ДІЯ АКТІВ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА У ЧАСІ

Для нормативно-правових актів, що є джерелами трудового права, важливе практичне значення має встановлення часу початку та закінчення їхньої дії, тобто часових меж. Таке встановлення здійснюється, як правило, актами органів державної влади.

У цей час дія актів трудового законодавства не є об’єктом правового регулювання. У чинному КЗпП відсутня спеціальна норма. Водночас у нових трудових кодексах, прийнятих на пострадянському просторі, містяться окремі норми про дію трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, у часі. Наприклад, зазначена норма передбачена ст.12 Трудового кодексу Російської Федерації.

Прогалину щодо дії нормативно-правових актів про працю у часі намагалися усунути розробники проекту Трудового кодексу України. До Книги першої «Загальні положення» вперше включено окрему ст.16 «Дія актів трудового законодавства в часі», якою передбачається початок та закінчення дії актів трудового законодавства, їх зворотну силу, початок дії нових актів законодавства.

Регламентування часу вступу у дію нормативно-правових актів у сфері праці має суттєве значення, адже з цього моменту вони підлягають обов’язковому виконанню. Нові закони про працю та інші нормативно-правові акти, що є джерелами трудового права, поширюються тільки на ті дії та відносини, що виникають після набуття чинності даними актами. Проектом встановлюється загальне правило, що акти трудового законодавства регулюють відносини, що виникли з дня набрання ними чинності (частина перша ст.16).

Проектом передбачено зворотну силу акту трудового законодавства. При цьому норма, яка міститься у частині другій ст.16, відрізняється від аналогічної норми, передбаченої ст.12 Трудового кодексу Російської Федерації. Російський законодавець не встановлює зворотну силу закону або іншого нормативно-правового акту, що містить норми трудового права, і передбачає його застосування до відносин, які виникли після набрання ним чинності, Виключення з цього правила допускається лише у разі, якщо в законі або іншому нормативно-правовому акті є пряма вказівка про зворотну силу його дії. Відповідно до частини другої ст.16 проекту акт трудового законодавства не має зворотної дії в часі, крім випадків, якщо він пом’якшує або скасовує матеріальну чи дисциплінарну відповідальність особи. Позиція російського законодавця видається більш виваженою. Потрібно враховувати, що дисциплінарне стягнення має певний строк дії (ст.151 КЗпП), по закінченню якого працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Воно також може бути зняте до закінчення встановленого строку.

На нашу думку, зміст ст.16 проекту потребує доопрацювання. У даній статті потрібно передбачити дію у часі усіх актів, які складають систему нормативно-правових та інших актів, що регулюють трудові відносини, передбачену ст.11 проекту Трудового кодексу України. Так, у ст.16 не передбачено дію у часі колективних угод та колективного договору, локальних нормативно-правових актів. Дія у часі актів трудового законодавства передбачає не тільки порядок набрання ними чинності, але й порядок припинення їхньої дії (законів та інших нормативно-правових актів, що містять норми трудового права, або їх окремих положень; локальних нормативно-правових актів або їх окремих положень). Ці питання залишилися поза увагою розробників законопроекту.

Важливим правилом дії нормативно-правових актів у часі є положення про те, що у випадку колізії одновидових нормативно-правових актів підлягає застосуванню акт, який набув чинності пізніше. До проекту Трудового кодексу України вперше включено норму про застосування актів законодавства однакової юридичної сили у разі їх неузгодженості (ст.18), що має велике значення для правозастосовчої практики. При цьому перевага надається спеціальним актам щодо відповідних відносин. Згідно з частиною першою ст.18 проекту у разі виявлення неузгодженості між актами законодавства однакової юридичної сили, що регулюють трудові відносини, застосовується акт, який є спеціальним щодо відповідних відносин. Якщо неможливо зробити висновок про те, який акт є спеціальним, застосовується акт, прийнятий пізніше.

Зазначена норма щодо спеціальних актів законодавства видається недоцільною з практичної точки зору. Незрозуміло, хто буде встановлювати спеціальний характер нормативно-правового акту і хто дійде остаточного висновку про неможливість встановлення спеціального характеру того чи іншого акту. Тому у таких випадках потрібно було б керуватися загальним правилом про те, що перевага надається закону або іншому нормативно-правовому акту, що містить норми трудового права, прийнятому пізніше.

Також викликає заперечення норма, передбачена частиною другою ст.18 проекту Трудового кодексу України, якою встановлюється, що у разі якщо норма закону чи іншого акта законодавства, виданого на підставі закону, або якщо норми різних законів чи різних актів законодавства припускають неоднозначне (множинне) трактування прав та обов’язків працівника та роботодавця, внаслідок чого є можливість прийняття рішення на користь і працівника, і роботодавця, рішення приймається на користь працівника. По-перше, не потрібні такі норми, що припускають неоднозначне трактування, по-друге, теоретично складно уявити ситуацію, коли можливим є прийняття одночасно рішення на користь обох сторін трудового договору.

Кризовий стан економіки не дозволяє ні державі, ні окремим природокористувачам виділяти в повному обсязі кошти, необхідні для здійснення заходів щодо зниження техногенно-екологічного впливу на екосистему. Одним із напрямків вирішення вказаних екологічних проблем є запровадження в Україні екологічного страхування як механізму забезпечення екологічної безпеки держави.

Питанням екологічного страхування у своїх працях чільне місце приділяли такі вчені, як В.І. Андрейцев, А.В. Анісімова, А.П. Гетьман, І.А. Дмитренко, Ю.С. Шемшученко, М.В. Шульга та ін.

Екологічне страхування вперше було зафіксоване в міжнародних правових нормах, а не в нормативних актах національних правових систем. Це пояснюється прогресивністю на той період міжнародного законодавства, яке раніше законодавств багатьох держав звернуло увагу на екологічні проблеми та, зокрема, на проблему відшкодування шкоди, заподіяної екологічним правопорушенням.

Першим нормативним актом, який ознаменував початковий етап становлення екологічного страхування в Україні, став Закон України «Про охорону навколишнього природного середовища» від 25 червня 1991 року. Відповідно до ст. 49 вказаного закону, в Україні здійснюється добровільне і обов’язкове державне та інші види страхування громадян та їх майна, майна і доходів підприємств, установ і організацій на випадок шкоди, заподіяної внаслідок забруднення навколишнього природного середовища та погіршення якості природних ресурсів. На наш погляд, вказане визначення не розкриває належним чином характер та сутність даних екологічних правовідносин.

Іншим нормативним актом в області екологічного страхування став Закон України «Про пожежну безпеку» від 17 грудня 1993 року, який встановив, що підприємства повинні проводити страхування цивільної відповідальності за шкоду, яка може бути спричинена пожежею третім особам. Не дивлячись на те, що в тексті закону прямо не йдеться про страхування екологічних ризиків, проте, враховуючи можливі наслідки аварій, можна впевнено припустити можливість застосування цих законів до екологічного страхування.

Також, варто відзначити Закон України «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку» від 08 лютого 1995 року, який в статтях 81-83 визначає основи відповідальності за збитки та шкоду, заподіяну юридичним та фізичним особам, здоров’ю громадян та навколишньому природному середовищу, внаслідок порушення законодавства у сфері використання ядерної енергії. Зміст наведених статей обґрунтовується тим, що об’єкти ядерної енергетики є, перш за все, джерелами підвищеної небезпеки.

Істотне значення має Закон України «Про цивільну відповідальність за ядерну шкоду та її фінансове забезпечення» від 13 грудня 2001 року. Так, в ст. 7 цього Закону вказано, що оператор зобов’язаний мати фінансове забезпечення для покриття його відповідальності за ядерну шкоду. Фінансове забезпечення експлуатуючої організації у разі відшкодування збитків і шкоди, заподіяних ядерним інцидентом, складається з державної або іншої гарантії, наявності власних фінансових коштів та страхового поліса (договору). Документальне підтвердження вказаного фінансового забезпечення є необхідною умовою для отримання експлуатуючою організацією дозволу (ліцензії), виданого відповідним органом державного регулювання безпеки, на експлуатацію ядерної установки, радіаційного джерела або пункту зберігання. В даному Законі екологічне страхування може розглядатися тільки як один із способів фінансове забезпечення для покриття його відповідальності за ядерну шкоду

Визначальну роль в розвитку екологічного страхування зіграло докорінне оновлення цивільного законодавства після прийняття 16 січня 2003 року нової редакції Цивільного кодексу України. Цивільний кодекс України визначає загальні основи цивільно-правових правовідносин, оскільки саме на них ґрунтуються екологічні правовідносини страхування. Глава 67 Цивільного кодексу спеціально присвячена страхуванню, як окремому виду зобов’язань. Проте, правила страхування, які містяться в чинному цивільному законодавстві, є за своєю природою цивільно-правовими нормами, та не встановлюють особливостей страхових відносин в галузі охорони навколишнього природного середовища.

Принципове значення для становлення екологічного страхування в Україні має Закон України «Про поводження з вибуховими матеріалами промислового призначення», від 23 грудня 2004 року. Так, відповідно до ст. 15, вибухові роботи проводяться за умови обов’язкового страхування цивільної відповідальності суб’єкта господарювання виконавця цих робіт за шкоду, яку може бути заподіяно третім особам внаслідок проведення цих робіт. Але, в даному законі, розглядається тільки обов’язковий вид страхування а шкода навколишньому природному середовищу розглядається як частина загальної, можливої у разі аварії шкоди.

Таким чином, варто зазначити, що в Україні практично відсутня нормативно-правова база екологічного страхування. Наявні закони та підзаконні акти, в яких екологічне страхування, відображають його вельми поверхнево та безсистемно, нерідко ступаючи в суперечність один з одним. В законодавстві не визначено поняття екологічного страхування. Пропонується вирішити вказану проблему, а також ряд інших організаційних недоліків здійснення екологічного страхування шляхом прийняття Закону України «Про екологічне страхування», який до теперішнього часу не був прийнятий.

Корякіна І.І.

здобувачка Інституту держави і права ім. В.М. Корецького НАН України

ДИРЕКТИВИ – ГОЛОВНИЙ ЕЛЕМЕНТ ГАРМОНІЗАЦІЇ ЗАКОНОДАВСТВА УКРАЇНИ З ОХОРОНИ ПРАЦІ З ЗАКОНОДАВСТВОМ ЄВРОПЕЙСЬКОГО СОЮЗУ

На сьогодні в Україні вже триває процес гармонізації директив ЄС, але деякі ще лишаються не гармонізовані, наприклад Директива Європейського Парламенту та Ради № 2002/44/ЄЕС щодо мінімальних вимог до безпеки та охорони здоров’я працівників від ризиків, пов’язаних із фізичними чинниками (вібрація).

В українському законодавстві гігієнічна оцінка вібрації здійснюється згідно з ДСН 3.3.6-039-99 «Державними санітарними нормами виробничої загальної та локальної вібрації» № 39 від 01 грудня 1999 р., ГОСТ 12.1.012-90 «Вібрація. Загальні вимоги безпеки», з «Санітарними нормами вібрації робочих місць» № 3044 від 15 квітня 1984 р. та «Санітарними нормами й правилами при роботі з машинами та обладнанням, що створюють локальну вібрацію, яка передається на руки працівників» № 3041 від 13 червня 1984 р.

У Європейському Союзі питання захисту працівників від шкідливого впливу вібрації на робочих місцях викладені у Директиві Європейського Парламенту та Ради № 2002/44/ЄЕС щодо мінімальних вимог до безпеки та охорони здоров’я працівників від ризиків, пов’язаних із фізичними чинниками (вібрація) та міжнародних стандартах ISO 5349-1 (2001). Механічна вібрація. Керівництво щодо вимірювання і визначення впливу локальної вібрації. Частина 1», ISO 5349-2 (2001). «Механічна вібрація. Керівництво і визначення локальної вібрації. Частина 2», ISO 2631-1 (1997) «Визначення впливу загальної вібрації на людину. Частина 1. Загальні положення», Конвенція МОП № 148 про захист працівників від професійного ризику, спричиненого забрудненням повітря, шумом та вібрацією га робочих місцях.

Згідно розділу 2 пункту 2.1. ДСН 3.3.6-039-99 «Державними санітарними нормами виробничої загальної та локальної вібрації» № 39 від 01 грудня 1999 р. залежно від способу дії вібрації на тіло людини її поділяють на місцеву (локальну) вібрацію, яка передається через руки людини, та загальну, яка передається на тіло стоячої або сидячої людини через ноги.

В статті 3 Директиви Європейського Парламенту та Ради 2002/44/ЄЕС щодо мінімальних вимог до безпеки та охорони здоров’я працівників від ризиків, пов’язаних із фізичними чинниками (вібрація), закріплені два способи впливу вібрації на працюючого: «hand-arm vibration» - (дослівно з англ. «рука руки» – механічна вібрація, що передається людині через руки та спричиняє ризики для здоров’я і безпеки працівників, зокрема судинний, кістковій системі організму, неврологічні або мускульні розлади; «whole-body vibration» - (дослівно з англ. «все тіло» - механічна вібрація, що впливає на тілу людини в цілому та спричиняє ризики для здоров’я і безпеки працівників, зокрема веде до захворюваності або травми хребта.

Необхідно зауважити, що норма ISO 5349-1 (2001) щодо методики вимірювання загальної вібрації для положення працівника «лежачи» не закріплена ні в Директиві ЄС, ні в Державних санітарних нормах України.

Взагалі положення Директиви, стандартів ISO, Конвенції МОП № 148 враховані в нормативно-технічному актів України, окрім таких: положення щодо визначення робочих рівнів вібрації, а не тільки граничних; відсутня норма щодо підбору та своєчасної заміни відповідного механічного устаткування, яке знижає можливість травмування, наприклад робоче крісло, яке ефективно знижує рівень вібрації; відсутнє положення про умови, коли перебування працівника на робочому місці, де він зазнає впливу вібрації, протипоказано з медичного погляду, має бути вжито всіх заходів, щоб перевести заінтересованого працівника на інше підхоже місце роботи (стаття 11 пункт 3 Конвенції МОП № 148).

Дуже велика увага в Директиві № 2002/44/ЄЕС та міжнародних стандартах ISO приділяється інформуванню працівника та проходження ним спеціального курсу підготовки, де це положення гарантує роботодавець, на відміну від ДСН 3.3.6-039-99 «Державними санітарними нормами виробничої загальної та локальної вібрації» № 39 від 01 грудня 1999 р. та ГОСТ 12.1.012-90 «Вібрація. Загальні вимоги безпеки», з «Санітарними нормами вібрації робочих місць» № 3044 від 15 квітня 1984 р. Норми українських державних стандартів закріплюють попереджувальний нагляд, тобто у нормативній документації на машини, які створюють вібрацію, розробником вказуються технічні норми вібрації (розділ 9 «Попереджувальний нагляд» пункт 9.1.).

На підставі проведеного порівняльно-правового аналізу доцільно внести зміни до чинних нормативно-правових актів України:

• 
  Врахувати положення ISO 5349-1 (2001) щодо методики вимірювання загальної вібрації для положення працівника «лежачи» в розділі 2 «Класифікація виробничої вібрації» ДСН 3.3.6-039-99 «Державними санітарними нормами виробничої загальної та локальної вібрації» № 39 від 01 грудня 1999 р.
  
• 
  Врахувати статтю 5 «Положення, які направлені на виключення або зниження впливу вібрації» Директиви № 2002/44/ЄЕС щодо своєчасної заміни відповідного механічного устаткування, яке знижає можливість травмування, наприклад робоче крісло, яке ефективно знижує рівень вібрації в розділі 8 «Основні організаційно-технічні та лікувально-профілактичні заходи щодо обмеження несприятливого впливу виробничої вібрації на працюючих» ДСН 3.3.6-039-99 «Державними санітарними нормами виробничої загальної та локальної вібрації» № 39 від 01 грудня 1999 р.
  
• 
  Врахувати в розділі 8 «Основні організаційно-технічні та лікувально-профілактичні заходи щодо обмеження несприятливого впливу виробничої вібрації на працюючих» ДСН 3.3.6-039-99 «Державними санітарними нормами виробничої загальної та локальної вібрації» № 39 від 01 грудня 1999 р. положення Конвенції МОП № 148 про захист працівників від професійного ризику, спричиненого забрудненням повітря, шумом та вібрацією на робочих місцях про умови, коли перебування працівника на робочому місці, де він зазнає впливу вібрації, протипоказано з медичного погляду, має бути вжито всіх заходів, щоб перевести заінтересованого працівника на інше підхоже місце роботи.
  
• 
  Ратифікувати Конвенцію МОП № 148 про захист працівників від професійного ризику, спричиненого забрудненням повітря, шумом та вібрацією га робочих місцях.
  

1. Сучасні реалії життя досить часто ставлять власників підприємств перед вибором способів убезпечити себе від збитків, що можуть виникнути в процесі провадження господарської діяльності, та отримати максимально можливий прибуток. Центральною тут є проблема пошуку правових форм, за допомогою яких буде здійснюватись регулювання відносин між власником підприємства та керівником цього підприємства.

Власник підприємства здебільшого прагне уникнути від небажаних наслідків непрофесійної, а іноді й відверто злочинної діяльності деяких керівників. Саме тому викликає інтерес використання різних правових форм організації відносин між власниками та керівниками підприємств, що перебувають у власності держави, Автономної Республіки Крим, територіальних громад, а також у приватній власності.

2. Вітчизняний досвід радянської пори не передбачав істотної диференціації правового регулювання трудових відносин з участю керівників підприємств як працівників порівняно з іншими працівниками. Тому трудові договори з керівниками підприємств укладались так само, як і з іншими працівниками. При укладенні трудового договору майбутній керівник підприємства подавав заяву про прийняття на роботу, а відповідний державний орган видавав наказ про прийняття на роботу. У такій спосіб виникали трудові правовідносини між власником підприємства та його керівником. Але природа зазначеного наказу була невизначеною. Це спонукало керівника оформляти свої правовідносини з підприємством шляхом видання власного наказу, в якому вказувалось на те, що він приймає на себе обов’язки керівника підприємства. Таким чином, визначалась, зокрема дата вступу на посаду, яка могла відрізнятися від дати винесення відповідним державним органом про призначення керівника підприємства. Діяльність керівників підприємств при цьому регламентувалась нормами чинного на той час трудового законодавства.

3. Перехід до ринкової економіки стимулював пошуки правових форм, які б регулювали відносини між власником підприємства та керівником цього підприємства. Зокрема, до Цивільного кодексу України була включена глава 30 «Управління майном». До цієї глави було включене положення, відповідно до якого предметом управління майном може бути підприємство як єдиний майновий комплекс (ст. 1030 Цивільного кодексу України). Управитель, отримавши підприємство як єдиний майновий комплекс в управління, зазвичай не позбавляється права призначити керівника, з яким буде укладений трудовий договір. Але управитель і сам має можливість здійснювати функції керівника.

Така форма правової організації відносин між власником підприємства та керівником цього підприємства є привабливою, однак і має багато тонкощів, що ускладнюють її використання. Так, передача в управління підприємства як єдиного майнового комплексу, можлива лише суб’єкту підприємницької діяльності (ч. 1 ст. 1033 Цивільного кодексу України). Таким чином, обов’язковою умовою укладання договору управління майном є наявність особливого статусу у управителя.

Як показує практика і власники майна і потенціальні управителі майна – фізичні особи уникають укладання договорів управління підприємством як єдиним майновим комплексом. Слід, однак, звернути увагу на ту обставину, що у такій правовій формі управління підприємством управитель може отримати (в разі професійного та ефективного ставлення до своєї роботи) винагороду, що передбачена договором про управління підприємством. Розмір такої винагороди може бути значно більшим від розміру заробітної плати керівника, що працює за трудовим договором.

4. Оскільки радянський досвід правового регулювання трудових відносин з участю керівників підприємств як працівників в умовах ринкової економіки не міг бути ефективним, а передання підприємств як єдиних майнових комплексів в управління фізичним особам стало для вітчизняної практики мало прийнятним навіть психологічно, законодавець передбачив укладання з керівниками підприємств трудових договорів у формі контракту. Така можливість встановлювалася ст. 16 «Про підприємства в Україні». Після втрати цим Законом чинності можливість укладення контрактів не зникла. Вона передбачена ст. 65 Господарського кодексу.

Що стосується правового режиму трудових контрактів, то він визначається Кодексом законів про працю. Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовим контрактом може передбачатися не тільки строк його дії, а ще й обов’язки та відповідальність сторін, в тому числі матеріальна відповідальність працівника, умови розірвання контракту та інше. У контрактах власники підприємств намагаються викласти здебільшого умови дострокового розірвання контрактів з керівниками. Встановлення відповідальності керівників підприємств є проблематичним, оскільки відповідно до ст. 9 КЗпП не допускається погіршення умов праці працівника порівняно з законодавством про працю України. Однак слід визначити, що ч. 3 ст. 21 КЗпП допускає встановлення в трудовому контракті відповідальності керівників підприємств. Правда, наука трудового права, як правило відмовляється кваліфікувати правила ч. 3 ст. 21 КЗпП у відношенні до ст. 9 КЗпП як таку, що встановлює спеціальні правила. Єдине, що визнають науковці – це можливість встановлення додаткових підстав дострокового розірвання контракту. Тому і судова практика пішла таким самим шляхом. Ця практика суперечить ст. 21 КЗпП і підлягає зміні.

Прилуцька Марина Олександрівна

заступник начальника Головного управління юстиції

у Луганській області – начальник відділу державної виконавчої служби

СПІВВІДНОШЕННЯ НОРМ ТРУДОВОГО ТА ІНШИХ ГАЛУЗЕЙ ПРАВА В РЕГУЛЮВАННІ СЛУЖБОВО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Виділення держслужбовців в окрему категорію працівників з погляду особливого правового статусу, відбулося в Україні лише в 90-х р. XX в. Особливістю регулювання відносин державної служби стало те, що даний інститут носить комплексний характер і включає в себе по суті норми різних галузей. У правовій науці державна служба визначається як вид трудової діяльності, яка здійснюється на професійній основі працівниками державних органів з метою виконання завдань та функцій держави. При такому підході до визначення державної служби виділяються з одного боку, завдання та функції держави, які вона виконує завдяки функціонуванню державних органів і службовців, а з іншого - трудова діяльність посадових або службових осіб по здійсненню даних функцій. Державну службу можна трактувати і як вид суспільно корисної діяльності людей, що функціонують у всіх сферах життєдіяльності держави і суспільства: управління соціально-культурною сферою; управління економікою; управління адміністративно-політичною сферою та ін.

Правове регулювання праці державних службовців здійснюється нормами службово-трудового права, яке формується в даний час, і включає в до свого складу низку нормативних актів різної юридичної сили і галузевої приналежності: одні поширюються на всіх державних службовців, інші - на окремі групи осіб, найчастіше зайнятих у конкретній галузі, на конкретному рівні державного управління.

Трудове право стосовно питань функціонування державної служби регулює: порядок та умови працевлаштування до державної служби; юридичне оформлення відносин між державним службовцем та державною установою; робочий час та час відпочинку; нормування та оплату праці; дисципліну праці; перепідготовку та підвищення кваліфікації державними службовцями; матеріальну та відповідальність немайнового характеру; встановлення державних гарантій реалізації та захисту прав посадових осіб; пільги для поєднання праці з навчанням; охорону праці; умови та порядок припинення трудових відносин; пенсійне забезпечення державних службовців та інші соціальні пільги; трудові спори та порядок їх розв’язання; обмеження прав осіб у зв’язку з виконанням трудових обов’язків. Але професійну діяльність державних службовців не можна повністю прирівнювати до трудової діяльності найнятих працівників. Особливістю їх трудової функції є служіння інтересам суспільства та держави. Правовий статус держслужбовців включає деякі обмеження (наприклад, заборону займатися підприємницькою діяльністю, приймати участь у страйках та ін.), певні вимоги щодо службової поведінки, які не пред’являються до інших працівників. Юридична відповідальність державних службовців теж має відмінності, які не дозволяють повністю ототожнити її з іншими галузевими видами відповідальності (наприклад, відповідальність за порушення етичних норм).

Важливе практичне значення має розв’язання питання про співвідношення трудового договору і службового контракту, посилання на який з’явилося у спеціальному законодавстві, що регулює трудову діяльність окремих видів державних службовців. Контракт, який є підставою виникнення відносин державного службовця із державою, визначає суспільні відносини, що за своїм змістом є аналогічними відносинам, що зазвичай регламентуються трудовим договором. При цьому традиційними ознаками трудового договору є: наочність (виконання роботи по певній спеціальності, кваліфікації, посаді); організаційність (підлеглість виконавця внутрішньому розпорядку роботодавця); майновий характер відносин (оплата праці по заздалегідь встановлених ставках). Крім перелічених, думається, ще однією ознакою трудового договору (контракту) з державними службовцями є включення особи, що уклала такий договір, до особового складу державного органу - роботодавця для виконання визначених посадових (трудових) функцій.

Виходячи з аналізу змісту норм, що регулюють порядок укладання контракту з деякими видами державних службовців, наприклад, Типової форми трудового договору з працівником, діяльність якого пов’язана з державною таємницею, службовий контракт не є цивільно-правовим договором, або будь-якою іншою угодою: по-перше, предметом і основним змістом відносин, врегульованих «службовим контрактом», виступає процес праці, тоді як в цивільно-правовому договорі предметом є результат праці; по-друге, відповідно до контракту службовець зобов’язаний виконувати посадові функції по певній спеціальності, кваліфікації, посаді, тоді як в цивільно-правових відносинах праця пов’язана з виконанням індивідуально-конкретного завдання; по-третє, тільки у межах трудових відносин особи включаються до складу трудового колективу організації, де він зобов’язаний виконувати відповідні посадові обов’язки (трудові функції) і т.д. Укладаючи трудовий договір (контракт) про службу в державному органі, державний службовець, знаходячись в службово-трудовому правовідношенні з державою, вступає в правовідношення і з представником наймача (керівником державного органу). Відношення виникає з приводу виконання державним службовцем обов’язків по відповідній посаді в даному конкретному державному органі. Припинення цього відношення, наприклад, призначення на іншу вищестоящу посаду до іншого державного органу, не тягне за собою припинення службово-трудового правовідношення.

Отже, держслужбовець є суб’єктом трудових відносин в частині «внутрішньо колективних відносин» з організацією-наймачем і з рештою держслужбовців. З іншого боку, державний службовець виступає і як суб’єкт адміністративного права в частині відносин державно-управлінського характеру за межами «внутрішньо колективних відносин». Таким чином, проблема співвідношення адміністративного і трудового права в регулюванні відносин державної служби це проблема індивідуального службово-трудового відношення, що складається між громадянином, який працює на посаді державного службовця, і державою, від імені якої виступає відповідний державний орган. Поступаючи на державну службу, громадянин вступає в службово-трудове правовідношення з державою. Держава залишається стороною цього правовідношення на всьому протязі його існування.