Культура реформаторского движения

Культура реформаторского движения

Формально верховным органом ТДП является съезд, который проводится ежегодно и в котором могут участвовать все члены этого движения. На съездах избирается межнациональный руководящий комитет, который собирается пять раз в год и осуществляет руководство организацией между съездами. Однако это еще не дает нам полной картины: указанные органы не могут с гарантией представлять взгляды большинства членов ТДП.

В целом они сознательно стараются отражать интересы большинства членов ТДП и тех, кто поддерживает это движение, то есть действовать согласно демократическим принципам. (Для ТДП - это вопрос жизни и смерти.) Лидерам организации удается этого достичь благодаря постоянным неформальным контактам с активистами местных отделений движения. Чаще всего руководители ТДП на общенациональном уровне задают организаторам местного звена такой вопрос: "А что у вас люди говорят о том-то и том-то?" Те активисты, которые могут ответить на этот вопрос, являются лучшими агитаторами (у них самый тесный контакт с членами профсоюза) и самыми влиятельными участниками общенациональной организации.

Эти активисты также добиваются наибольшего успеха при создании реформаторских фракций в местных профсоюзных организациях. Местные активисты распространяют информационные бюллетени ТДП, обсуждают различные вопросы с членами профсоюза, выслушивают их мнение, информируют руководство на общенациональном уровне о том, что заботит и тревожит их товарищей по работе. Исходя из практики своей организаторской работы на местах, они предлагают идеи для выработки общенациональной стратегии.

Одна из распространенных ошибок, которые совершаются в новых организациях, включая новые фракции реформаторов в профсоюзе, - это излишнее структурирование небольшой группы. Не успела такая группа появиться, как уже написано длинное положение о порядке ее деятельности и отчетности, избраны четыре должностных лица и сформировано шесть постоянных комитетов. Нужно ли это? Вполне достаточно избрать руководящий комитет и определить, каким образом ведется финансовая отчетность, - вот вам и вся организационная структура. Гораздо важнее культура фракционной работы.

Во-первых, когда фракция следует модели демократической культуры, люди видят ее в действии. При этом они понимают, как инициатива членов профсоюза помогает вырабатывать творческие подходы к решению проблем, как активное участие расовых или тендерных меньшинств придает больше сил всей группе, как новое энергичное руководство может заряжать энергией новых активистов.

Во-вторых, деятельность фракции так же зависит от участия ее членов, как и деятельность профсоюза (а может быть, даже в еще большей степени, поскольку здесь взносы платятся на совершенно добровольной основе). Поэтому для того, чтобы вести организаторскую работу внутри фракции, у ее лидеров должен быть тесный контакт и с теми, кто в ней уже состоит, и с потенциальными членами. Руководители фракции должны быть уверены в том, что она будет заниматься теми проблемами, которые действительно важны и разрешимы. Во фракции должен происходить такой же взаимообмен мнениями между ее членами и руководством, как и в профсоюзе, о чем мы уже говорили ранее.

Чтобы фракция не утратила связи с реальностью и не иссякла, ей необходим постоянный приток новых лидеров. Привлечение новых лидеров может оказаться непростой задачей. Для этого нужно обращаться ко многим разным людям с просьбой оказать добровольную помощь во множестве разных дел. Иногда те, кто вызвался оказать такую помощь, не справляются с заданием, что само по себе может расстроить лидера фракции, который на них рассчитывал. Иногда проще что-то сделать самому: координировать работу редколлегии бывает труднее, чем самому сесть и напечатать информационный бюллетень. Однако лидеры фракции, как и руководители профсоюза, должны всегда взвешивать, что важнее - сделанная работа или новые люди, которых они привлекают к ее выполнению.

Конечно же, главное, для чего нужна демократическая культура и реформаторской фракции, и профсоюзу, - это повышение эффективности их работы.

Глава 3. Участие и равенство: ключи к демократии¹

Расизм существует в профсоюзах, как и во всем обществе. Большинство белых членов профсоюза считает, что у них нет расовых предубеждений. Однако очень трудно избавиться от определенного бессознательного багажа в обществе, где так долго существовало неравенство и имелась необходимость это неравенство оправдывать. Конкуренция за рабочие места подстегивает страх, предрассудки, чувство обиды. Мужчинам и белым иногда трудно понять, какую боль может вызвать случайное замечание, в котором прозвучали нотки расизма или половой дискриминации. Однако даже такие "мелочи" могут подрывать профсоюзную солидарность.

Борясь за профсоюзную демократию, нам не остается ничего иного, как бросить вызов этим страхам и скрытым предрассудкам. Альтернативой расизму и половой дискриминации всегда была демонстрация того, что власть трудящихся, профсоюза заключается в мобилизации членов организации на демократической платформе - с соблюдением равенства и при условии предоставления всем права на участие.

Профсоюзы являются одним из наиболее разнообразных в расовом плане институтов американского общества, в котором деление на расы - реальность наших дней. Связь между людьми в профсоюзах теснее, чем в большинстве учебных заведений или местных общин, а расовое разнообразие выражено ярче, чем в большинстве церквей. Афроамериканцы составляют 15% членов профсоюзов, учитывая тот факт, что на их долю приходится 11 % всей рабочей силы в стране. Латиноамериканцы составляют около 9% членов профсоюзов, что чуть меньше, чем их процент от всей численности рабочей силы, но удельный вес этой этнической группы в профсоюзах быстро растет. Доля американцев азиатского происхождения и выходцев с островов Тихого океана - это 3,6% рабочей силы и 3,3% членов профсоюза. Если этих людей с небелым цветом кожи исключить из участия в профсоюзной жизни, профсоюзы потеряют более четверти своих членов.

Сейчас это может показаться абсурдным, но были времена, когда профсоюзы стремились не принимать в свои ряды негров, латиноамериканцев и выходцев из Азии. В относительно недавние времена даже те профсоюзы, которые все же допускали в свои ряды цветных работников, не предоставляли им равных условий. Для них организовывались отдельные, "цветные", местные профорганизации. Сегодня в профсоюзах все еще нередко цветным работникам закрыта дорога к рабочим местам, где требуется высокая квалификация. Проблемы расизма, предубеждений, половой и иной дискриминации все еще остаются. И все мы так или иначе ощущаем их присутствие. Они вполне определенным образом влияют на политику профсоюзов и их силу. Если эти проблемы не решать, из-за указанных барьеров профсоюзы могут лишиться талантов миллионов потенциальных активистов и лидеров.

Барьеры приходится преодолевать и женщинам - из-за дискриминации и постоянной работы "в две смены": сначала на производстве, а затем дома, где они ведут хозяйство и воспитывают детей. Сейчас женщины составляют 40% численности профсоюзов, и эта цифра увеличивается. Это несколько меньше, чем общая доля женщин в числе работающих (46%), но значительно больше, чем было в 1970-х гг. (25% численности профсоюзов). И хотя женщины работают преимущественно в "традиционно" женских сферах - в образовании, здравоохранении, торговле - немало их и в остальных отраслях. Много женщин занято в тех отраслях, где сильны профсоюзы: в отрасли связи 46% работников - женщины, в производстве промышленных товаров недлительного пользования - 40%, в городском транспорте - 33%, в производстве промышленных товаров длительного пользования - 27%. В 1987 г. две трети всех членов профсоюзов составляли белые мужчины; сегодня - их только половина. Те, кто продолжает думать, что в профсоюзах в основном белые, мужчины и не осталось ничего привлекательного, заблуждаются. Они, скорее всего, смотрят только на высший эшелон руководства, где действительно доминируют мужчины и белые. Эта одна из проблем, на которые реформаторам следует обратить внимание.

Однако мало радоваться разнообразию состава профсоюза. Во многих корпорациях уже существуют программы по просвещению персонала в области расового и тендерного разнообразия. Но эти программы направлены на то, чтобы люди лучше ладили между собой на работе, а не на то, чтобы обеспечить всем равные права и участие. Во многом такие действия корпораций - либо просто лицемерие, либо вынужденные меры, которые диктуются необходимостью соблюдать закон или выполнять судебные решения. Именно работодатели, а не профсоюзы чаще всего повинны в дискриминации при приеме на работу и при решении вопросов служебного роста. Но сам факт существования таких программ показывает, что многие профсоюзы не справляются с решением проблем расового и полового неравенства и на производстве, и в самой организации.