Кесте 12 2007 - 2008 жж «ММГ» АҚ-ның орташа жалақының көрсеткіштері

Осы кестеге қарағанда 2008 жылы орташа айлық жалақы 2007 жылмен салыстырғанды 10-12 %-ға өсті .

Еңбек ақының үнемдеу анализін келтіруге болады. Үнемдеу еңбек ақы қорын толығымен қолданғанын сипаттайды. Еңбек ақының төмендеуін болдырмау үшін өнімділігі жоқ ақыларды азайту керек. Осы мақсатпен еңбек ақы корына анализ жасалынады. Осы жерде өнімділігі жоқ ақылар ерекшеленеді. Оларға қосымша уақытты жұмыс жасағаны үшін берілетін ақылар , еңбек шарттарының өзгеруімен болатын ақылар жатады.

Еңбек ақыны үнемдеудің маңызды көзі болып өнімділігі жоқ шығындарды жою болып табылады. Еңбек ақы қорын есептеуден ауытқу жалақы төмендеуіне алып келуі мүмкін.

Орташа деңгейдегі еңбек ақы жоспарынан ауытқу келесі себептерге байланысты болады:

• 
  Жоғары төлемді жұмысшылар сыбағалы мөлшерінің азаюы немесе көбеюі;
  
• 
  Орнатылған айлықтардың бұзылуы ;Осы жерде туындайтын еңбек ақы қорының шығындары өнімділігі жоқ шығындар болып табылады;
  
• 
  Еңбек ақы қорына кіретін өндіріс мөлшерінің жоспардан артық орындалғаны ,сый ақының жоспардан көп төленуі;
  
• 
  Жұмыс тарификациясының дұрыс орындалмауы;
  

2. 
   «ММГ» АҚ-ның еңбек ақы жүйесі
   

Қазіргі таңда еңбек ақы жүйесі қазіргі нарықтық жағдайға сай болуы керек. Қазіргі нарықтық талаптарға сай еңбек ақыдағы бетбұрыс келесі тапсырмаларды шешуді қарастырады :

• 
  әрбір жұмысшының өзінің еңбек өнімділік көздерін анықтауда және қолдануда қызығушылығы болуы;
  
• 
  еңбек нәтижелерге тәуелділіктің болмауы;
  
• 
  соңғы нәтижеге жетуді қамтамасыз ететін жұмыстарға жету.
  

Кәсіпорында еңбек ақы ұйымдастырудың негізі

• 
  Жұмыс беруші кәсіпорын жұмысшыларын әділ және бәсекеге қабілетті еңбек ақыны ұйымдастыруы керек және Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 120-шы статьяда көрсетілген жалақыдан аз болмауы керек.
  
• 
  Жетекшілердің , мамандардың , қызметкерлер мен жұмысшылардың еңбек ақы мөлшері жеке еңбек келісімшарттарымен анықталатын айлықтарына негізделіп орнатылады.
  
• 
  Жұмыс беруші жұмысшыға жұмыс жасаған ай үшін жалақыны келесі айдың 9-10 –нан кешіктірмей береді.
  
• 
  Жұмыс уақытының айлық нормасы мөлшерінен тыс жұмыс жасағаны үшін мынадай компенсация болады:
  

• 
  Түнгі уақыттағы жұмыстың әрбір сағатына ақы бір жарым есе мөлшерінен кем төленбейді.( түнгі уақыт кешкі сағат 10-нан таңғы сағат 6-ға дейін уақытты пайымдайды)
  
• 
  «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-ның бұйрығы бойынша мереке және демалыс күндердегі жұмыстарға ақы екі еседен төмен болмайды. Мереке және демалыс күндеріндегі жұмыстарға төленетін өтемақы қызметкердің тілегі бойынша қосымша демалыс күнімен ауыстырылуы мүмкін.
  

• 
  Мерзімнен тыс жұмыстарға ақы бір жарым есе мөлшерінен кем төленбейді.
  

• 
  Жұмыстың дұрыс жасалмағанында жұмысшы кінәлі болса , оған ақы төлемеу мүмкіндігі де болады.
  
• 
  Жұмысшы қызметінің тиімділігін көтеру мақсатында жұмыс беруші стимул жасайтын ақыларды белгілеуі мүмкін. Оларға:
  

• 
  «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-ның Бас директорымен бекітілген, үстеме мен қосымшаларды қоспаған кезде айлықтың 30% мөлшерінде сый ақы берілуі мүмкін
  
• 
  Аса маңызды өндірістік тапсырмаларды орындағаны үшін ақыларды жұмыс беруші белгілейді.
  
• 
  Директор кеңесінің шешіміне байланысты жылдың ішіндегі жұмыстың жалпы нәтижелерін жәнә таза пайданың болуын ескере отырып сый ақының берілуі.
  

нысандарын таңдау

Бірыңғай тарифтік сеткаға Дәстүрлі жүйелер

Сай уақытш

Сурет 8 Еңбек ақыны ұйымдастырудағы жұмыс кезектілігі
«ММГ» АҚ- да еңбек ақыны ұйымдастыруда ең маңызды элемент болып негізгі еңбек ақыны қалыптастырудағы белгілі бір тәсілді таңдау болып табылады.Еңбек ақы кәсіпорынның пайдасына байланысты болады және ұжымдық келісімшарттарда қарастырылады.

Қазіргі жағдайда кәсіпорынның еңбек ақы жүйесін дұрыс ұйымдастыру оның негізгі элементісіз , яғни-еңбекті нормалаусыз мүмкін емес , себебі ол еңбек ақының шығындар көлемі мен еңбек ақыны төлеу мөлшерінің арасындағы байланысты көрсетеді.

Еңбек нормалауды жетілідіру жұмысы қазірігі жағдайда еңбек нормасының сапасын көтеруге бағытталуы керек . Еңбек нормалауды жақсарту жұмыс жасайтын цехтардың , учаскілердің , бөлімше құрылымдардың , бүкіл атқарылатын жұмысқа анализ жасаумен сипатталады.Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек нормаларын жақсарту басқару құрылымын жетілдіру және жаңа техникалық құралдарды еңгізумен сипатталады.

«ММГ» АҚ-да еңбек ақы жүйесі екі жүйені –кесімді және мерзімді жүйелерді қамтиды. «ММГ» АҚ-да еңбек ақы жүйесі және оның нысандары жұмыс берушінің ұжымдық актісімен және келісімшартымен анықталады. Әрбір бәсекелестік жағдайда ұйымдастыру-техникалық шарттарға сай еңбек ақының жүйесі мен нысандары қолданылады. Жұмыс беруші жеке, ұжымдық келесімшарттарда, актілерде еңбекті нормалаудың сұрақтарын қарастырады. Оларда жұмысшының еңбек құқықтарына шектеу салмайтын, еңбек шарттарын төмендетпейтін еңбекті нормалаудың жағдайы көрсетіледі.Жұмыс беруші жұмысшыларды қызықтыру мақсатында оларға көрсеткен жұмыстарына қарай түрлі сый ақы беруді қарастырады. Жылдың нәтижелерін есепке ала отырып жұмысшыларға сый ақы олардың еңбек ақысына қосып беріледі.

Орташа жалақы – белгілі бір уақытқа байланысты жұмысшының еңбек ақының орташа мөлшері.
3 Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру

3.1 Еңбек ақы төлеудің шетелдік тәжірибесі.
Еңбек ақы мен еңбекті ынталандырудың прогрессивті жүйелері мен әлемдік тәжірибедегі негізгі тенденцияларын қарастырып көрейік.

Классикалық нарық елдері аталған (Франция, Германия, Швеция, Жапония және т.б.) шетел тәжірибелерінен үйренетін нәрселер өте көп. Бұл елдерде жалақыны реттеудің мынадай негізгі формалары қолданылады:

• 
  мемлекеттік реттеу – жалақының ең төменгі мөлшерін белгілеу, салық саясаты;
  
• 
  жалпы ұлттық және сала деңгейіндегі ұжымдық келісімдік реттеу;
  

• 
  фирмалық ұжымдық келісім – шарттар – фирмалардың тариф ставкалары мен жалақы мөлшерін анықтайды, пайдаға қатысу жүйесін бекітеді және т.б.
  
• 
  жұмыс күші нарығы - орташа жалақы деңгейін және т.б. анықтайды.
  

Біздің пікірімізше, Жапонияның еңбек ақы төлеудің қағидалары мен негізгі тенденциялары қызығушылық тудырады, ол елде - өмір бойына жалдану жүйесі қолданылады.

Біріншіден, бұл мемлекет аз уақыттың ішінде әлемдегі жоғары дамыған елдердің қатарына қосылды. Олар еңбекті тиімді ұйымдастыра білді, сөйтіп, бүкіл әлем «жапон кереметі» жайлы айта бастады. Жапонияның жалақыны ұйымдастыру тәжірибесін талдап, үйрену – «Қазақстан Республикасының 2010 жылға дейінгі стратегиялық даму жоспарын» жүзеге асыра бастаған Қазақстан үшін маңызы үлкен (2. 2 бет). Бұл жүйенің мәні мынада: жапон фирмаларында тек еңбек қана ынталандырылмайды, сонымен қатар, жұмысшының өзі де, оның шығармашылық потенциалы да ынталандырылады. Егер бұрынғы дәстүрлі жүйеде – жұмысшының жұмыс өтілі, мамандық шеберлігі, жасы секілді факторлар басты роль ойнаса, өмір бойына жалдану жүйесі бұларға үлкен өзгерістер енгізді. Бұл жүйе негізгі 3 бөлімнен тұрады: айлық жалақы, жылына 2 рет төленетін сыйақы және зейнеткерлікке шығарда төленетін төлемақы. Жалақының шартты тұрақты бөлігі – 88 %, ал ауыспалы бөлігі - 12 %.

Еңбек нәтижесі негізінде төленетін сыйақылар жүйесі, кәсіподақтың араласуымен өзінің бастапқы маңызын жойды. Қазіргі кезде сыйақының жылдық сомасы тек төрт жалақы мөлшеріне тең.

Зейнеткерлікке ерте шыққан жағдайда төленетін төлемақы 5 жылдық жалақының орнын толтыруы тиіс (55 пен 60 жастың аралығында зейнеткер жасына жеткенше).

Сонымен, жалақы деңгейін анықтайтын басты критерий болып, біріншіден – жұмыс сапасы, ал әр жұмысқа күрделілігіне және оны орындауға қажетті біліктілікке қарай белгілі ранг беріледі. Екіншіден – адамның іскерлік қабілетін дамытатын, қызмет лауазымының өсуін ынталандыратын жалақыны жүйелі түрде өсіру; Бұл жағдаймен таныс әрбір жұмысшы белгілі мақсатқа жету үшін барынша тырысады. Үшіншіден - әрбір жұмысшыны «нақты табыс» негізінде жеке бағалау жүйесі пайдаланылады. Бұл жүйе әрбір жұмысшы еңбегін объективті бағалауға мүмкіндік береді. Төртіншіден - қолданылатын сыйақы жүйелерінде сыйақы алатын жұмысшының жұмыстағы нақты табысы есепке алынады. Жапонияның жалақы құрылымы – негізгі және қосымша жалақыдан, лауазымдық төлемақыдан (4 рангтен бастап), түнгі және артық істелген жұмыстар үшін төленетін ерекше төлемақылар, отбасына, тұрғын үйге, жұмысқа барып-келу жолақысынан құралады. (37. 40 бет). Оны құру механизмі қарапайым емес, ол үшін үш коэффициент пайдаланылады:

мұнда: Ре - жұмысшы рейтингі;

Кб - білімділік деңгейі, ол жұмысшы білімінің өсуімен пропор-ционалды байланыста, жұмысшының жаңалық енгізу мен өнертапқыштықтағы үлесі;

Кжт - жұмыс өтілін сипаттайды, бірінші жылдары кадрлар тұрақ-сыздығын болдырмау, жыл сайын жалақының белгілі бір пайызға көтерілуін қамтамасыз ету;

Кз - маңыздылық коэффициенті. Жұмысшының кәсіпорын құры-лымындағы орнын көрсетеді. Бірыңғай тариф сеткаларына өткен кәсіпорындар үшін, бұл коэффициент олардың разрядына тең.

Бұл жағдай жұмысшылар арасында рейтинг үшін бәсекелестікті күшейтеді. Әрбір жұмысшы өз еңбегінің нәтижесін көреді.

Өндіріс процессі динамикасын жақсы бақылау үшін тағы 3 өзгермелі коэффициент ендіру қажет:

З = Збаз х Ре х Кп х Кжс х Ксқт ; (9)

мұнда Збаз - жалақының базалық ставкасы;

Кп - жұмысшы еңбегінің сандық және сапалық бағасын сипаттайды. Ол жұмыс жасаған уақытпен пропорционалды;

Кжс - қәсіпорындағы қолданыстағы стандарттар негізіндегі жұмыс сапасы;

Ксқт - сақтандыру, жұмысқа жаңадан қабылданғандарға еңбек ақы төлеу үшін және білім коэффициенті көтеру үшін жасалған қор.

Еңбек ақы төлеудің бұл жүйесінің артықшылықтары - еңбектің соңғы нәтижесі мен жұмысшының жеке үлесінің арасындағы байланыс автоматты түрде шешімін табады, жалақының ешқандай кедергісіз өсу болашағы көрініп тұрады, ол жұмысшыларды өндіріске жаңалықтар мен прогрессивті әдістерді ендіруге ынталандырады. Қазіргі кезде жалақыны жекелеу (индивидуализация) формасы болп табылатын бонустар жүйесі кеңінен тарай бастады.

Оның ерекшелігі жұмысшының ерекше нәтижелеріне берілетін сый ақы негізгі жалақыға қосылмайды. Бонустың бірнеше артықшылықтары бар, олар:

- мотивацияның жоғары деңгейі, артта қалған жұмысшылардың өздерін жоғары еңбек өнімділігіне ұмтылдырады, себебі нақты нәтижелер ғана есепке алынады ;

- икемділік, инфляция индексіне тәуелді емес, бонустар көлемінің өзгеруі, олар таратылатын жұмысшылар санына байланысты ;

- қолданыстағы басқа сыйақы формаларымен бірге қолданыла береді.

- топтың, бригадалардың, ұжымдардың жұмыс нәтижелерін бағаулауда бонустарды қолдану мүмкіндігі бар, ол ұжымның ұйымдасуына ықпал етеді.

Бонустар жүйесі әсіресе Францияда кең тараған. Францияда еңбек қатынастарын реттеу саласы, ұжымдық келісім – шарттар жасау өте жақсы дамыған. Бұл елде халықаралық еңбек ұйымының 175 конвенциясының 114 енгізілген (ратифицирована). Францияның еңбек заңламалары Батыс Еуропа мемлекеттері заңламаларының ішіндегі ең озық, прогрессивті болып саналады.

«Хьюэт Менеджмент» және «Хьюэт Эссоуншэйтс» кеңес беруші топтары жүргізген анкеталар мынадай нәтижелер береді : қазіргі кезде сұралған кәсіп орындардың 60% - дан астамы бонус жүйесін пайдаланады, кәсіпорындардың 65 % оны басшы кадрларға сыйақы төлеуге қолданады, 57 % коммерциялық қызметтерге, 45 % - басқа категориядағы мамандарға, тек 29 % ғана барлық персоналға сыйақы төлеуде бонустарды пайдаланады.

Бұл салада көшбасшы болып «I B M» компаниясы саналады, оның Француз филиалы құрамындағы 32 мың жұмысшының 4 ьыңы жыл сайын бонус түрінде сыйақы алады. Бонустардың орташа жылдық мөлшері 3-4 мың франк болғанымен, жұмысшылар ашқан жаңалығына патент алған жағдайда бұл сома бірнеше есе өсуі мүмкін. Басқару қызметкерлері үшін «тиімді басқару еңбегі үшін сыйақы» төленеді. Бұл сыйақылар патернализм дәстүрінде беріледі, яғни ақшалай немесе сыйлықтар түрінде беріледі. Бірақ, қызметкерлер, мамандар мен басшыларға қарағанда сыйақы алу мүмкіндіктері аз (компаниядағы барлық жұмыс мерзімінде 2-ақ рет алады). Мысалы, «Бюлль» компаниясының 20 000 персоналының ішінен тек 800 коммерциялық қызметкерлер мен 200 басшылар мен инженерлердің бонус алу мүмкіндіктері бар.

Бонус жүйесін ендіру көп жағдайда кәсіпорын мақсаттарын нақтылауға көмектеседі. Мысалы, «БП Франс» компаниясында әрбір қызметкерлерге 3– 5 негізгі мақсаттар жоспарлау жүзеге асырылған, ол мақсаттар жыл бойына іске асырылуы керек. Ондағы бонус мөлшері негізгі жалақының 10 – 20 % құрайды. Бонустардың мұндай мөлшеріне жету үшін компания әкімшілігі 2 жыл бойына жұмысшылардың негізгі жалақыларын көтермей, бір деңгейде ұстап тұруға мәжбүр болған.

Бонустарды қолдану компаниясының басқару стратегиясымен үйлесуі керек, ол ақпарат жүйесін дамытады, басшылар мен жұмысшылардың арақатынасын жақсартады, ұжымдық рухты дамытады. Мысалы, «Набиско Бранд» фирмасы 1982 ж. ұжымдық бонустың ерекше түрін, операция «Трам-плин» деген атпен енгізген. Әрбір жұмысшының келісім-шартында (фирмада 2600 адам жұмыс істейді) жеке мақсаттар айқын көрсетілген, олар жарты жылға жасалған. Басшылар мен инженерлерге берілетін бонустар құны 8 % - дан 30 % - ға дейін болған, бұл соманың жартысы - өндірістік бөлімнің жұмыс нәтижесімен анықталса, қалған жартысы - жұмысшының жеке көрсеткіш-терімен анықталған. Жеке және ұжымдық үлестердің мөлшерін анықтау жоғары лауазымды басшылардың бағалауы нәтижесінде іске асырылады. Осы мақсатта басшылар жұмысшылармен жиі кездесулер өткізіп тұрады.

Жоғарыда келтірілген артықшылықтарға қарамастан бонус жүйесі жалақы мәселелерін толық шеше алмайды. Шын мәнінде, бонус жүйесі еңбектің сандық жағына баса назар аударып, сапалық жағына назар аудара алмайды деп саналады. Бір мезгілде ұжымдық рухты және жеке жалақыны дамыту мүмкін емес екендігі белгілі. Жалақыны жекелей төлеудің (индивидуализация) кең таралуы мынадай жағдайларға байланысты: жұмысшыларға қойылатын талаптардың өзгеруі, біліктілік динамикасының артуы, біліктілікті тұрақты көтеру қажеттілігі, мамандықтардың «өмірінің» қысқаруы, жұмыс орны үшін бәсекелестіктің артуы. Мысалы, Францияда жалақыны тікелей төлеу кәсіпорындардың 3% ғана қолданылады. Оны қолдануды арттыруға мына жағдайлар кедергі болады:

Біріншіден, бұл саясат экономикалық өсудің жай болған кезеңінде, құлдырау кезеңінде, инфляция жағдайында іске асырыла алмайды, себебі, жалақы қорын өсіріп кәсіпорынның қаржылық жағдайын нашарлатады.

Екіншіден, жоғары өндірістік көрсеткіштерге жеткен жұмысшы болашақта сол деңгейді ұстап түруы күмән келтіреді, көрсеткіштері төмендеген жағдайда оған қойылған жеке төлеудегі жалақысы оның еңбек нәтижесімен сәйкес болмай қалады. Сондықтан, көптеген басқарушылар пайдаға қатысу жүйелерін пайдаланады, онда барлық жұмысшыларға бірдей мақсаттар қойылады, ұжымдық рух күшейеді. Соған қарамастан, жалақыны жеке төлеу жүйесі біртіндеп кәсіпорындарда ендірілуде, ал кейбір кәсіпорындар пайдаға қатысу жүйелерін ендіруде.

Өнеркәсіп пен қызмет көрсету сферасында жалақы деңгейін анықтау жүйесі әлеуметтік-экономикалық дамудың «швед моделінде» ең күрделі элементтердің бірі болып табылады.

Бұл жүйенің негізі ұжымдық еңбек келісімдерін жиі қайта қарау болып табылады. Мұнда жұмыс берушілер мен кәсіподақ өкілдері жаңа келісім-шарттардың мазмұнын келісіп өзгертеді, оның ішінде жалақы мәселелері де қарастырылады.

50-жылдардың басынан бастап Швеция кәсіподақтары ұжымдық келісім-шарттарда ынтымақты жалақы (солидарная зарплата) саясатын жүргізуде, ол мына қағидаларға негізделген: бірдей еңбекке – бірдей жалақы; жалақының ең төменгі мөлшері мен ең жоғары мөлшері арасындағы айырмашылықты азайту.

«Бірдей еңбекке – бірдей жалақы» қағидасы бойынша бүкіл халық шаруашылығы көлемінде бірдей біліктіліктегі, бірдей интенсивті еңбекке бірдей тарифтік жағдай жасау болып табылады. Оның теңестіруге ешқандай қатысы жоқ. Бұл жүйеде нақты еңбек нәтижелеріне байланысты жалақыны дифференциациялауға ешқандай шек қойылмаған.

Ынтымақты жалақы саясаты бірқатар мақсатты міндеттерді шешуге бағытталған. Ең бастысы, нарықтық бәсекелестікпен бірге, ғылым мен техниканың соңғы жетістіктерінің негізінде өндірісті тұрақты жаңартуды ынталандырады. Мұнда «бірдей еңбекке – бірдей жалақы» қағидасы сақталады, Швецияда қалыптасқан дәстүр бойынша, бірдей біліктіліктегі бірдей жұмыстарды атқаратын әртүрлі кәсіпорындардың жұмысшылары кәсіпорынның шаруашылық нәтижесіне қарамастан, бірдей жалақы алады. Егер, бір саладағы кәсіпорындардың үшеуі – жоғары рентабельді, бесеуі – орта деңгейлі, ал екеуі - өзін-өзі ақтамайтын болса, осы кәсіпорындардың кез-келгенінің жұмысшылары бірдей еңбекке – бірдей жалақы алады, ол салалық келісім-шартта көрсетілген орташа деңгейде болады.

Бұл жүйеде орташа рентабельді кәсіпорынға пайданың қалыпты нормасын алуға мүмкіндік береді, оларға басқа тең жағдайларда бәсекеге қабілеттілігін сақтауға мүмкіндік жасайды. Рентабельділігі төмен кәсіп-орындарға келісім-шарттарда көрсетілген сомадан жалақыны төмендетуге швед кәсіподақтары рұқсат бермейді. Бұл жағдай кәсіпкерлерді өндірісті жаңартуға немесе кәсіпорынды жабуға итермелейді. Сонымен, ынтымақты жалақы саясаты рентабельділігі төмен кәсіпорындардың жойылуына жағдай жасайды.

Ынтымақты жалақы саясаты өндірісті үнемі жаңартып, экономиканың құрылымын қайтадан құрады, ал бұл жағдай жұмыссыздықтың өсуіне алып келуі мүмкін. Бірақ іс жүзінде олай емес, себебі, мемлекет халықты жұмыспен қамтамасыз етудің ерекше іс-шараларын қолданады. Мемлекет уақытша жұмыссыздарды әлеуметтік жағынан қорғайды, еңбек ресурстарын қайта бөледі, басқа жаңа мамандықтар алуды қамтамасыз етеді.

Ынтымақты жалақының тағы бір ерекшелігі - жалақының ең төменгі мөлшері мен ең жоғары мөлшері арасындағы айырмашылықты қысқарту. Жалақы деңгейін көтеру саясаты – төменгі жалақы деңгейін көтеріп, жоғары жалақы деңгейінің өсуін тежеу болып табылады. Сонымен қатар, ұжымдық келісім-шарттарды қайта қарау кезінде кәсіподақ жалақының ең төмен деңгейін көтеруге барынша күш салады. Ең төменгі жалақы алатындар жылына 90 – 95 мың крон алады, ал ең жоғары жалақы алатындар – 180 мың кронға дейін алады. Салықтар да ерекше шкаламен салынады, салықтар төленгеннен кейінгі тұрғындардың кез-келген категориялары табысының арақатынасы 1 : 2-ден аспайды. Әлемнің бірде-бір мемлекетінде мұндай аз дифференциациялану кездеспейді.

Шет елдердің еңбек ақы төлеу іс-тәжірибесін зерттеу нәтижелері көрсеткеніндей, көп елдер икемді жалақы (гибкая зарплата) жүйесіне көшуде. Бұл жүйені неоклассикалық бағытты жақтайтындар жарнамалауда (олардың концепциясы бойынша жалақы деңгейі мен еңбек нарығы бір-біріне тікелей тәуелді). Икемді жалақы жұмыспен қамтамасыз ету мен экономикалық тиімділікті арттырады. Макродеңгейде, мемлекеттің экономикалық көрсеткіштері дмнамикасы негізінде (ішкі жалпы өнім, еңбек өнімділігі, инфляция, сыртқы сауда балансы) жалақы деңгейінін көтерілуін көрсетеді; ал, микродеңгейде - жалақыны кәсіпорынның және жеке жұмысшының еңбек нәтижесімен байланыстырады.

Икемді тариф концепциясы негізінде тариф мөлшерін еңбек нәтижесіне тәуелді ететін модель жасалған. Мысалы, әрбір біліктілік разряд шеңберінде жұмысшының жұмысына байланысты 3 тариф ставкасы бекітілген:

«төмен» - норманы 95 % - дан төмен орындағанда;

«қалыпты» - еңбек интенсивтілігінің орташа деңгейін көрсетеді;

«жоғары» - норманы 105 % - дан жоғары орындағанда.

Норманы 95 – 105 % аралығында орындаған жұмысшы тариф ставкасы диапазонының ортасындағы көрсеткішпен жалақы алады (30. 148 бет). Тариф ставкасы 3 – 6 ай мерзімге бекітіледі. Осы мерзім өткеннен кейін қайта қаралады, ол жұмысшының өткен тоқсанда, жарты жылда жеткен еңбек өнімділігі негізінде өзгертіледі. Бұл жүйе - компромисстік жүйе деп аталады.

Шет елдердің іс-тәжірибесінде қаржылық қатысу (финансовое участие) жүйелері кең таралған:

1. 
   көлемі кіші кәсіпорындарда жиі қолданылатын - табыстарды бөлу
   

2. 
   Батыс Еуропа елдерінің көпшілігінде пайдаға қатысу (участие в прибылях) жүйесі кең таралған. 60 – жылдары де Голль атап өткеніндей, «пайдаға қатысу – бұл капитализм мен социализм арасындағы үшінші жол». Пайдаға қатысуда кәсіпорынның жұмысы нәтижесі мен еңбек ақы төлеу бір-бірімен тығыз байланыста болады. Мұнда қосымша төлемдер белгіленген жалақыға қосып төленеді. Пайдаға қатысудың төмендегідей түрлерін бөліп көрсетуге болады:
   

• 
  жылына бір немесе екі рет нақты ақшамен төлеу;
  
• 
  кәсіпорынның есепшотында төлемдерді белгілі бір мерзімге дейін сақтау;
  
• 
  зейнеткерлікке шыққанша төлемдерді арнайы есепшоттарда сақтау.
  

Қаржылық қатысу жүйелері жұмысшылар мен кәсіпорынның ара қатынасын жақындатады, жұмыс күшінің тұрақсыздығын жояды, жұмыстан себепсіз қалу жойылады, адам капиталына қосымша капитал жұмсауға мүмкіндік береді. Бұл жүйелердің біздің еліміз үшін кемшілігі мынада, біздің даму жағдайымызда жеке жұмысшыға азғана қосымша табыс бере алады. Сондықтан, еңбек өнімділігінің артуына айтарлықтай үлес қоса алмайды.

Келесі кемшілігі – қаржылық тәуекелді (финансовый риск) кәсіпорын жұмысшысына артып қояды, себебі жұмысшылар табысы экономикалық конъюктура мен басқа факторларға байланысты екендігі белгілі.

Біздің елімізде қаржылық қатысу жүйелерін банк және сақтандыру бизнесінде, ірі кәсіпорындарда қолдануға болады, себебі жоғары біліктіліктегі әртүрлі жұмыстарды атқаратын бригадаларда жұмысшының жеке үлесін дәл анықтау қиын. Әрине, Қазақстандағы қаржылық қатысу жүйелерінің, дамыған елдермен салыстырғанда ерекшеліктері бар. Егер дамыған елдерде бұл жүйеде жалақы төлеудің икемді, тиімді жүйесі ретінде қолданса, біздім елімізде олар әлі жекешелендіру үдерістерімен байланысты.

Нарық экономикасы жақсы дамыған елдерде жалақыны реттеудің екі жүйесі қолданылады: орталықтанған мемлекеттік және орталықтандырылмаған.

Жалақыны реттеудің мемлекеттік жұйесі – жалақы қорларының құрылуына, жоспарлануына және реттелуіне жанама тәсілдермен әсер етеді:

1. 
   Мемлекет жалақының ең төменгі мөлшерін белгілейді, ол «тұтыну корзинасы» есептерінің негізінде жасалады, әр мемлекеттің жұмысшысының және оның отбасының өмір сүруінің физиологиялық минимумының, яғни өмір сүруге қажетті азық – түлік, өнеркәсіп тауарларының, көрсетілетін қызметтерінің тізімін анықтайды. Бірде – бір кәсіпкер мемлекет белгілеген жалақының ең төменгі мөлшерінен төмен жалақы төлеуге құқығы жоқ. Көптеген елдерде нашар қамтамасыз етілген тұрғындарға әлеуметтік көмек көрсетіледі.
   
2. 
   Мемлекет әлеуметтік төлем ақылардың мөлшерін, оны беру тәртібін
   

3. 
   Мемлекет шет елден жұмысшы күшін елге тарту тәртібін белгілейді; көтерілетін салалық коэффициенттерді бекітеді .