Дәріс тұЛҒаның мотивациялық сферасы
жүктеу/скачать 0.64 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- : билікке, жетістікке жетуге және қатысуға деген қажеттіліктер.
| Өзiн-өзi актуализациялау олар арқылы адамның даралылығының қалыптасуы үшiн бастапқы мотивациялық негiз ретiнде анықталады.
Өзiн-өзi актуализациялаудағы қажеттiлiк негiзiнде, адамда белгiлi бiр жеке адамдық қасиеттердiң жиынтығын дамытуға мүмкiндiк беретiн мотивацияның ерекше типi қалыптасады. Жүрiс-тұрыс қажеттiлiктер мен қабiлеттерге тәуелдi және iшкi, сыртқы мотивтер арқылы анықталады. Бұл қажеттіліктер басқа қажеттіліктерге қарағанда көбінесе жеке сипатта болады, себебі адамдар өзінің әлеуетті мүмкіндіктерін пайдалануға ұмтылады және тұлға ретінде дамуына мүмкіндік туады. Маслоу теориясы бойынша бұл айтылған қажеттіліктерді қатаң иерархиялық құрылым ретінде орналастыруға болады. Осы қажеттіліктері бар адамдар көбінесе, өзін және басқаларды қабылдауға ашық, бірнәрсе жасағыш, ойлап тапқыш және тәуелсіз болады. Осындай адамдарды басқару барысында оның қабілеттіліктерін толығымен іс жүзіне асыруға мүмкіндік беретін ерекше тапсырмаларды берген дұрыс. Маслоудың қажеттіліктер теориясы қажеттіліктердің табиғатын анықтайтын сұрақтарға жауап бере алмады. Осы теорияның негізгі міндеттері адамның жұмысқа деген мотивациясына белгілі бір қажеттіліктер қалай әсер ететінін, адамдарға олардың қажеттіліктерін белгілі бір сипатта қанағаттандыруына мүмкіндік бере отырып, оларға әсер етуге тырысуды көрсету болып табылады. МакКлелланд қажеттілік теориясы Жоғары деңгейдегі қажеттіліктерге негізделген мотивацияның тағы бір моделін Дэвид МакКлелланд жасады. Д.МакКлелланд, Гарвард университетінің профессоры, 1963 ж. кадрларды оқыту мен таңдау ісімен айналысатын McBer компаниясын басқарады. Ол өз жұмысында IQ тесттері мен тұлғалық сауалнамалар тиімділігіне сын айтып, жұмыс тиімділігін біліктілікті бағалау арқылы анықтауға болатынын айтты. Ол Г.Мюррейдің тақырыптық апперцепциялық тестін қолдана отырып, адамның барлық қажеттіліктерін 3 топқа бөлді: билікке, жетістікке жетуге және қатысуға деген қажеттіліктер. Билікке деген қажеттілік басқа адамдарға ықпал жасауға ұмтылу арқылы көрінеді. Билікке деген қажеттілігі күшті адамдар көбінесе ашық және батыл, ешнәрседен қаймықпайтын, өзінің бастапқы позициясында қалатын болып келеді. Олар тамаша орталар және өздерінің елдің назарын аударуды талап етеді. Басқару билікке қажеттілігі бар адамдарды қызықтырады. Себебі басқару адамдардың өз мүмкіндіктерін көрсетіп толық жүзеге асыруға жағдай жасайды. Жетістікке жетуге деген қажеттілігі жоғары адамдар тәуекелге шектеулітүрде барады. Олар жетістікке жету үшін, мәселені шешу үшін барлық жауапкершлікті өз мойнына алады. Сонымен аз жетістікке жету қажеттілігі жоғары адамдарды мотивациялағыңыз келсе, сол жұмысшының алдына шектеулі дәрежеде тәуекелі бар мәселені берген дұрыс болады. МакКлелландық қатысуға деген қажеттілік Маслоудың теориясына сәйкес келеді. Ондай адамдар таныстарының ортасында болғанды, достық қарым – қатынасты орнатуға, өзгелерге көмек беруге дейін тұрады. Әлеуметтік қажеттілігі жоғары адамдар әлеуметтік қарым – қатынасқа кең мүмкіндік болатын жұмыстарға тартылады. Олардың басшылары тұлға аралық қарым – қатынасын шектетпейтін жағдай туғызуы қажет. Басшы мұндай жұмысшылардың қажеттілігін оларға көп көңіл бөлу арқылы қанағаттандыра алады. Ф. Герцбергтің қос факторлы теориясы. 50-жылдардың екінші жартысында ФредрихГерцберг өзінің әріптестерімен бірге қажеттілікке негізделген тағы бір мотивация моделін жасап шығарды. Ол өзінің зерттеу тобымен бірге ірі бір фирманың 200 инженеріменқызметкерлерінен келесідей сұрақтарға жауап алды: «Сіз жұмысыңызды бітіргенннен кейін қай уақытта өзіңізді жақсы сезіндіңіз?» және «Сіз жұмысыңызды бітіргеннен кейін қай уақытта өзіңізді нашар сезіндіңіз?». Герцбергтің қорытындысына сәйкес алынған жауаптарды 2 үлкен категорияға бөлді: гигиеналық фактор және мотивация. Гигиеналық фактор жұмыс жасалынып жатқан ортаға байланысты, ал мотивация – жұмыстың өзінің сипаты мен мәніне байланысты. Герцбергтің теориясы бойынша, гигиеналық фактор мүлдем болмаса немесе ол жеткіліксізболса, адамдарда өз жұмысына деген қанағаттанбаушылық пайда болады. Бірақ,егер олар жеткілікті болса, онда олар өздігінен жұмыспен қанағаттандырылмайды және адамды бір нәрсеге ынталандырмайды. Мотивацияның гигиеналық фактордан айырмашылығы, оның жоқ болуы адамдардың өз жұмысына қанағаттанбаушылығын тудырмайды. Бірақ егер ол жеткілікті болса жұмысшылар өз жұмыстарына қанағаттанады және іс - әрекет тиімділігін жоғарлатуға ынталанады. Герцбергтің мотивация теориясы Маслоудың теориясына өте жақын. Герцбергтің гигиеналық факторы Маслоудың физиологиялық, қауіпсіздікке және болашақтағы икемділікке деген қажеттіліктеріне сай келеді. Бірақ бұл жерде олардың айырмашылығы айқын. Маслоу гигиеналалық факторда белгілі бір іс-әрекетті, тәртіпті тудырушы ретінде қарастырады. Егер менеджер жұмысшыға өзінің бір қажеттілігін қанағаттандыруға мүмкіндік берсе, онда жұмысшы бұған жауап ретінде жұмысты жақсы істейді. Герцберг оны керісінше қарастырады. Жұмысшы гигиеналық факторға қажеттілігі қанағаттандырылмай жатқанда назар аударады. жүктеу/скачать 0.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|