
Эффективность по издержкам |
Участие в доходах |
|
Квалификация работника |
Система основанной на квалификации оплаты труда |
166
Часть 2. Мотивация и вознаграждение
высокая оплата труда является значимым поощрением, значит, различные системы стимулирования находятся в «русле» концепций регулирования поведения. Они обеспечивают желательное последствие (оплату), которая подкрепляет правильное с точки зрения менеджмента поведение сотрудников и, как, к примеру, комиссионные с продаж, является непосредственной и повторяющейся, что совпадает с теорией ОП Рег.
С точки зрения работников, такие системы сравнительно объективны, так как вознаграждение определяется исходя из объективных критериев (натуральный или стоимостной объем производства). По крайней мере они существенно выигрывают в глазах сотрудников в сравнении с субъективными оценками показателей деятельности, даваемыми менеджерами.
ПРОБЛЕМЫ. Однако проблемы, возникающие в ходе использования различных систем стимулирования, нередко сводят на нет некоторые их преимущества. Потенциальная беспристрастность систем стимулирования уравновешивается, к примеру, различными условиями деятельности сотрудников, которые воспринимаются ими как несправедливые. Желательные последствия возросшей оплаты труда идут «рука об руку» с нежелательными (с точки зрения ОП Рег). Нередко, сопоставляя затраты и выгоды, сотрудники обнаруживают, что дополнительное вознаграждение сопряжено с возрастающими издержками, а значит, положение точки безубыточности не изменяется. Сопряженные с дополнительным вознаграждением издержки нередко сводят на нет ожидаемую экономическую выгоду. Например, новым работникам необходимо время, чтобы разобраться в тонкостях систем стимулирования; уменьшается суммарное вознаграждение работников, которые, к примеру, в силу возрастных ограничений уже не справляются с нормами; нередко против систем стимулирования выступают профсоюзы.
Определенные трудности в реализации программ стимулирования возникают и у менеджмента. Так, множество проблем возникает с выбором справедливых критериев оплаты труда, которые позволяют добиться массового повышения показателей выработки и в то же время свободны от негативных побочных эффектов. Некоторые системы стимулирования сопряжены с высокими издержками контроля, так как предполагают ведение обширного учета. Применение систем стимулирования несет с собой как положительные так и отрицательные последствия (см. табл. 7.4), поэтому изменение существующей или внедрение новой системы предполагает все-
жүктеу/скачать 4.67 Mb.
Достарыңызбен бөлісу:
