9 часть I. Основы организационного поведения
жүктеу/скачать 4.67 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Таблица 7.1.
Часть 2. Мотивация и вознаграждение есть исключительно средство обеспечения существования. Аналогично в обществе изобилия прямая ценность денег имеет тенденцию к снижению, поскольку они удовлетворяют преимущественно потребности более низкого порядка. Благодаря вариативности социальной ценности денег работники могут стремиться к увеличению денежного вознаграждения в силу его социального значения (мера общественного положения и оценки) даже в тех случаях, когда их экономическая ценность имеет низкую валентность. Двойственная роль денег определяет их восприятие большин-cтвом работников как поощрения (деньги имеют валентность). Что касается оценки инструментальности, то многие сотрудники испытывают сомнения (вполне обоснованные), что их дополнительные трудовые усилия будут поощрены руководством (связь между результатом труда и вознаграждением). Ведь они не раз были свидетелями того, что некоторые ловкачи, затрачивая минимум усилий, получают такую же прибавку к зарплате, что и высокоэффективные сотрудники. Распространено мнение о том, что продвижение по службе основывается не столько на трудовой активности, сколько на «сроке службы» в организации или личных отношениях. Инструментальность — область, в которой менеджмент имеет большие возможности для построения отношений доверия и приложения позитивных усилий, направленных на изменение связи между ростом производительности и уровнем вознаграждения. РЕГУЛИРОВАНИЕ ПОВЕДЕНИЯ. Два желательных условия вероятного вознаграждения в соответствии с принципами ОП Рег представлены в табл. 7.1 как ситуации 1 и 2. В каждом случае работники уверены в прямой положительной связи между результатами труда и вознаграждением (высокая инструментальность). Нежелательные состояния показаны как ситуации 3 и 4, когда высокопроизводительные работники не получают достойного вознаграждения (низкая инструментальность). Если возможность возникновения нежелательных ситуаций оценивается как высокая, многие работники по меньшей мере находятся в растерянности, уровень их трудовых усилий произволен. Рассмотрим пример четырех работников (каждый из которых наблюдал различное отношение со стороны работодателя) и проанализируем возможный ход их рассуждений. Высокий трудовой вклад Шеннон получил адекватное вознаграждение в форме увеличения зарплаты («Я постараюсь добиться более высоких показателей. Хорошая работа всегда на виду»). Показатели производительности Чета аналогичны результатам Шеннон, но его прибавка к зарплате — чисто символи- Таблица 7.1. Желательная и нежелательная степень развития инструментальности
жүктеу/скачать 4.67 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|