Қазақстан республикасы бiлiм және ғылым министрлiгi
Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы
жүктеу/скачать 5.79 Mb. Pdf көрінісі
|
| Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы
432 (защищенности, уверенности в завтрашнем дне), потребности в социальной общности (принадлежности и причастности), потребности в уважении и самоуважении ( признание и самоутверждение), потребности самовыражения (самореализация, самоактуализация). Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на том, как человек выбирает тот или иной тип поведения с учетом своего индивидуального восприятия, личного опыта и ситуации. -теория трудовой мотивации Д. Аткинсона; -теория справедливости (равенства) С. Адамса; -теория усиления мотивации Б. Скиннера; -теория ожидания Виктора Врума; -комплексная модель Портера-Лоулера. Заметное место среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости (равенства) С. Адамса. Включаясь в трудовую деятельность, работник оценивает ситуацию по двум параметрам: «что я даю организации?» и «какое вознаграждение я получу?». Каждый работник сравнивает соотношение своих вознаграждения и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была ли проявлена к нему справедливость или несправедливость. Мотивация в государственных учреждениях в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.). Как любая другая категория, работники бюджетной сферы и госслужащие также обладают своими особенностями, которые следует учитывать в кадровой политике. Оптимально выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет работникам бюджетной сферы найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала. Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия работника занимаемой должности, а также для решения о присвоении квалификационного разряда проводится его аттестация. Аттестация - это проверка, определение соответствия квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров и эффективное их использование, предусматривает рост трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников. Также показателями профессионально значимыми в построении карьеры являются система поощрении и награды, высшее образование, ученая степень, звания, результаты повышения квалификации и переподготовки, участия и победы в конкурсах и грантах, участия в качестве жюри в различных конкурсах, руководство аспирантами, опубликование научных статей, издание учебно- методических пособий и монографии, политика и атмосфера в ВУЗе. В целом же многофакторный сравнительный анализ позволяет сделать вывод: в настоящее время происходят кардинальные изменения шкалы мотивов службы в государственных структурах. Если раньше ведущими были «стремления занять достойное место в обществе», «добиться улучшения жизни людей», «войти в элиту», то сейчас подобные мотивы отошли как бы на второй план. На первое место вышел мотив, который раньше вообще отсутствовал, - «гарантия постоянной работы». И вообще, можно сказать, что появление в стране свободного рынка труда приобрело для государственных работников принципиальное значение. Уже сегодня понятно, что для успешной карьеры особую значимость приобретают целеустремленность, способность выдерживать конкуренцию, готовность к риску в экстремальных ситуациях. И еще: убежденность в общественной пользе своего труда; обостренное чувство долга и ответственности; способность юридической и моральной ответственности за проступок. В мотивации служебного поведения в государственных учреждениях весьма заметную роль играют карьерные притязания. В условиях возрастающей неуверенности населения в гарантированном трудоустройстве в гражданских структурах определенная часть молодых людей рассчитывает на такие гарантии в государственных учреждениях, где предполагает и свой карьерный рост. Если организационно подкрепить эти ожидания, можно рассчитывать на привлечение на службу недостающих ей сегодня молодых людей и за счет этого укрепить карьерный потенциал. Но эта важнейшая стратегическая предпосылка реализуется в настоящее время крайне слабо. |