«european quality» держава І право

Рынок труда базируется на свободном стремлении граждан найти для себя хорошую работу и на волеизъявление работодателя, который имеет возможность такую работу предоставить. Основной формой реализации гражданами права на труд, используя чужую рабочую силу, является заключение трудового договора.

Украинское законодательство не содержит понятие «трудовой договор моряка». Общего понятия трудового договора в законодательстве вполне достаточно, иначе возникнут основания говорить о трудовом договоре врача, педагога и т.д. Наиболее важные аспекты трудовых договоров закреплены в общем определении ст.21 КЗоТ Украины, а специфика проявляется в субъективном составе, содержании и действии трудового договора, поэтому не может быть отражена в его определении.

Практика заключения трудовых договоров в организациях морского транспорта показывает, что далеко не всегда они оформляются в письменной форме. Кроме того, что нарушается трудовое законодательство, это еще свидетельствует о неопределенности судьбы трудового договора. Несоблюдение письменной формы трудового договора не влечет за собой признание его недействительным, поскольку трудовой договор считается заключенным с момента достижения сторонами соглашения об обязательных условиях.

Применительно к международно-правовому регулированию вопроса, касающегося трудовых договоров моряков была принята Конвенция МОТ №22 «О трудовых договорах моряков», которую ратифицировали 57 государств (Украина не ратифицировала). В этой Конвенции также не дано определение «трудовой договор моряка». Она содержит общие положения, касающиеся трудовых договоров моряков, а большинство статей отсылают к национальному законодательству. В Конвенции МОТ 2006 г. «О труде в морском судоходстве» указано, что термин «трудовой договор» означает контракт о работе по найму и содержит статьи письменного договора.

В современном трудовом праве Украины понятие «трудовой договор» является многоаспектным явлением. В результате развития науки трудового права высказывались различные точки зрения относительно значения трудового договора. Определение трудового договора дано в ст. 21 КЗоТ Украины, согласно которой трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Конститутивным признаком трудового договора является соглашение сторон. Недооценка этого положения вызывает на практике неверное толкование трудового договора. Среди некоторых работников существует мнение, что трудовым договором считают только письменный договор.

На сегодняшний день к условиям, которые на основании ст.21 КЗоТ Украины составляют предмет трудового договора и подлежат согласованию сторонами, относятся:

1)трудовая функция;

2)размер и порядок выплаты заработной платы;

3)внутренний трудовой распорядок.

Таким образом, несоблюдение письменной формы трудового договора не может повлечь за собой признание его недействительным, поскольку трудовой договор является консенсуальным и считается заключенным с момента достижения сторонами вышеперечисленных условий.

Возникновение трудовых отношений при фактическом допущении к работе (ст.24 КзоТ Украины) не означает, что трудовой договор становится реальным, поскольку соглашение предшествует допуску. Соглашение между работником и работодателем об основных условиях трудового договора, определяющих права и обязанности сторон на основании ст. 21 КЗоТ, а затем допущение к работе означают, что у работодателя возникает обязанность оформить трудовой договор с работником. В отношении членов экипажей морских судов предложенная норма должна быть конкретизирована.

Применение труда членов экипажей морских судов может осуществляться различными видами трудового договора. Согласно ст. 54 КТМ Украины членами экипажей морских судов может заключаться контракт, который в ч.3 ст.21 КЗоТ Украины определяется как особая форма трудового договора. Анализируя ст.21 ч.3 КЗоТ Украины можно сделать вывод, что условия призванные индивидуализировать правовое регулирование могут и не включаться в контракт, - следовательно, он ничем не будет отличаться от трудового договора, кроме названия. Существует единственное отличие контракта от трудового договора – это право сторон на включение в контракт условий расторжения договора, в том числе и досрочного. Решить это противоречие в Украине можно также как и в Российской Федерации, а именно путем отказа от двойного именования «трудовой договор» - «контракт» в пользу трудового договора.

В связи с появлением организаций, находящихся в частной собственности, сформировалось мнение о трансформации, трудового договора в договор найма труда или трудового найма. Такой термин используется в Конвенции МОТ №22 «О трудовых договорах моряков».

На мой взгляд, договор найма будет существовать под термином «трудовой договор» или «договор найма труда», поскольку трудовой договор и договор трудового найма являются тождественными.

Необходимо заметить, что, несмотря на легальное закрепление в качестве формы привлечения к труду лишь трудового договора, в организациях морского транспорта используются все перечисленные условия названия договора о наемном труде. Кроме того, широкое распространение получили «трудовые соглашения». Правовая природа заключенного трудового соглашения может быть выявлена посредством исследования его субъектного состава и содержания.

Возвращаясь к условиям трудового договора моряка, необходимо заметить, что Конвенция о трудовых договорах моряков регулирует вопросы, связанные со сроком трудового договора моряка. В ст.6 закрепляется положение о том, что договор может заключаться на неопределенный период либо на один рейс, если это допускается национальным законодательством.

Срочные трудовые договоры заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Международные нормы ориентируют на предоставление работникам возможности иметь точную информацию об условиях своего найма, характере, объеме и пределах своих обязанностей.

Таким образом, на сегодняшний день на международном уровне и в Украине действует значительное число актов о труде моряков. Содержание многих из них не согласуется ни между собой, ни с общим нормами трудового законодательства, что зачастую порождает различного рода коллизии. Целый ряд проблем возникает из-за того, что труд моряков регулируется не только трудовым законодательством, но и законами, носящими комплексный (межотраслевой) характер (одним из примеров которых является Кодекс торгового мореплавания). Обширная нормативная база, а также «пробелы» и недоработки в нормативных актах создают определенные сложности в правоприменительной практике, способствует совершению нарушений законодательства.

Как показывает анализ коллективных и трудовых договоров, заключаемых в организациях морского транспорта, а также судебной практики трудовые права моряков зачастую нарушаются. В то время как в современных условиях одной из основных задач правового регулирования труда является гарантированность прав и интересов наемных работников.

Кульбашна О.А.

старший викладач кафедри приватного права та інтелектуальної власності

Черкаського національного університету імені Богдана Хмельницького

ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН КЕРІВНИКА ПІДПРИЄМСТВА

Правове регулювання праці керівника є важливим як з точки зору власника підприємства, так і трудового колективу останнього. При виконанні трудових обов’язків керівник здійснює діяльність, яка регулюється не лише нормами трудового, але і цивільного, господарсього права. Специфіка правового положення керівника дає підстави законодавцю встановлювати особливості правового регулювання праці цієї категорії працівників.

Керівником є фізична особа, яка відповідно до закону або установчих документів здійснює керівництво. Він використовує чинне законодавство у виробничо-господарській та фінансово-економічній сферах підприємства, відповідає за наслідки прийнятих рішень, збереження та ефективне використання майна підприємства тощо.

Трудові відносини з керівником виникають на підставі трудового договору. Чинний Кодекс законів про працю України не визначає особливостей заміщення вакансії керівника чи строку дії трудового договору з керівником. Щодо строку дії трудовго договору стаття 69 проекту Трудового кодексу (ТК) усуває цю прогалину, зазначаючи обов’язкове встановлення на визначений строк трудових відносин з керівником юридичної особи. Проте ця норма проекту ТК не виникла спонтанно. Підпрємства державної форми власності очолюються керівниками на основі строкових трудових відносин, умови яких зафіксовано в контрактах.

Що ж стосується конкурсного відбору, то стаття 62 проекту ТК містить лише загальну норму про те, що конкурсний відбір проводиться у випадках, передбачених трудовим законодавством або рішенням роботодавця, і конкретизація щодо керівника відсутня. Постановою Кабінету Міністрів України від 3 вересня 2008 р. № 777 запроваджено порядок проведення конкурсного відбору керівників державних суб’єктів господарювання. Конкурс дозволяє відібрати з числа претендентів найбільш гідних і вісокопрофесійних. Окрім того, належним чином проведений конкурс дозволяє виключити переваги, що надаються претендентам за особистими чи груповими мотивами.

На практиці може виникнути питання про можливість роботи керівника за сумісництвом. Щодо підприємств державної форми власності, така можливість законодавцем виключена. А от щодо інших - пряма заборона відсутня. Проте, на наш погляд, варто таку заборону передбачити загальною нормою в проекті ТК для усіх керівників юридичної особи з наступних міркувань. Керівник підприємства – особа, якій власником довірено поточне керівництво, тобто щоденне вирішення питань господарської діяльності з метою її найбільшої ефективнсті. Власник, визначаючи найліпші умови трудового договору порівняно з іншими працівниками, наділяючи керівника владою щодо підлеглих, вправі розраховувати на самовіддачу в професійному плані. Зрозуміло, що робота за сумісництвом керівника на інших посадах відніматиме час і тим сами перешкоджатиме якісному виконанню трудових обовязків, або спрятиме виникненню особистої заінтересованості всупереч інтересам власника.

Права і обовязки керівника в загальному вигляді нормативуються в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, який носить рекоменаційний характер. Проте для державних підприємств перелік прав і обовязків передбачені типовими формами контрактів. Зокрема, керівник здійснює поточне (оперативне) керівництво підприємством, організує його виробничо-господарську, соціально-побутову та іншу діяльність, забезпечує виконання завдань підприємства, передбачених статутом підприємства та цим контрактом. Керівник підприємства зобов’язується забезпечити виконання показників ефективності використання державного майна і прибутку, з яких обов’язковими є рентабельність виробництва і співвідношення між темпами приросту фонду споживання і продуктивністю праці.

Керівники відносяться до категорій працвників з режимом ненормованого робочого дня, який допускає періодичний переробіток понад встановлену законом тривалість робочогочасу. Ця специфіка зумовлена тим, що праця керівника не піддається точному обліку в часі. Компенсація переробітку здійснюється на підставі Закону України «Про відпустки», а саме наданням додаткової відпустки за особливий характер роботи тривалістю до 7 календарних днів.

Економічним аргументом професійної самовідданості працівника є заробітна плата, яка визначається відповідно до загальних норм трудового законодавства. Передбачається і державне (Постанова Кабінету Міністрів України від 19 травня 1999 р. № 859 «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств,заснованих на державній, комунальній власності, та об’єднань державних підприємств»), і договірне регулювання.

Чинний Кодекс законів про працю передбачає також додаткові порівняно з іншими працівниками підстави розірвання трудового договору з керівником: за ініціативою власника вбо уповноваженого ним органу за п. 1 ст. 41 КЗпП України у випадку одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, за п. 1-1 ст 41 КЗпП України у випадку винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати, а також за ст 45 КЗпП України на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Додаткові підстави також може передбачати і укладений з керівником контракт і звільнення матиме формулювання п.8 ст. 36 КЗпП України. Проект ТК статтею 109 пропонує запровадити розірвання трудового договору з керівником юридичної особи на вимогу державної інспекції праці, якщо в разі перевірки дотримання трудового законодавства виявлено грубе чи систематичне порушення керівником вимог трудового законодавства та невиконання ним приписів про усунення цих порушень.

Отже, вдосконалення правового регулювання трудових відносин керівника є запорукою стабільного результату спільної трудової діяльності колективу підприємства та ефективності господарювання юридичної особи.

Пеліванова Надія

здобувачка відділу проблем земельного, аграрного та екологічного права

Інституту держави та права ім. В.М. Корецького

ПРОБЛЕМНІ ПИТАННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ УКЛАДАННЯ ОХОРОННИХ ДОГОВОРІВ НА ПАМ’ЯТКИ АРХЕОЛОГІЇ

Стаття 53 Земельного Кодексу України відносить землі, на яких розташовані об’єкти археологічної спадщини до складу земель історико-культурного призначення. Законом України «Про охорону культурної спадщини» вiд 08.06.2000 р. встановлено особливий режим використання територій пам’яток культурної спадщини, одним із суттєвих елементів якого є укладання власниками та користувачами пам’яток охоронних договорів з відповідними пам’яткоохоронними органами.

Порядок укладання охоронних договорів та їхні типові форми затверджено Постановою Кабінету Міністрів України № 1768 від 28.12.2001 р. Зазначений нормативно-правовий акт не виокремлює особливостей укладення охоронних договорів з власниками (користувачами) пам’яток археології. Відповідно до його положень охоронний договір встановлює режим використання пам’ятки культурної спадщини чи її частини, у тому числі території, на якій вона розташована. Зокрема, серед обов’язків власників (користувачів) земельної ділянки зазначається обов’язок утримувати територію пам’ятки упорядженою, не допускати використання цієї території для нового будівництва та задоволення інших господарських потреб, що можуть зашкодити пам’ятці; не робити будь-яких прибудов до пам’ятки, не переробляти її як ззовні, так і всередині, а також не вести будь-яких земляних робіт на території пам’ятки без спеціального письмового дозволу органу охорони. У разі самовільного проведення користувачем (власником) робіт, пов’язаних з перебудовою чи переробленням, які призвели до спотворення пам’ятки, її території чи охоронних зон, їх наслідки повинні бути усунуті за рахунок користувача (власника) в терміни, визначені письмовим розпорядженням органу охорони. Крім того, зазначені особи мають сприяти і не перешкоджати доступу представникам органу охорони культурної спадщини для здійснення контролю за виконанням правил утримання зазначеної пам’ятки (її частини), її території та зон охорони або для її наукового обстеження. Дуже важливим положенням договору є встановлення органом охорони культурної спадщини розміру штрафних санкцій за порушення власником (користувачем) пам’ятки умов договору. Також, необхідно зазначити, що відповідно до ст. 46 Закону України «Про охорону культурної спадщини» особи, які ухиляються від підписання охоронних договорів на пам’ятки притягаються до адміністративної відповідальності.

Отже, на сьогоднішній день сформоване необхідне нормативно-правове підґрунтя, яке дозволяє належним чином застосовувати зазначений вид обмеження землекористування. Однак, практично по всій території України спостерігається ухилення власників та користувачів пам’яток від укладання охоронних договорів. На думку археологів та працівників органів охорони культурної спадщини різних регіонів саме відсутність охоронних договорів на пам’ятки археології є однією із найнебезпечніших загроз їх існуванню. За результатами звіту Рахункової палати України щодо аудиту ефективності використання коштів Державного бюджету України на збереження історико-культурної спадщини у 2008 р. Державна служба з питань національної спадщини інформацією щодо кількості укладених охоронних договорів в цілому по Україні не володіє. Впродовж 2005 - 2008 років з власниками пам’яток України укладено лише 20 та погоджено 50 охоронних договорів на пам’ятки, що свідчить про невиконання відповідної вимоги законодавства.

Серед вад правового регулювання, які перешкоджають здійсненню повноцінного контролю за виконанням зазначеного обов’язку власників (користувачів) пам’яток та їх територій необхідно відзначити відсутність визначення порядку державної реєстрації обмежень прав на земельні ділянки, як того вимагає ст. 111 ЗК України. Адже фіксація в охоронному договорі обмежень щодо використання земельної ділянки, на якій розташовано об’єкт культурної спадщини, не може вважатись державною реєстрацією обмежень прав на землю.

Не сприяє виконанню своїх обов’язків з боку власників (користувачів) пам’яток археології незначні санкції за порушення пам’яткоохоронного законодавства. Так, ст. 92 КпАП України за порушення правил охорони і використання пам’яток історії та культури встановлює альтернативну санкцію у вигляді попередження або накладення штрафу розміром від трьох до восьми неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. У даному контексті доречно зазначити, що в зарубіжних країнах існують більш суворі фінансові санкції за дії, які створюють загрозу пам’ятці, наприклад, в Австралії розмір штрафів коливається від 140 184$ до 700 920$. У законодавстві Греції за недбале збереження пам’ятки її власником, яке призвело до загрози її існуванню, взагалі передбачається позбавлення волі до трьох років.

Таким чином, доводиться констатувати, що основною причиною неефективності даного механізму є не стільки якість правового регулювання укладення охоронних договорів, скільки проблеми забезпечення виконання відповідних норм. Однією із головних причин залишається недостатнє фінансове забезпечення, необхідне як для безпосереднього укладення охоронних договорів на пам’ятки археології, так і для завершення паспортизації пам’яток, без якої неможливим уявляється і саме укладення даних договорів. Також, оскільки пам’ятки археології можуть перебувати тільки у державній власності, тягар укладання та виконання положень охоронних договорів лягає на плечі місцевої влади, яка найчастіше немає достатніх ресурсів для створення належних умов охорони усіх пам’яток археології на своїй території. Разом з тим, у дев’яти областях досі не створено спеціальних місцевих органів охорони історико-культурної спадщини, що просто унеможливлює укладання охоронних договорів навіть свідомими землевласниками.

Отже, окрім удосконалення правового регулювання укладання охоронних договорів на пам’ятки ефективність цього механізму залежить від зміни принципів та обсягів фінансування та належного інституційного забезпечення охорони культурної спадщини. На наш погляд, варто звернути увагу на використання у зарубіжній практиці фінансового стимулювання власників пам’яток до укладення охоронних договорів. Сприятливий режим оподаткування та часткове фінансування органами охорони культурної спадщини пам’яткоохоронних заходів при укладанні охоронних договорів спонукають власників пам’яток та їх територій до добровільної співпраці.

Значення пенсійного контракту як підстави виникнення відносин із недержавного пенсійного забезпечення в період становлення та розвитку третього рівня пенсійної системи, важко переоцінити. Проведений аналіз наукової та практичної літератури, дозволяє зробити висновок відносно відсутності ґрунтовних досліджень у цій сфері. За результатами дослідження питання правової природи пенсійного контракту, як підстави виникнення правовідносин із недержавного пенсійного забезпечення, було сформовано ряд висновків.

Пенсійний контракт є угодою між вкладником та адміністратором пенсійного фонду, в якому викладені усі суттєві умови цивілістичного договору, включаючи такий суттєвий регулятор взаємовідносин, передбачених контрактом, як пенсійна схема.

Спробуємо визначитися з приводу природи контракту як регулятора суспільних відносин.

Контракт (від латинського слова «contractus» – договір) – це угода двох чи більше сторін з метою встановлення, зміни чи припинення правових відносин.

Враховуючи, що контракт за своєю суттю є договором, угодою, то його можна визначити як юридичний факт, правомірну дію його сторін, що спрямована на встановлення, зміну або припинення взаємних прав та обов’язків. Серед ознак договору (контракту) можна виділити наступні: в ньому виявляється воля його сторін, причому волевиявлення цих сторін повинно збігатися та відповідати одне одному; контракт можна визначити як спільну дію його сторін, спрямовану на досягнення певних цілей, які є необхідними та правомірними на шляху до досягнення соціально-економічного ефекту.

Серед функцій договору, за класифікацією О.О. Красавчикова, можна виділити наступні: ініціативну, програмно-координаційну, інформаційну, гарантійну та захисну.

Виконання зобов’язань за контрактом для недержавного пенсійного фонду – це досягнення визначених цілей, що можна визначити як здатність у будь-який момент виконати свої контрактні зобов’язання. Гарантією виконання зобов’язань пенсійного фонду за контрактом перед своїми учасниками є його платоспроможність.

Законодавством передбачені певні гарантії захисту прав учасників при укладенні пенсійного контракту. Зокрема, до таких можна віднести:

- заборону необґрунтованої відмови особі в укладенні пенсійного контракту з пенсійним фондом відкритого типу;

- пенсійний контракт повинен бути укладений виключно у письмовій формі в трьох примірниках – по одному для кожної з сторін (у випадку, якщо вкладник та учасник – ці різні особи), чи у двох примірниках (якщо вкладник та учасник – одна й та сама особа);

- пенсійний контракт містить повинен містити істотні умови, без наявності яких контракт може бути визнано недійсним (серед таких інформація щодо паспортних даних вкладника фонду та його ідентифікаційний номер; паспортні дані учасника фонду та його ідентифікаційний номер Державного реєстру фізичних осіб – платників податків та інших обов’язкових платежів; посилання на обрану вкладником фонду пенсійну схему; строк дії пенсійного контракту, умови його зміни та розірвання; порядок розрахунків та ін.).

Отже, пенсійний контракт можна визначити як певну структуровану сукупність умов договірного характеру, які визначають правовий статус та обсяг взаємних прав та обов’язків його сторін.

Через весь процес недержавного пенсійного забезпечення між учасником, адміністратором та вкладником укладаються пенсійний контракт, договір про виплату пенсій на визначений строк, договір страхування довічної пенсії та договір депозитного рахунку. Причому пенсійний контракт, як видно із зазначеного вище, регулює відносини з прийняття, акумуляції, інвестування та розподілу інвестиційного доходу на базі коштів учасників фонду, а безпосередня виплата пенсій регулюється іншими, зазначеними вище, договорами, залежно від обставин та бажання учасника фонду.

Однією із істотних умов пенсійного контракту є пенсійна схема. ЇЇ можна визначити як документ, який є додатком до пенсійного контракту та містить у собі інформацію про умови та порядок недержавного пенсійного забезпечення, що здійснюється пенсійними фондами. Пенсійні схеми розробляються керівними органами пенсійного фонду (Радою) з дотриманням вимог норм чинного законодавства. Після розробки пенсійна схема підлягає затвердженню шляхом реєстрації органами Державної комісії з регулювання ринків фінансових послуг України.

Однак обмежень у застосуванні кількості пенсійних схем пенсійними фондами не встановлено. Тобто пенсійний фонд може застосовувати декілька пенсійних схем, які будуть надані учасникам (вкладникам) для вибору за умови, що ці пенсійні схеми зареєстровані в установленому в законі порядку. Зміни до пенсійної схеми вносяться та реєструються у тому ж порядку, що й початкові варіанти. Однак є випадки, коли пенсійні схеми підлягають обов’язковим змінам або анулюванню. Серед таких підстав можна виділити наступні: відсутність пенсійних контрактів, укладених за пенсійними схемами, що змінюються або анулюються; отримання письмової згоди всіх вкладників фонду, з якими укладені пенсійні контракти за пенсійною схемою, яка змінюється.

Змістом пенсійної схеми передбачена велика кількість питань. Насамперед, це питання, пов’язані з порядком сплати пенсійних внесків, строки та розміри пенсійних виплат, права та обов’язки учасників та вкладників фонду й т.д. Пенсійна схема звичайно має юридичне значення. Як документ, що більш детально описує межі правового статусу учасника та вкладника пенсійного фонду, пенсійна схема є невід’ємною частиною пенсійного контракту.

Для України оптимальним є вибір такої моделі регулювання діяльності недержавних пенсійних фондів, коли держава безпосередньо прагне забезпечити високий рівень гарантованості платоспроможності пенсійних фондів та сприяє досягненню і підтриманню стабільності умов їх інвестиційної діяльності.