ЕҢбек нарығының экономикасы оқу-әдістемелік құралы

Әрбір индексті есептегенде келесі жалпы формула қолданылады:

1 Егер орта-кәсібиленген білім үлкен табыс әкелетін болса, онда мектеп түлектері жоғары оқу орындарына түсе ме?

Өздеріңіздің түсініктемелерңізді беріңіздер.

2 Егер 15 % пайыздық ставка кезінде біз бір жыл ішінде білімге 100 мың теңге инвестицияласақ, онда сіздің жылдық табысыңыз бір жылдан кейін, екі жылдан кейін, үш жылдан кейін қандай болады?

3 Адам капиталы теориясының негізгі қағидаларын айтыңыз. Неге жоғары лауазымдағы жұмысшыларға басқа жұмыскерлерге қарағанда еңбек ақы көбірек төлейді?

1. 
   Жеке пәндер бойынша студенттердің жеке қосымша жалақы төлеп оқитын курсын оқитынын адам капиталы теориясы қалай түсіндіре алады?
   
2. 
   Алдыңғы өмірдің жалғасуы, туған кезде әлемде 72 жылды құрайды. Осы ел үшін өмірді жалғастыру Индексі неге тең? Ересек халықтың салауатты деңгейі = 90%. Оқушылардың бөлігі (24 жасқа дейін) =50%. Білім деңгейінің индексін анықтау. Индекс ВВП =0,938. ИЧР анықтау.
   

Дискриминация (латын тілінде discriminatio - айырмашылық) – нәсілдік немесе ұлттық қажеттілік бойынша, қағида бойынша азаматтардың анықталған категориясы құқығын айыру немесе шек қою.

Экономикалық даму деңгейінен тәуелсіз, территория масштабтары және саяси жағдайда адамдар арасындағы айырмашылық бар жерлерде мемлекетімізде дискриминация мәселелері тууы мүмкін. Ењбек нарыѓындаѓы дискриминациялардыњ ерекшелігі болып, қиын пайда болатын, қиын нақтылайты жғне мемлекет жаѓынан бақылауѓа бермейтін саналады. Сондықтан адами қоѓам дамуыныњ негізгі аспектілері ретіндегідей ењбек нарыѓындаѓы тењсіздік мғселелеріне ерекше кµњіл бµлу тиіс.

Ењбек етушіердіњ қ±қыѓын қорѓау мақсатымен қ±рылѓан Халықаралық Ењбек ¦йымы әлемдік дењгейде дискриминация күресіндегі үлкенірек қойма шартсыз енгізді.

Еңбек нарығындағы дискриминацияның негізгі жанжақтылығы болып, өсу дискриминациясы, әйелдер дискриминациясы, ұлттық дискриминация саналады.

1960 ж. 15 маусымындағы күшке қатысқан Халықаралық еңбек ұйымының екінші Генералдық Конференциясы сессиясының мерзіміне 1958 ж. 25 маусымында қабылданған еңбек және жұмыс бастылығы облысындағы дискриминациялар туралы конвенцияларды қарастырамыз.

Бұдан былай, берілген конвенцияларда «дискриминация» терминінің қандайда бір әртүрлі ретінде бейімделе алатын, жіберілмейтін немесе болжамдайтын (недопущение или предпочтение), ұлт белгілері бойынша, жыныс, терісі, діні, саяси көз жетулер, ұлттық пайда болулар және саяси қажеттіліктер бойынша, трактовкасы берілген жоюға немесе мүмкіншілік теңсіздігін бұзуға немесе еңбек және жұмыс бастылығы облысына келтіретін; сонымен қатар басқа әртүрлі айырмашылықтар, жоюға немесе мүмкіншілік теңсіздігін бұзуға немесе еңбек және жұмыс бастылығы облысына назар аударуға, еңбек етушілермен және кәсіпкерлердің ұйымдарын ұсынулармен кеңесі бойынша анықталған сәйкес мүшелермен келтіретін жіберілмейтіндік немесе болжамдайтындық. Осыдан басқа кез келген айырмашылық анықталған жұмыс қатынасында жібермеушілік немесе болжамдық негізделген арнайы талаптарда дискриминация болып есептелмейді.

Дискриминациялардың көп тарлған түрі болып әйелдердің дискриминациясы саналады. Мүмкіншілік функцияларды орындау анықталған уақытты талап етеді, әйелдің іскерлік карьерасының өсу ырғағы ерлерге қарағанда төменірек. Балалары өскен кезеңінде әйел адамда лауазымды басқару тәжірибесіне арналған қажеттілер жоқ болады, оларға әдеттегі тәжірибелер жетіспей тұрады. Ал табысты басшылық ету үшін менеджменет бойынша курстарында оқу жеткілікті емес яғни практикалық тәжірибелер қажет.

Жұмысқа қабылдау кезінде пікірлер басым келеді, бірақ жеке меншікжағдай бойынша айтуға болмайды, әсіресе егер барлық әлемде әйел адамға ер адамға қарағанда бірдей жұмыс орындағанымен әйел адамға жалақыны төмен төлеген кезде демек дискриминация үшін негізгі болып саналмау керек. Дискриминацияның осы түрлері ептеп өзінің белгілерін жібереді және мемлекеттік заңдарды бұзады. 1951 жылдың 29 маусымында Еңбектің Халықаралық Ұйымында әйел және ерлерге тең сыйақы туралы Конвенция қабылданған болатын.

Осыған қарамастан еңбек ақы төлемінде және ең дамыған елдерде әйелдік дискриминация сенімді мөлшерде жетіледі. Мысалы, Жапонияда бірдей жұмыс істегенімен әйелдердің жалақылары ерлердің жалақыларына қарағанда 45% құрайды, Италияда 60-65%, АҚШ-та - 70%, Швецияда - 90%. Қазақстанда осы деректер жоқ. Ресейде ерлердің және әйелдердің еңбек ақы төлемдерінің өсуі туралы ашық айтылуда. Тендерлік сегрегация ерекше түрде жұмыс күшінің шынайы салалық және кәсіби түрінде қайта бөлуіне, жұмыссыздық мәселелерін одан әрі төмендетеді, кәсіби білім жүйесіндегі циклді бұзады және, соңғы есепте, еңбек нарығындағы ең негізгі жағымсыз факторы болып саналады.

Тендерлік сегрегация еңбек нарығындағы теңсіздік негізін қамтиды, онда әйел және ерлердің еңбек бағаларына арналған әртүрлі жолдар бейімделген. Саланың көбіне арналған әйел адамның еңбегін пайдаланумен жұмыскерлердің статусының төмендігі сипатталған, кәсіби дайындық және біліктілікті көтеру үшін мүмкіншіліктер шектеулі.

Көбінесе, жұмыскерлердің еңбек қиындығын бағалау әдісі, денсаулықты қорғаудағылар, білім, мәдениет, ғылым және басқа бюджеттік саладағылар, осы еңбек түрлерінің спецификасының жеткіліксіз дәрежесін есептейді және дискриминация элементтерін өзіне қосады. Әйелдер жұмыс істейтін салада, еңбек ақы төлемі ұлттық шаруашылық бойынша орташа төмен.

Кәсіби және өндіріс тізімін алып тастау туралы жағымсыз шарттар күшіне әйелдердің еңбектеріне тиым салынған немесе шектелген қағидалы шешім талап етіледі. Себептері белгілі, осы Тізімдер өз бейнесіндегі индульгенция жұмыс берушілер үшін, шартты және еңбекті қорғауды жақсартпауға мүмкіншілік беретін қызмет жасайды.

Ықтималды бөлімнің еңбек заңнамаларындағы бейне және кәсіби және екеуінің ата-аналарының жанұялық рөлдерінің ұқсастығы әдістеліне алады, соның ішінде, еңбектік және адами ресурстардың потенциялын рационалды пайдалануға әдістеліне алады. Бұнда үлкен рөлді Конвенцияға МОТ № 156 “Еңбек еткен әйел және ерлер үшін тең мүмкіншіліктер және тең көңіл аудару туралы: жанұялық міндеттермен еңбек еткен” қолына алады.

Заңды түрде ұсынған жұмыс істеген әйелдерге қарама қарсы әлеуметтік құқықты және кепілдемені құру қажет, ал заңды түрдегі термин «баласы бар ана» жалпы қабылданған әлемдік тәжірибеде “ата-ана” және “жанұялы міндеттерімен еңбек ететін ерлер және әйелдер” термині түрінде айтылады.

Ең таралған дискриминацияның пайда болуының бірі - ұлттық дискриминация. Ұлттық дискриминацияның мәселесі әсіресе еңбек саласында және белсенді мемлекет және халықаралық ұйымдарға қарамастан пайда болу жалғасуда. Кейбір мемлекттік геноцид, расизм, нацизм, сегрегация, апартеид және резервация, террористік ұйымдар туа және басқа агресивті дискриминацияның пайда болуы белсенді жарықтануды жалғастыруда. Ұлттық дискриминация еңбек нарығында өзінің түрлерімен пайда болады: еңбек ақы төлемінде, жұмысқа жалдау кезінде, адами капитал саласында, кәсіп таңдау кезінде және де кәсіби сегрегация кезінде.

1965 жылы 21 желтоқсанында Генералды Ассамблея революциясымен 2106 (XX) 1969 жылғы 4 қаңтарында күшіне қатысқан ұлттық дискриминациялардың барлық түрлерінің ликвидациялары туралы халықаралық конвенция бекітілген болатын. Осы Конвенция сатысына сәйкес “мемлекет-қатысушылары ұлттық дискриминацияны талдайды және ұлттық дискриминациялардың барлық түрлерінің ликвидация саясатын өткізу барлық мүмкіншілік әдістерімен міндеттенеді және барлық ұлттар арасындағы өзара түсінігін әдістендіреді, және осы мақсатпен:

1) әр мемлекет-қатысушы тұлға, топтарда немесе қандай да бір актілерде немесе әрекеттерде ұлттық дискриминациямен байланысты қатынастарда, және барлық мемлекеттік орындар және ұлттық сияқты жергілікті мемлекттік мекемелер кепідендіруге осы міндеттермен сәйкес әрекет жасайды;

2) әр мемлекет-қатысушы қандай да бір тұлға немесе ұйым болсын ұлттық дискриминацияны қорғамауға және сүйемелдеуге міндеттенеді.

Қазақстанда ұлттық дискриминацияны айта отырып, мысалы, ЮАР, АҚШ жғне Израиль сияқты ашық пайда болуы жоқ екенін белгілеу тиіс. Қандай-да бір ресми деректер жоқ, ал осы облыстық мемлекеттік саясаты Қазақстан хабірлестігінің қамтамасыздандыруына нақты бағытталған. Бірақ республикамызда дискриминациялық жағдайды құрайтын кейбір сипатты ерекшеліктерді белгілеу тиіс:

• 
  біріншіден, дамымаған экономикалық қатынастармен сипатталатын комплементарлық байланыстар, тайпа құрамы бойынша бөлу;
  
• 
  екіншіден, дәл осындай жағдайды ұлттық белгілері бойынша максималды сүйемелдеуге тырысатын, Қазақстан территориясында өмір сүретін шағын халықтары туғызады.
  

Оқылған материалға сұрақтар мен тапсырмалар:

1) Дискриминация мәселесіне қатысты ХЕҰ Конвенциясын оқыңдар.

2) Дискриминация түрлерін атап өтіңдер.

3)Дискриминация мәселелері бойынша кез келген елдегі

жағдайға проблемалық жағдай жасаңдар, жағдайды өзгерту бойынша шаралар ұсыныңдар.

1. 
   Эренберг Р. Дж., Смит Р. Дж. «Современная экономика труда :
   

2. 
   Смит «Экономика труда». – Рутледж, Лондон, Нью-Йорк,
   

3. 
   Рейнольдс Л. Дж., Мастере Х.С., Мозер К.Х. «Экономика
   

4. 
   Карибджанова А.С. «Экономика рынка труда». - Алматы :
   

5. 
   Закон Республики Казахстан «О занятости населения» //
   

6. 
   Закон Республики Казахстан «О труде в Республике
   

7. 
   Карибджанова А.С. Экономика труда (рынок, человеческий
   

8. 
   Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость
   

9. 
   М.Г.Завельский. Экономика и социология труда. – М. :
   

10. 
    Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под
    

11. 
    Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В.Адамчук,
    

12. 
    Региональный статистический ежегодник Казахстана.
    
13. 
    Статистический сборник // Под ред. Ж.А.Кулекеева . –
    

14. 
    Статистический бюллетень №1, 2002. Учредитель –
    

15. 
    Радостовец Н. Борьба с безработицей и бедностью //
    

16. 
    Шокоманов Ю.К. Рынок труда и занятость // Труд в
    

17. 
    Labour Statistics for a Market Economy Challenges and Solutions
    

18. 
    Методика по оценке и прогнозированию ситуации на рынке
    

19. 
    Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. – М. :
    

20. 
    Трудовые ресурсы и глобализация экономики - Отчет в