НОВАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ В СТИЛЕ WIKI

НОВАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ В СТИЛЕ WIKI

Давно известно, что организационная бюрократия препятствует инновациям, гибкости и успеху. Если бы у вас была возможность зайти в типичный офис сто лет назад, то вы бы увидели длинные ряды столов, выстроенных в четком, почти армейском порядке, за которыми сидели бы машинистки, занятые упорной работой с девяти утра до пяти вечера - вся структура была выстроена во многом в соответствии с этосом, заимствованным у военных структур, работавших по принципу "приказ-контроль исполнения".

На протяжении последних пятидесяти лет появилось некоторое количество успешных теорий, пытавшихся объяснить потенциал человеческого капитала и побудить к его освобождению. Большинство теорий основывалось на предположении, что способ работы организаций может быть изменен с помощью компьютеров. В 1962 году Дуглас Энгельбарт (Douglas Engelbart) написал необычную работу под названием "Augmenting Human Intellect: A Conceptual Framework," в которой объяснил, какие образом электронные рабочие станции моли бы организовывать мышление и способности к коммуникации тех, кого он сам называл "knowledge workers" (работниками в области знаний). В восьмидесятых популярностью пользовались идеи командной работы, а в девяностые - идеи сетей и наделения сотрудников дополнительными полномочиями. Но что изменилось на самом деле?

Новый тип организации имел много разных имен. Питер Дракер называл его "сетевой организацией" (Harvard Business Review, январь-февраль 1988 г.). Он говорил о менеджерах среднего звена как "катализаторах слабых сигналов, позволяющих организовать коммуникацию в компании, не базирующейся на информационном обмене". Питер Сенге использовал понятие "обучающихся организаций" (The Fifth Discipline, New York: Doubleday, 1990), а Питер Кин - "организацией, основанной на связях" (Shaping the Future: Business Design Through Information Technology, Cambridge, Mass.: Harvard Business School Press, 1991). Том Питерс применяет понятие "сумасшедшей организации" (The Tom Peters Seminar: Crazy Times Call for Crazy Organizations, New York: Vintage Books, 1994), а Д.Куинн Миллз - "кластерная организация" (Rebirth of the Corporation, New York: John Wiley and Sons, 1991). Чарльз Сэвидж называл это "человеческими сетями" (5th Generation Management: Integrating Enterprises Through Human Networking, Burlington, Mass.: Digital Press, 1990), Джеймс Брайан Куинн - "смышленым предприятием" (Intelligent Enterprise: A Knowledge and Service Based Paradigm for Industry, New York: Free Press, 1992). Мы были бы крайне нерадивыми исследователями, если бы не упомянули книг и работ Дэвида Тепскотта, посвященных изучению сетей между предприятиями - вопросом, которым он занимается с 1982 года.

Практика показала, что корпорациям удалось наладить сети со своими деловыми партнерами на основе информационных технологий. Это является большим шагом вперед, однако пока не привело к существенным изменениям во внутренней структуре и принципах управления организациями. Джефф Пфеффер (Jeff Pfeffer) из Stanford's Graduate School of Business говорит, "На протяжении пятидесяти лет высказывались различные предположения о том, как развитие компьютерных технологий изменит принципы организации рабочего места- распределение информации должно было сократить количеств уровней организации и децентрализовать структуру их управления. Однако, за исключением небольшого количества компаний, этого не произошло". Как он полагает, "Традиционные иерархии сохранились. Начальники хотят оставаться начальниками. Командно-контрольная система живет и хорошо себя чувствует". По мнению Пфеффера, именно это частично объясняет, почему так много людей негативно относятся к месту своей работы.

Однако, новая бизнес-среда, Net Generation и развитие новой Сети постепенно начинают изменять сложившуюся картину. Большинство крупных организаций в настоящее время географически разделены. Это заставляет людей работать вместе и общаться, несмотря на большие расстояния между ними. Сетевые технологии позволяют компаниям проводить совместные, но децентрализованные операции путем связывания сотрудников в виртуальные команды и сообщества.

Конкурентное давление заставляет компании становиться более гибкими и сфокусированными на потребителе, а также использовать более динамичнее конкурентные стратегии. Это означает, что компании становятся менее иерархичными с точки зрения структуры и полномочий в принятии решений. С другой стороны, это означает, что они вряд ли смогут обеспечивать сотрудникам пожизненный наем и защищенность, напротив, для достижения конкурентных преимуществ от компаний требуется постоянная реорганизация.

В то же самое время меняется и сама природа работы. Работа становится более сложной, в большей степени завязанной на команды и сотрудничество. Работа в больше степени, чем раньше, зависит от социальных навыков, технологической грамотности, мобильности. Она меньше зависит от географии и больше - от давления времени. Многие сотрудники уже сейчас имеют право выбирать, как и где они хотят работать. Все больше компаний децентрализуют процесс принятия решений , выстраивая все больше горизонтальных связей, и внедряя новые технологии, позволяющие сотрудникам легко и открыто общаться как со своими коллегами, так и с людьми вне компании.

Постоянный приток новых технологий стал основным источником изменений способа нашей работы. Для поколения X и предшествовавших ему, самые значительные изменения произошли после слияния технологий офисных телефонных узлов и компьютерных сетей. Электронная почта позволила сотрудникам делиться информацией, гораздо более эффективно, чем это делалось при помощи обмена меморандумами на бумаге. Технологии "клиент-сервер" предоставили сотрудникам доступ к корпоративным данным, которые являлись традиционным объектом ревностной защиты со стороны руководства. Мобильные телефоны и устройства BlackBerry позволили персоналу общаться на ходу и проводить больше времени вне стен офиса.

И наконец, молодое поколение сотрудников активно применяет новые веб-технологии, которые часто пугают представителей старшего поколения,, однако обещают реальные преимущества тем компаниям, которые смогут адаптировать к ним свой стиль работы. Инструменты наподобие блогов, вики, чатов, пиринговых сетей и личных подкастов вручают каждому сотруднику беспрецедентную силу, позволяющую им более продуктивно общаться и сотрудничать. Это, в свою очередь, создает предпосылки для новой революции в сфере рабочего общения, отныне возможного на качественно другом уровне.

За последние три года эти инструменты массового сотрудничества набрали должную зрелость и позволяют сотрудникам компаний общаться с большим количеством людей, в большем количестве регионов мира. Такое общение позволяет делать больше, с меньшим напряжением. Оно гораздо интереснее и приятнее, чем любая технология прошлого. Сотрудники могут общаться на глобальном уровне - они выходят за пределы своей организации и могут общаться напрямую с клиентами, партнерами, поставщиками и другими участниками процесса, создающими ценность для экосистемы их фирмы. Более того, открытость этих инструментов означает, что такая инфраструктура общения становится доступна гораздо большему количеству людей и компаний - получить доступ к этим инструментам настолько просто, что у компаний практически нет технологических причин для того, чтобы их не использовать.

Плеснем еще немного бензина в огонь и вспомним о том, что к работе приступает новое поколение, которое не может представить себе мир без Google или мобильных Это Сетевое Поколение знакомо с подобными изобретениями с момента рождения, в отличие от прежних поколений, которым приходится адаптировать или учиться работе с системами мгновенных сообщений или iPod. С детства привыкнув к системам мгновенных сообщений, чатам, плей-листам, файлообменным сетям и многопользовательским онлайновым играм, это поколение, безусловно, принесет на работу новый этос, построенный на сотрудничестве. Совместная работа и обмен знаниями, невзирая на организационные границы-отчасти напоминающий обмен песнями и видео через Интернет-будет являться нормальной чертой завтрашнего работника.

*

Эти представители Сетевого Поколения не только принимают с большим энтузиазмом технологические новинки. Он вполне комфортно чувствуют себя в обстановке постоянных технологических изменений и достаточно оптимистичны относительно роли, которую будут играть технологии для улучшения нашего мира. Недавнее исследование американских тинейджеров, проведенное Мичиганским Технологическим Институтом, показало, что существенная часть аудитории верит в то, что таких вещи, как автомобили с бензиновыми двигателями, стационарные телефонные аппараты, компакт-диски и стационарные компьютеры выйдут из повседневного обихода не позднее 2015 года. Более восьмидесяти процентов из них верит в то, что еще при их жизни технологии позволят решить проблемы очистки воды, голода в отдельных регионах мира, болезней, загрязнения окружающей среды и энергосбережения.

Разумеется, новое рабочее место - это не только вики или другие технологии (также как и технология вики - это больше, чем только Википедия). У Сетевого Поколения имеется уникальный опыт, формирующий их восприятие норм и ценностей рабочего места. Кода представителей этого поколения спрашивают о том, что какие события в мире определили их взгляды на жизнь, они вспоминают о падении Берлинской Стены, всемирной экологической конференции Rio Earth Summit и терактах 11 сентября. Все это способствует формированию иного отношения и подхода к работе, а также приводит к совершенно другим ожиданиям от потенциальных работодателей. Если прежние поколения ценили лояльность, подчиненность, защищенность и полномочия, нормы N-Gen связаны с желанием творить, быть более социально активными, удовольствием, свободой, скоростью и разнообразием. Привлечение, активное вовлечение и удержание таких сотрудников в условиях жесткой и все возрастающей конкуренции требует, чтобы компании стали понимать Сетевое Поколение и его лидеров.