ПОНЯТТЯ СОЦІАЛЬНОГО ОБСЛУГОВУВАННЯ, ЙОГО СПІВВІДНОШЕННЯ ІЗ СОЦІАЛЬНОЮ ДІЯЛЬНІСТЮ ДЕРЖАВИ

Право на соціальне обслуговування є невід’ємною частиною гарантованого Конституцією (ст. 46) права громадян на соціальний захист.

У сучасній науковій та навчальній літературі існує чимало варіантів визначення соціального обслуговування. Переважно всі вони виходять із того, що соціальне обслуговування є діяльністю соціальних служб, яка спрямована на соціальну підтримку та надання різного виду послуг і матеріальної допомоги, проведення соціальної адаптації та реабілітації громадян, які перебувають у важких життєвих обставинах.

Аналогічне визначення соціального обслуговування закріплено законодавцем у Законі України «Про соціальні послуги», де соціальне обслуговування розглядається як система соціальних заходів, що передбачає сприяння, підтримку і послуги, які надають соціальні служби окремим особам чи групам населення для подолання або пом’якшення життєвих труднощів, підтримки їх соціального статусу та повноцінної життєдіяльності.(ст. 1)

Але, слід зазначити, що послуга – це одна із форм соціального обслуговування. Тож ототожнення більш широкого поняття «соціальне обслуговування» з однією з форм його надання – послугою (у значенні вчинення корисної дії однією особою чи спеціальним органом для задоволення певної потреби іншої особи) є недоцільним. Також дане законодавче визначення терміну не розкриває його суті, адже не уточнено який зміст законодавець вклав у поняття «заходи», «сприяння», «підтримка», які не можуть бути складовими терміна «соціальне обслуговування». Створення чи розширення мережі соціальних служб є заходом, а не обслуговуванням. Сприяння може бути лише передумовою для виникнення соціального обслуговування. А підтримку, у широкому розумінні слова, можна розглядати як соціальну допомогу, а не соціальне обслуговування.

Більш доцільним визначити соціальне обслуговування, як підгалузь права соціального забезпечення, що містить норми про надання відповідними соціальними установами конкретним соціально незахищеним категоріям громадян, які потребують сторонньої допомоги, безкоштовно або на пільгових умовах визначених законодавством натуральних видів забезпечення у вигляді: послуг (побутових, медичних, психологічних, та ін.), пільг; повного або часткового утримання; тимчасового притулку; майна; продуктів харчування, тощо.

Кожна людина має права та обов’язки перед державою, громадянином якої вона є, або в якій вона проживає. Однак і держава має права та обов’язки перед людиною та громадянином. На сьогоднішній день більшість європейських держав є соціально спрямованими, про що свідчать положення основних законів держав щодо соціальної держави, соціального захисту та соціального забезпечення людини та громадянина.

Статтею 1 Конституції України проголошено, що Україна є суверенною і незалежною, демократичною, соціальною, правовою державою. Тим самим держава бере на себе зобов’язання перед її громадянами щодо спрямованості своєї діяльності у напрямку захисту їх прав та інтересів, створення гідних умов життя та підтримки у разі настання соціальних ризиків.

Таке тлумачення понять «соціальна держава» та «правова держава» випливає із ст. 3 Конституції України: «Людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. … Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов’язком держави».

Реалізацію цих положень Основного Закону України покладено на державу, яка задля цього здійснює соціальну політику.

Соціальна політика – це система програм, служб та заходів, спрямованих на досягнення соціальних цілей (підтримання відповідного рівня доходу, рівня життя населення, забезпечення функціонування установ соціальної сфери, запобігання соціальним конфліктам).

Зважаючи на те, що надання соціальних послуг є діяльністю держави з підтримки незахищених категорій громадян, які потребують сторонньої допомоги, можна зробити висновок, що соціальне обслуговування є безпосередньо одним з напрямків соціальної політики, а, отже, і різновидом соціальної діяльності держави, що здійснюється переважно через мережу соціальних служб, які взаємодіють між собою задля досягнення соціальних цілей (підвищення рівня якості життя та реалізації конституційних прав людини).

Таким чином, соціальне обслуговування є втіленням та реалізацією соціальної політики держави, направленої на досягнення кожною людиною такого життєвого рівня, включаючи їжу, одяг, житло, медичний догляд, який є необхідним для підтримання здоров’я і добробуту її самої та її сім’ї.

Бомбергер Інна Леонідівна

аспірант ЛНУ ім.І.Франка,

викладач НАДПСУ ім.Б.Хмельницького

ЩОДО МОЖЛИВОСТІ ЗБІЛЬШЕННЯ ПЕНСІЙНОГО ВІКУ В УКРАЇНІ

Значне місце серед питань соціального захисту займають питання захисту прав і інтересів працівників у сфері пенсійного забезпечення. І це закономірно, адже кожен працюючий в майбутньому стає пенсіонером, а пенсія є основним видом матеріального забезпечення непрацездатних громадян, чисельність яких становить майже третину населення – 14 млн. осіб. В цілому в Україні, як і в інших постсоціалістичних країнах, що перейшли від адміністративної до ринкової економіки, ситуація в соціальній сфері залишається складною, а саме, значно ускладнилися демографічні проблеми через прискорене старіння населення і відповідне зростання співвідношення кількості осіб пенсійного віку та працездатного віку.

Дискусії з необхідності підвищення пенсійного віку тривають і донині, однак усе частіше науковці сходяться на думці, що насамперед необхідно встановити однакову межу пенсійного віку для жінок і чоловіків, тобто підвищити пенсійний вік жінок до 60 років.

Нині в більшості країн ЄС встановлено однаковий пенсійний вік для жінок і чоловіків – зазвичай 62 -65 років, у деяких країнах – 60 років. В Естонії, наприклад, на заслужений відпочинок йдуть у 63 роки, в Угорщині в 62, у Польщі і Румунії чоловіки в 65, а жінки в 60. Науковці посилаються на те, що шляхом збільшення пенсійного віку йде більшість зарубіжних держав. При цьому, майже всюди (виключення складають головним чином постсоціалістичні країни, встановлено рівний вік виходу на пенсію для чоловіків і жінок. Середня тривалість майбутнього життя жінок після досягнення 55 віку – 23 роки, а середній страховий стаж 35 років, однак про різке підвищення пенсійного віку, як це було зроблено в Грузії, не може бути і мови. Варіанти повинні бути м’якими: на півроку, або на три місяці на рік, при цьому не постраждає ринок праці і не зросте безробіття. Так, у більшості економічно розвинутих країн пенсійний вік, на 5-7 років вище, ніж в Україні. Однак встановлення імперативної норми, яка збільшує пенсійний вік приведе до того, що багато громадян України не зможуть реалізувати своє право на пенсію, тому що тривалість життя скорочується. Заслуговує на увагу і вимагає детального вивчення пропозиція про проведення гнучкого пенсійного віку; що дозволить іти на пенсію у встановленому проміжку від 60-65 років, зі скороченням розміру пенсії пропорційно кількості недопрацьованих років.

Якщо у законодавстві нічого не змінювати, то до 2045-2048 кількість людей пенсійного і працездатного віку практично зрівняється, тобто кожен працюючий своїми внесками буде фінансувати пенсію більш, ніж одного пенсіонера.

Одним з першочергових завдань пенсійної реформи в України э сприяння продовження працездатного віку з метою послаблення демографічного навантаження на фінансову основу пенсійного забезпечення.

Завдяки продовженню трудового періоду життя жінок, навіть за умови стагнації повікових коефіцієнтів участі на сучасному рівні, кількість платників внесків у 2040 році буде більшою на 0,7 млн осіб, а кількість пенсіонерів – на 1,2 млн меншою. Відповідно, навантаження пенсіонерами на платників внесків буде значно нижчим: 99,9% проти 112,7% без зміни пенсійного віку.

Фактично, Програма пенсійної реформи в Україні пішла іншим шляхом. Замість збільшення пенсійного віку передбачається запровадження матеріального заохочення виходу на пенсію в пізнішому віці. Питання про упорядкування пенсійного віку варто вирішувати тепер, щоб людина могла планувати періоди роботи, а головне – щоб Пенсійний фонд міг фінансувати пенсії на належному рівні.

В цілому, пенсійний вік можна диференціювати на загальний та на спеціальний. Спеціальний пенсійний вік встановлюється окремими Законами для призначення пенсії з більш раннього періоду у зв’язку з виконанням особою певних видів робіт, або за станом здоров’я (Список №1; Сисок №2). Спеціальний пенсійний вік може визначатися у так званому пенсійному контракті, яким регулюється призначення пенсії у недержавній пенсійній системі. Тут пенсійний вік визначається учасником недержавного пенсійного фонду, але при цьому він не може бути меншим за загальний пенсійний вік або перевищувати його більше як на 10 років.

На нашу думку, доцільно відмовитись від пенсійного віку, як підстави виникнення у особи права на страхову пенсію. Визначальним фактором, що обумовлюватиме право на страхову пенсію, повинен стати страховий стаж. Конституція України закріплює право громадян на соціальний захист у разі старості (ч.2 ст.46) власне старості, а не досягнення пенсійного віку, оскільки це різні за змістом поняття. Проте медична наука не знайшла критерію правильного нормування чи припинення праці відповідно до фізіологічного стану і біологічної активності людини.

Таким чином, вік припинення трудової діяльності є індивідуальним і не завжди пов’язаним із законодавчо встановленим пенсійним віком, як підставою виникнення права на пенсію. Саме тому, надзвичайно важливо організовувати пенсійну систему таким чином, щоб у суспільстві – як серед самих пенсіонерів, так і серед інших груп населення – не виникало думки про те, що пенсіонери є утриманцями, тягарем або навантаженням для працюючих чи держави. Відмова від пенсійного віку як юридичного факту при призначенні пенсії дозволить розширити простір диспозитивності (свободи) в сфері пенсійного забезпечення, підвищуючи при цьому відповідну роль страхового стажу кожної окремої особи, набувши мінімального страхового стажу самостійно вирішувати продовжувати їм працювати чи звертатись за пенсією. Однак питання про упорядкування пенсійного віку варто вирішувати тепер, щоб людина могла планувати періоди роботи, а головне – щоб Пенсійний фонд міг фінансувати пенсії на належному рівні, адже пропозиції щодо збільшення пенсійного віку в Україні є вкрай непопулярним серед населення країни.

Гордеюк А.О.

викладач,

Харківський національний аерокосмічний університет

ім.М.Є. Жуковського «ХАІ»

ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ ПРЕМІЮВАННЯ В УКРАЇНІ

В сучасних умовах ринкової економіки в Україні, ефективна система заохочення працівників, зокрема система преміювання створена на підприємстві, може бути достатньо потужним чинником розвитку їх трудової активності. Однак для того, щоб цей інструмент застосовувався роботодавцями з максимальною ефективністю, необхідно мати чітке уявлення про механізм поведінки людей і формування системи преміювання, яка б задовольняла як їх інтереси, так і інтереси працівників.

Аналіз історичного досвіду правового регулювання оплати праці, у тому числі преміювання свідчить, що проблема створення ефективної системи преміювання була актуальною в різні історичні періоди. Подолати цю проблему намагалися на законодавчому рівні шляхом зміни методу правового регулювання. Переймалися її вирішенням і фахівці в галузі трудового права (М.Г. Александров, А.Є. Пашерстник, С.С. Карінський, О.Д. Зайкін, С.І. Шкурко, Р.З. Лівшиць, О.І. Процевський, М.І. Кучма, В.Я. Гоц, В.Г. Ротань та ін.).

Останнім часом дослідження окресленої проблеми набуло ще більшої актуальності, оскільки економічний розвиток змушує шукати нові підходи до управління персоналом (працівниками). Цьому, імовірно, також може посприяти й запропонована нижче система перетворень, які, на наш погляд, зможуть забезпечити створенню ефективних заохочувально-преміальних систем на підприємствах України.

У першу чергу є нагальна потреба створити належну законодавчу підтримку субінституту преміювання працівників, норми якого можуть бути важливим орієнтиром при формування ефективної заохочувально-преміальної системи. На цьому шляху необхідним бачиться введення окремого параграфа, присвяченого преміюванню в проекті Трудового кодексу України, та включення в нього норм, які мають регламентувати процес організації преміювання шляхом установлення принципових положень. При цьому детальне регулювання преміювання встановити на локальному рівні. Норми параграфа мають визначати поняття преміювання та премії, установлювати заохочувально-преміальні системи, які передбачають виплату різних видів премій, визначати умови та показники преміювання, а також підстави депреміювання.

Другий напрямок перетворень має стосуватися вдосконалення локального (колективно-договірного) порядку правового регулювання преміювання в сучасних умовах у зв’язку з тим, що основним методом правового регулювання оплати праці, зокрема й преміювання, згідно з нормами чинного трудового законодавства, є саме колективно-договірний. Без позитивних змін у цій сфері інші пропозиції втрачають сенс. Основними завданнями, які мають бути вирішені в цьому напрямку, є: подолання недоліків локального регулювання оплати праці, у тому числі преміювання; визначення в проекті ТК України трудового колективу як суб’єкта трудових відносин.

Із метою забезпечення ефективності локального правового регулювання як інституту оплати праці в цілому, так і субінституту преміювання, слід подолати формальний підхід до розробки положень колективного договору і положення про преміювання як додатка до нього та встановити постійний контроль державних органів за дотриманням умов колективних договорів.

Друга проблема щодо удосконалення правового регулювання преміювання на локальному рівні пов’язана з перспективою прийняття ТК у тому варіанті, що пропонується нині, де трудовий колектив не визначений суб’єктом трудових відносин. На наш погляд, такий підхід законодавця може негативно позначитися на формуванні ефективної системи захисту трудових прав і соціально-трудових гарантій на локально-правовому рівні, на захисті їхніх законних інтересів, зокрема щодо заохочувальних відносин.

Третій напрямок щодо перспектив розвитку преміювання пов’язаний із використанням зарубіжного досвіду у створенні заохочувально-преміальних систем на підприємствах (фірмах, компаніях) України.

У сучасних умовах на українських підприємствах актуальною є проблема неефективного використання трудового потенціалу працівників у зв’язку з відсутністю досвіду практичного застосування зарубіжних методик. Кожному підприємству, ураховуючи зарубіжний досвід, є сенс створити систему власних бенефітів, яку ще інакше називають компенсаційним пакетом (далі КП). КП – це економічно зумовлений набір матеріальних благ, які підприємство дає своїм працівникам як компенсацію за витрачений час, енергію та сили.

Складовою КП є заохочувальна система, яка повинна передбачати премії за проміжні результати, премії за кінцевий результат, які залежать від кількісних показників роботи підприємства (компанії) в цілому й нараховуються при розподілі прибутку. У США, наприклад, виплата премій (bonuses) за кінцевими результатами роботи визначається в різних формах: грошова винагорода (Різдвяні премії), у вигляді акцій, відсотку від прибутку компанії тощо. У межах КП можна визначити заохочення за роботу не обов’язково у вигляді грошей, а й, наприклад, таке, як: надання мобільного телефона з оплатою послуг мобільного зв’язку, надання службового автомобіля, придбання продукції підприємства зі значною знижкою тощо.

Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучення працівників до управління підприємством. Зокрема цей досвід може стати в пригоді при визначенні повноважень трудового колективу або його представників або створених трудовим колективом органів у проекті ТК. Так, наприклад, своєрідною є система залучення працівників до управління, що склалася в Німеччині. Вона включає: спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу та найманої праці; наявність «робітника-директора»; створення на підприємствах рад, до яких входять тільки робітники. Такі ради створюються на підприємствах, що мають не менш 5 постійних найманих працівників із правом голосу (вік – 18 років, стаж роботи не менше 6 місяців). При цьому роботодавці зобов’язані надавати працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати та враховувати думку ради з питаннями соціально-економічного розвитку.

Отже, зарубіжний досвід створення системи заохочувально-преміальних виплат (incentive system) може бути доцільним і корисним у створенні аналогічних систем в Україні, сприяти їх ефективності, якщо в них будуть враховані інтереси та потреби працівників.

Колєснік-Омельченко Т.В.

викладач кафедри методики викладання правових дисциплін

Харківського національного педагогічного університету ім. Г.С. Сковороди

ПОНЯТТЯ, ОСНОВНІ РИСИ, ТА ВИДИ ПРИНЦИПІВ ПРАВА СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

Принципи права за своєю сутністю є узагальненим відображенням об’єктивних закономірностей розвитку суспільства і виникають при наявності відповідних об’єктивних умов. На відміну від конкретних приписів законів принципи права діють подвійно: опосередковано (через конкретні приписи, знаходячись у них, так би мовити «незримо») і безпосередньо, тобто як чітко закріплені в нормі права. Принципи права є більш стабільними та незмінними категоріями, ніж норми права. Зазвичай норми права мають порівняно коротке життя, їх скасовують або замінюють іншими нормами.

В юридичній науці загальноприйнятим є розподіл принципів права на: загальні, міжгалузеві і галузеві. Так, до загальних принципів права відносять такі визнані всіма загальнолюдські начала: свободу, рівність, соціальну справедливість, демократію, гуманізм, законність.

Під принципами права соціального забезпечення слід розуміти зумовлені природними правами людини основні положення, які виступають орієнтирами у правовому регулюванні суспільних відносин у сфері соціального забезпечення фізичних осіб та визначають суть, зміст і механізм функціонування цієї галузі права.

Фахівці в галузі права соціального забезпечення наступним чином трактують принципи цієї галузі права. Так, К. М. Гусов під принципами права соціального забезпечення має на увазі основні ідеї, керівні начала, які, з одного боку, характеризують внутрішню єдність даної галузі права, а з іншого – вказують основні тенденції її розвитку. З точки зору В. Ш. Шайхатдінова, принципи права соціального забезпечення – це закріплені в нормах даної галузі права керівні основи, що виражають сутність і зміст галузевих норм, які регулюють суспільні відносини щодо надання громадянам матеріальних благ і послуг із суспільних фондів споживання в індивідуальній формі. І. М. Сирота пише: «Принципами правового регулювання соціального забезпечення є основні ідеї, вихідні начала, положення, які відображені у самих правових актах, що регулюють соціальне забезпечення. Вони визначають сутність і напрямок розвитку правових норм у конкретній сфері суспільних відносин».

Т. З. Гарасимів під принципами права соціального забезпечення має на увазі об’єктивні засади власне права, які містяться в надрах загальносоціального права, існують незалежно від права як юридичного феномену та визначають сутність та закономірність розвитку цієї галузі. Слід зазначити, що науковець поряд із принципами права соціального забезпечення виокремлює і правові принципи права соціального забезпечення, які, на його думку, на відміну від принципів права, безпосередньо закріплені в положеннях законодавства як норми-принципи, або ж їх зміст випливає із системи норм. Слід зауважити, що, хоча позиція Т. З. Гарасиміва досить цікава і нова для науки права соціального забезпечення, такий розподіл певним чином розмиває категорію принципів права соціального забезпечення, що, безперечно, є неприпустимим.

Стосовно системи галузевих принципів права соціального забезпечення серед вчених спостерігається певна різноманітність думок. Наприклад, В. С. Андрєєв до галузевих принципів права соціального забезпечення відносить такі: принцип загальності соціального забезпечення; принцип всебічності і різноманіття його видів; принцип забезпечення за рахунок державних і суспільних засобів; принцип забезпечення у великих розмірах, які відповідають сформованому рівню задоволення потреб громадян на даному етапі розвитку суспільства. З точки зору А. Д. Зайкіна, система принципів права соціального забезпечення повинна мати такий вигляд: поширення соціального забезпечення на всіх громадян; численність форм і видів соціального забезпечення громадян; здійснення соціального забезпечення за рахунок суспільства; єдність і диференціація соціального забезпечення громадян; здійснення соціального забезпечення в розмірах, що задовольняють основні матеріальні і духовні потреби громадян; участь трудящих у реалізації права на соціальне забезпечення; стимулювання трудової діяльності інвалідів і людей похилого віку; охорона права громадян на соціальне забезпечення. На думку І. М. Сироти, в систему принципів права соціального забезпечення повинні входити наступні принципи: здійснення соціального забезпечення на умовах обов’язкового соціального страхування всіх працюючих громадян; різноманіття підстав, форм і видів соціального забезпечення застрахованих працівників (у всіх страхових випадках); диференціація (розходження) умов і норм соціального забезпечення в залежності від характеру і тривалості трудової діяльності, рівня заробітної плати і розмірів страхових внесків працівників; забезпечення пенсіями і допомогами на рівні прожиткового мінімуму; фінансування соціального забезпечення за рахунок обов’язкових страхових внесків, державного бюджету і недержавних фондів; державне управління соціальним забезпеченням; охорона і захист права і законних інтересів громадян на соціальне забезпечення.

Така широка паліітра принципів права соціального забезпечення, свідчить про те, що серед науковців не існує єдиної думки, щодо класифікації принци- пів права соціального забезпечення. Цей факт свідчить про необхідність створення кодифікованого нормативного акту (Соціального кодексу), з метою упорядкування галузевих принципів права на законодавчому рівні.

Положення законодавства України про працю, що регулюють порядок зміни істотних умов праці для працівників набувають особливого значення в періоди економічних потрясінь.

Частина 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України передбачає можливість зміни істотних умов праці в односторонньому порядку за ініціативою роботодавця у випадку змін в організації виробництва і праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. У разі відмови працівника працювати в нових умовах трудовий договір припиняється за п.6 ст. 36 Кодексу. При застосуванні норм, які регулюють підстави та наслідки змін умов праці, можуть відбуватись значні порушення прав працівників. В умовах стрімкого зростання безробіття правове регулювання зазначених відносин має забезпечувати стабільність трудового договору.

Частина 3 ст. 32 Кодексу законів про працю була внесена у 1988 році у період так званої «перебудови». Цей етап відзначався тим, що держава послабила свої адміністративно-командні методи, зокрема в економіці, у зв’язку з чим починає виникати і розвиватися комерція, кооперативи, тобто відроджується недержавний сектор економіки, а разом з ним державні підприємства, установи, організації переходять на нові методи господарювання. Отже, за таких умов виникає нагальна потреба змінювати організацію виробництва на підприємствах, багато управлінських підходів виявляються застарілими, необхідні кардинальні зміни в процесі виробництва. На цьому підґрунті виникає ч.3 ст. 32 Кодексу, яка дозволяє зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією, посадою. Таким чином внесення змін і доповнень до ст. 32 обумовлене економічними змінами в державі. Указ Президії Верховної Ради УРСР, яким була внесена ч.3 ст. 32, мав відповідну назву: Про внесення до Кодексу законів про працю Української РСР змін і доповнень, пов’язаних з перебудовою управління економікою.

Наявність норм, що дозволяють зміну істотних умов праці у разі змін в організації виробництва і праці, на наш погляд, призводить до звуження конституційних гарантій на працю. Варто зауважити, що у трудовому законодавстві відсутня конкретизація поняття змін в організації виробництва праці. Відповідно будь-яка зміна в організації виробництва і праці, навіть незначна, дає право роботодавцю внести суттєві зміни в умови праці, а отже може призвести до зловживань з боку адміністрації. Законодавство не передбачає ніяких гарантій або компенсацій у випадку змін умов праці, крім вихідної допомоги при звільнені за п.6 ст. 36 КЗпП.

У сучасних ринкових умовах, як правило, головною метою підприємств є отримання прибутку, і зрозуміло, що власники намагаються отримати максимальний прибуток при мінімальних витратах і це суттєво впливає на організацію праці. Якщо за радянських часів багато умов праці встановлювалось у нормативному порядку (системи і розміри оплати праці, пільги, заохочення, коло прав та обов’язків працівника і роботодавця тощо), що викликало спори з приводу того, що вважати необхідними умовами трудового договору, то зараз перевага надається індивідуально-правовому регулюванню трудових відносин.

Конституція України закріпила економічний плюралізм (ст. 15), свободу підприємницької діяльності і захист конкуренції у підприємницькій діяльності, боротьбу зі зловживанням монопольним становищем (ст. 42) тощо. Тому, вважаємо за доцільне переглянути положення, встановлені Указом Президії Верховної Ради УРСР у 1988 році. Вони на наш погляд є застарілими і зменшують конституційні гарантії на вільну працю і заборону примусової праці, оскільки якщо працівник не бажає змін істотних умов праці йому залишається або все ж таки погодитись на ці зміни або він буде звільнений через два місяці. Отже фактично вибору у нього немає, оскільки ніяких гарантій по працевлаштуванню працівника не передбачено.

Таким чином трудове право не виконує свою соціальну функцію - захист слабшої сторони (працівника) від зловживань з боку домінуючої сторони (роботодавця). В той же час завдяки саме соціальній сутності трудове право відділяється від цивільного права, де вплив держави у відносини сторін зведено до мінімуму, а трудовий договір, в свою чергу, відрізняється від цивільно-правових угод, пов’язаних з працею, саме встановленням певних державних гарантій для працівника і обмежень влади роботодавця.