Категория «руководство» в современной теории управления педагогическими системами

Категория «руководство» в современной теории управления педагогическими системами.

Отношения руководства в педагогических организациях строятся на принципе единоначалия, согласно которому одному должностному лицу предоставляется право решения и ответственность за определенный контингент других должностных лиц [3,7]. Единоначалие - элементарная единица внутриорганизационной иерархии, строящейся как система соподчинения. Эти отношения охватывают всю систему управления, каждый ее уровень, т. е. любой работник имеет своего руководителя, последний, в свою очередь, подчинен другому руководителю и т. д. Значит, некоторые работники выступают в роли руководителей и подчиненных одновременно.

Однако руководство - это особые отношения между людьми в педагогическом учреждении. Руководство выступает как отношения между разными статусами, уровнями административной структуры, имеющие под собой правовую основу и проявляющиеся в виде односторонней зависимости одного работника (должности) от другого. Руководство - это и отношения между отдельными рабочими функциями общего трудового процесса: одной - более "общей", другой - более "конкретной". В нем связываются, с одной стороны, функция организации, с другой - исполнение. Наконец, руководство представляет собой отношения между личностями, как специфический тип общения. В этом случае рассматривается их социально-психологическое содержание - взаимное признание, влияние, мотивы, стиль, интересы и т. д. Понятно, что перечисленные стороны отношений «руководство – подчинение» не могут существовать в отрыве друг от друга, они переплетены, хотя и имеют относительную самостоятельность [1,13].

Воздействие руководителя на подчиненных имеет целью побуждение их к определенному трудовому поведению как в соответствии с требованиями педагогической системы, так и согласно собственным представлениям. Возможны два основных способа воздействия: прямой (приказ, задание) и опосредованный (через стимулы). Именно эти средства используются на протяжении всего существования организаций, однако соотношение между ними и содержание меняются.

В первом случае руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненного, и необходимость соответствующего поведения подкрепляется санкциями за отклонение от предлагаемой линии. Результат достигается за счет того, что для работника "потери" от возможных санкций за невыполнение превышают его "затраты" на выполнение. В своей крайней форме такие отношения руководства - подчинения выступают как принуждение, т. е. цели руководства не связываются с интересами исполнителя или противостоят им. Эффективность этого рода воздействия невелика. И хотя оно занимает еще более или менее значительное место в системе управления производством, в тенденции происходит возрастание роли стимулирования.

Второй способ предполагает воздействие на мотивы, а значит, и на потребности работника. Побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовое усилие (при прямом воздействии такой компенсацией служит отсутствие негативных санкций). Ориентация на получение удовлетворения в целом побуждает человека к определенному поведению сильнее, чем ориентация на отсутствие неприятностей, поэтому воздействие через стимулы обычно оказывается эффективнее прямого воздействия, но по своей организации сложнее последнего.

Управление - это очень сложный процесс. Постараемся рассмотреть его со следующих аспектов: управление деятельностью и управление людьми. Эти виды управленческой деятельности по своей природе диалектически противоположны и только вместе определяют всю сложную природу управленческой деятельности в организации как педагогической системе [6,9].

Особенностью управленческого воздействия является то, что само управленческое воздействие опосредованно влияет на результат непосредственной деятельности, то есть на оказание образовательных услуг в учебном заведении. В педагогической деятельности управленческие решения, принимаемые преподавателями и другими специалистами, воплощаются в материальном производстве или сфере услуг, не сразу, а через определенное количество времени, когда выпускники начнут участвовать в непосредственной трудовой деятельности [4,10].

Мы, в нашей работе, будем придерживаться классификации управленческих воздействий, предложенной финскими специалистами (см. рис.1) .

Управление деятельностью можно представить через официальную иерархию организации, оформление должностных инструкций, распорядком трудовой деятельности, выраженную в уставе организации, штатном расписании, правилами и т.д. и прочими официальными – безличностными структурами.

Управление людьми более сложный процесс, связанный с формированием управленческой команды, организационной или корпоративной культуры, традиций, обычаев, мотивации и ценностной ориентации работников, сплоченности и командного духа в образовательном учреждении и его отдельных подразделениях. Данный процесс более сложен и противоречив, требует учета множества факторов, иногда даже и диаметрально противоположных.

Нельзя думать, что управление деятельностью и управление людьми – это взаимоисключающие явления, они дополняют друг друга, тесно взаимосвязаны и взаимозависимы.

Образовательные учреждения сферы физической культуры – это, прежде всего, организации, задействованные в сфере оказания услуг населению, следовательно, они будут иметь специфические особенности в области организации, руководства и управления в отличии от промышленного производства, направленного на создание материальных благ.

В нашей работе мы будем предлагать пути решения проблем организации руководства и управления, которые возникают в деятельности организаций и учреждений сферы физической культуры. Но необходимо предварительно очертить круг данных проблем. Мы не будем сосредотачивать наше внимание на решении оперативных организационных и управленческих проблем. Основной упор будет сделан на стратегическом менеджменте. Это вызвано тем, что данные вопросы в образовательных учреждениях сферы физической культуры и спорта рассматривались очень мало и большинство специалистов имеет смутное представление по данному вопросу.

Для того, чтобы понять всю сущность управленческой деятельности, необходимо рассмотреть жизненный цикл организации. Состояние любой организации, в том числе и в сфере образования можно охарактеризовать через жизненный цикл. Это было замечено давно, и многие исследователи в области управления стали пользоваться понятием "жизненный цикл" и изображать его в виде параболы, дуги, слева по которой - взлет, справа – угасание (см. рис. 2).

Было немало попыток стадировать жизненный цикл организаций, наибольшее признание получила схема Исхака Эдайзеса, принятая нами за основу [14]. Итак, жизненный цикл любой организации состоит из трех фаз: рост, зрелость, старение.

Фаза роста включает в себя следующие стадии.

Если организация не погибла, она переходит в стадию "вперед и больше!". Это стадия большой экстенсивности. Все идет вширь и в рост: больше персонала, оборотов, клиентов, площадей, оборудования. Успех налицо и приводит к некоторым преувеличениям своих возможностей и пренебрежению опасностями. Много ошибок, но они легко прощаются. Конфликты возникают, но в основном на деловой почве - как лучше решать возникшую задачу - и потому быстро забываются.

Расцвет

«Вперед и больше»