ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ВЕРТИКАЛЬНЫМИ КОНФЛИКТАМИ РУКОВОДИТЕЛЯМИ ВУЗОВ А.К. Канаматова

ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ВЕРТИКАЛЬНЫМИ КОНФЛИКТАМИ РУКОВОДИТЕЛЯМИ ВУЗОВ

А.К. Канаматова

Интенсивные социально-экономические и политические процессы, протекающие в нашем обществе ставят качественно новые задачи в деле развития системы образовательных учреждений высшего профессионального образования (ОУ ВПО), которые нередко должны эффективно работать в условиях весьма жесткой конкуренции на рынке образовательных услуг. В этих условиях особое значение приобретает личность руководителя вуза, его психологическая готовность осуществлять свою профессионально-педагогическую и организационную деятельность в условиях быстро меняющегося социального заказа.

В таких сложных условиях, когда на руководителя действует одновременно целый спектр различных социально-психологических факторов, важно найти оптимальные способы бескомпромиссного взаимодействия как с вышестоящими представителями органов государственной власти и управления, так и со своими заместителями и членами коллектива.

Таким образом, здесь особое значение приобретает проблема вертикального конфликта, и требует существенного повышения конфликтологической компетентности руководителя вуза высшего учебного заведения и его заместителей. Возникает настоятельная необходимость сделать вертикальное взаимодействие разностатусных субъектов в ОУ ВПО оптимальным, комфортным, чтобы педагогический коллектив был конкурентоспособным в условиях конкуренции на рынке образовательных услуг и мог эффективно решать учебные и воспитательные задачи, стоящие в настоящее время перед образовательной системой нашей страны.

Проблеме специфики конфликтов в системе образования, в условиях ОУ ВПО различного уровня посвящены работы отечественных и зарубежных ученых: И.П. Башкатов, Д. Ванек, Ф. Ман, Т.В. Драгунова, В.И. Журавлев, В.А. Кан-Калик, Э.И. Киршбаум, К.М. Левитан, Л.И. Митина, О.В. Кузьменкова, М.М. Рыбакова, И.И. Сулейманов, Д.И. Фельдштейн, Л.И. Воробьев и другие, но в них недостаточно полно рассматривается специфика вертикального конфликта в современном образовательном учреждении, стадии развития такого конфликта и возможности с помощью смены стиля общения и взаимодействия руководителя избежать конфликта или же сделать его конструктивным.

Проведенный нами анализ литературы, а также результаты исследований показали, руководители, имеющие значительный опыт работы в этой должности, нередко рассматривают вертикальный конфликт в качестве неотъемлемой части взаимодействия руководителя как с вышестоящим руководством, так и с подчиненным ему коллективом.

Данное представление связано с однотипной оценкой субординационной зависимости, как предполагающей определенное конфликтное противостояние, что было допустимо при экстенсивном развитии образовательной системы и совершенно неприемлемо при ее современной интенсивной динамике.

Авторы большинства существующих определений конфликта предпринимали попытки упорядочить разнообразие определения конфликта. Как пишет Ф.Е. Василюк, “если задаться целью, найти дефиницию, которая не противоречила бы ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, она звучала бы абсолютно бессодержательно; конфликт – это столкновение чего-то с чем-то” (4, с. 42). А.Г. Здравомыслов, автор наиболее фундаментальной отечественной монографии по проблемам социологии конфликта, пишет, что “конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Эта форма отношений между потенциальными и актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями” (8, с. 94).

Свой подход, исходящий из логики понятной схемы описания конфликта, предложила Л.А. Петровская (13). Ею выделены четыре конфликтных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типологии.

По количеству публикаций психология занимает выраженное лидирующее положение среди отраслей конфликтологии. Вместе с тем в отечественной психологической науке наблюдается определённая неравномерность в изучении различных видов конфликта. Около 83% работ приходится на изучение межличностных конфликтов. Внутриличностным конфликтам посвящено около 8% публикаций. Психологическая характеристика конфликтов между мелкими, средними и большими группами, международных конфликтов представлена в 3-4% работ. Около 5% работ носят методологический и общетеоретический характер.

В психологии межличностному поведению принято относить любое наблюдаемое поведение коммуникативной активности индивида, обусловленное фактом реального, предполагаемого или воображаемого присутствия других людей. В этом более широком значении понятие “межличностный” тождественно западному термину “интерперсональный”, и в этом смысле используется в западной психологической литературе.

Конфликт рассматривается как важная сторона взаимодействия людей в обществе и как неотъемлемая частица социального бытия, как форма человеческой активности, и представить себе полностью бесконфликтное взаимодействие членов какой-либо организации, в частности педагогического коллектива действующего высшего учебного заведения, практически невозможно. Что же касается интересующих нас вертикальных конфликтов, то они вполне закономерны в плане столкновения личностных интересов, ситуативных целей, социальных установок, которые могут существенно отличаться у руководителя и его подчиненных. В определенном смысле отличие вышеназванных психологических характеристик субъектов профессионального взаимодействия обусловлено различием профессионального статуса, что делает возможность возникновения вертикального конфликта весьма вероятной. Если рассматривать вертикальный конфликт в русле деятельностного подхода, который, на наш взгляд, наиболее адекватен проблематике данного исследования, то можно представить вышеназванный конфликт в качестве обязательного элемента профессиональной деятельности руководителя вуза, поскольку такая деятельность всегда связана с разрешением различных противоречий.

Деятельность руководителя многоаспектна. Одной из важнейших ее составляющих является специально организованный, целенаправленный процесс руководства коллективом подчиненных сотрудников. Состояние отношений и, соответственно, успех совместной деятельности зависит от стиля руководства. Именно стиль руководства определяет возможность реализовывать свои интересы (потребности) участниками делового взаимодействия.

В социальных отношениях выделяют ролевой и межличностный уровни взаимодействия. В идеале отношения руководителя и подчиненных должны строиться не только на формальных (ролевых) уровнях, но и на неформальных (межличностных). Это достигается оптимальным соотношением в деятельности руководителя собственно руководящих и лидерских функций.

Исследователи, занимающиеся проблемой лидерства и руководства, практически единодушно утверждают, что положение руководителя не является определяющим условием эффективности руководства. Чтобы руководство было эффективным, руководителю необходимо быть лидером, т.е. входить в формальные и неформальные отношения с подчиненными.

Диалектика руководства и лидерства в отношениях руководителя с подчиненными определяется его статусными и психологическими функциями.

1. Административно-контрольная функция: контроль за деятельностью подчиненных, требование выполнения ими своих обязанностей, выполнения дисциплины.

2. Стратегическая функция: целеполагание и планирование.

3. Экспертно-организаторская функция: консультирование, организация деятельности.

4. Инновационная функция: творческий подход в деятельности.

5. Воспитательная функция: осуществление воспитательного воздействия.

1. Представительская функция: защита интересов и прав своего коллектива во внешних отношениях.

2. Внутригрупповая функция справедливости и доверия: защита интересов и прав каждого подчиненного во внутригрупповых отношениях, создание благоприятного эмоционального климата, что предполагает учет мнения подчиненных, спокойное отношение к их ошибкам, делегирование подчиненным самостоятельности и инициативы и т.д.

3. Этическая функция: вежливость, сдержанность, благоприятные манеры руководителя и т.д.

Если руководитель в своей деятельности в основном реализует статусные функции, процесс руководства будет авторитарным. Чтобы формировать демократические отношения с подчиненным (наиболее бесконфликтные), руководитель должен ориентироваться не только на статусные, но и на психологические неформальные функции.

Ошибки управления (связанные в первую очередь с авторитарным руководством) создают условия для возникновения конфликтов.

Анализируя причины возникновения конфликтов в образовательных учреждениях, психологи выделяют различные их структурные композиции:

1. 
   Причины, вызванные недостатками в организации труда преподавателя, учащегося и всего учебно-воспитательного взаимодействия (плохо поставлен процесс преподавания, нет нужного оборудования, инструментов, учебно-методической литературы, спортинвентаря, мало времени на подготовку и т.д.).
   
2. 
   Причины, вызванные неправильными действиями членов коллектива (профессорско-преподавательский состав, учебно-вспомогательный персонал, технические работники), низким профессиональным уровнем, пережитками в сознании и поведении, отрицательными чертами характера, несовместимыми с педагогической деятельностью.
   
3. 
   Причины, вызванные психологическими особенностями личного состава коллектива (пол, возраст, неадекватный уровень профессиональной и нравственно-правовой подготовленности и воспитанности, психологическая несовместимость, неудовлетворенность в общении, ситуационно-ролевая неудовлетворенность, завышенный уровень притязаний, неудачные попытки самоутверждения, несоответствие стиля управления и уровня развития коллектива).
   

К субъективной стороне конфликта в коллективе отнесены такие моменты, как: профессиональная неподготовленность руководителя, неадекватный стиль руководства, недостаток морального облика членов коллектива, неправильное восприятие и оценка поведения одних членов коллектива другими, неадекватная оценка отдельных членов коллектива.

Существует следующая классификация конфликтов, возможных между различными структурами образовательной системы:

1. Коммуникационные конфликты, возникающие между руководителями вуза и органами управления, а также между администрацией вуза и ее подразделениями. Такие конфликты часто вызваны определенным несовершенством передачи информации от одного субъекта к другому в процессе управления. При этом отмечено, что руководители в равной мере “страдают” как от недостатка, так и от избытка информации. В таких ситуациях часто возникают ошибочные решения, ведущие к сбоям в управлении вузом и последующему конфликту. Как показывают исследования психологов, руководителям высших учебных заведений часто приписываются узколичностные мотивы, которые не имеют прямого отношения к учебной деятельности. Среди них такие, как желание получить одобрение со стороны руководства, признание среди коллег, материальное вознаграждение и т.д. При этом исследования мотивации самих преподавателей свидетельствуют, что вышеназванное мнение руководителей не является адекватным.

В действительности мотивы конфликтного поведения сотрудников вуза могут быть связаны с искренним желанием улучшить учебный процесс, дать более качественные знания учащимся, получить их признание. При этом мотивы одобрения коллег и руководства оказывались в иерархии мотивов на последних местах. Иначе говоря, руководители нередко оценивают потребностно-мотивационную сферу своих подчиненных за счет ориентации на некого средне-статистического преподавателя вуза без учета реальной дифференциации педагогических кадров в интеллектуально-образовательном и личностно-статусном плане.

2. Межличностные конфликты, которые являются самыми распространенными в сфере управления вузами. Проявляются они как столкновение личностей по поводу целей, познания и в чувственном плане. В первом случае участвующие во взаимодействии субъекты по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Во втором случае у взаимодействующих субъектов расходятся взгляды, идеи по решаемой проблеме. В третьем случае, у участников взаимодействия различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

3. Конфликты, вызванные спецификой управленческого труда, проявляющиеся в области управленческих и организационных взаимоотношений. В данную группу входят четыре разновидности конфликтов: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный и ролевой. Хотя все они в реальной управляемой деятельности тесно переплетены между собой, вместе с тем каждый из них имеет некоторую специфику.

Вертикальный конфликт – это конфликт между уровнями управления в учебном заведении. Так, например, в стандартной схеме образовательных учреждений высшего профессионального образования существует семь уровней управления: Ученый Совет, уровень ректора, проректоров (заместителей), деканов, заместителей деканов, заведующих кафедрами и профессорско-преподавательского состава (табл.1). Возникновение вертикального конфликта и его развитие обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре – цели, коммуникация, культура.

Табл. 1.


К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга. Например, деканы двух и более факультетов.

Линейно-функциональный конфликт обычно носит познавательный или чувственный характер. Его разрешение чаще всего связано с улучшением отношений между руководителями и ее структурными компонентами.

Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняя определенную роль, получает неадекватное для этой роли задание, испытывает при этом давление со стороны авторитетных субъектов. Возникает двусмысленное отношение к собственной роли, что и приводит к возникновению как внутреннего, так и внешнего конфликта.

Конечно, в каждом случае причина конфликта будет совершенно конкретной, однако все конфликты в системе высших учебных заведений имеют главное противоречие. Обычно оно возникает между реальным положение дел и ожиданиями участников процесса. Следовательно, можно определить как минимум два стратегических направления в разрешении конфликтов: либо изменить реальность под ожидания субъектов, либо перестроить их ожидания адекватно реальному положению дел. Своеобразным синтезом этих направлений можно считать вовлечение субъектов конфликта в реальную деятельность по преобразованию педагогических процессов в вузе таким образом, чтобы они стали максимально близкими ожиданиям субъектов. Естественно, что при этом претерпят изменения и сами ожидания у участников конфликтной ситуации, которая в конечном итоге перестает быть конфликтной.

Обычно конфликты в образовательных учреждениях высшего профессионального образования делятся на конфликты, возникающие между руководителями образовательного учреждения ректором и проректорами, деканами, профессорско-преподавательским составом. В этой связи нам представляется необходимым отметить наличие статусных санкций у руководителей такого ранга. В имеющихся на этот счет нормативных документах указано, что руководитель высшего учебного заведения избирается трудовым коллективом путем тайного голосования, после чего утверждается на своем посту решением коллегии федерального органа управления образованием и обладает правами и обязанностями, обозначенными в уставе конкретного учебного заведения. Обычно это назначение, увольнение сотрудников, их материальное и моральное поощрение и наказание.

Фактически, руководитель ОУ приравнивается, в психологическом плане, к субъекту, обладающему в данной организации основными легитимными поощрительными и взыскательными санкциями.

Однако на практике руководитель образовательного учреждения не всегда имеет соответствующие ресурсы и средства для осуществления своих функций в полном объеме, что требует от него особого профессионального мастерства в процессе управления педагогическим коллективом, связанного, прежде всего, с конфликтологической компетентностью руководителя.

В конфликтологической компетентности руководителя образовательного учреждения правомерно выделить ценностно-мотивационный, содержательно-технологический и технологический компоненты.

Тот или иной выбор типа отношений в значительной степени зависит от ценностных ориентаций человека. В своем поведении, в принятии решений, в суждениях человек исходит из тех или иных ценностей, ориентируется на ценности. Важнейшие для индивида ценности определяют его «систему координат» - систему ценностных ориентаций. А ценностные ориентации, как показывают данные современной философской антропологии и психологии, представляют собой одну из важнейших потребностей человека.

Какими ценностными ориентациями должен руководствоваться руководитель образовательного учреждения в своих отношениях с подчиненными?

Е.Н. Шиянов отмечает, что современная ситуация вызвала к жизни такую ценностную ориентацию и нравственный идеал, как «человек – высшая ценность». Она, по мнению исследователя, принимается в качестве аксиомы, т.к. человечество выстрадало идею высшей ценности человека. Данная ценностная ориентация, отмечает Е.Н. Шиянов, обусловливает гуманистическое содержание мотивов поведения, задает нормативную определенность социально-нравственным ценностям, которые в совокупности выражают и представляют понятие гуманизм» (14, с. 27).

Нравственность и духовность личности определяется ее субъект-субъектным отношением к миру. Если резюмировано определить сущность нравственного отношения, то оно заключается в постоянном соотнесении индивидом своей деятельности с благом других людей, в рассмотрении других людей не как средства для достижения своих сугубо субъективных целей, а в их самоценной субъектности.

Содержательно-технологический компонент предполагает знание руководителем образовательного учреждения общего технологического принципа, который позволит ему взаимодействовать с подчиненными, уважая их достоинство и свободу. Этим принципом является отношение к другим людям на основе открытости и диалога. Кроме этого, данный компонент конфликтологической компетентности основан на знаниях руководителя в области теории и практики управления конфликтами.

Технологический компонент конфликтологической компетентности состоит из сформированных умений и навыков руководителя в области профилактики, разрешения и ослабления вертикальных конфликтов в своей профессиональной деятельности.

На основании проведенного нами анализа психологического конфликта в образовательном учреждении высшего профессионального образования можно сделать следующий вывод: конфликты в педагогическом коллективе являются распространенным явлением. Управление конфликтными ситуациями, в том числе и вертикального характера, входит в функциональные обязанности руководителя и зависит от его конфликтологической компетенции. В конфликтологической компетенции руководителя правомерно выделять ценностно-ориентационный, содержательно-технологический и технологический компоненты.

Говоря о перспективах дальнейшего развития данной проблемы, считаем необходимым отметить в качестве одного из возможных направлений изучения динамики межличностных конфликтов в педагогических коллективах, имеющих в своем составе разновозрастные группы, по предметам, что является весьма существенной проблемой в профессиональной деятельности многих образовательных учреждений.

1. 
   Абрамова В.Н. Конфликтология. Конспект лекций для слушателей СФПК и студентов МФПП КГП. – Обнинск, 1994. – 82 с.
   
2. 
   Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология очерки, история, библиография. – М.,1996. – 287 с.
   
3. 
   Башкатов И.П. Причины возникновения динамики конфликтов в образовательных учреждениях // Симиотика и этиология конфликтов в системе образования. – Белгород, 1998. – С 15-20.
   
4. 
   Василюк Ф.Е. Жизненный мир и кризис: типологический анализ критических ситуаций // Психологический журнал. Т. 16. – № 3. – 1995. – С. 90-101.
   
5. 
   Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. – Л., 1978. – 314 с.
   
6. 
   Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. Этика. Учебник. – М., 1998. – 472 с.
   
7. 
   Емельянов Ю.Н. Обучение паритетному диалогу. Учебное пособие. – Л., 1991. – 162 с.
   
8. 
   Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Россия на путях преодоления кризиса. Пособие для студентов высших учебных заведений. – М., 1994. – 317 с.
   
9. 
   Концепция модернизации российского образования на период до 2000 года. Распоряжение Правительства РФ. – 2000. – №4. – С. 3-31.
   
10. 
    Кричевский Р.Л. Если вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М., 1993. – 352 с.
    
11. 
    Культура жизни личности: проблемы теории и методологии социально-психологического исследования / Под ред. Л.В. Сохань. – Киев, 1988. – 192 с.
    
12. 
    Курганова П.М. Конфликты в сфере управления школой // Педагогика. – № 11, 1992. – С. 38-47.
    
13. 
    Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. – М., 1977. – С. 126-143.
    
14. 
    Шиянов Е.Н. Гуманизация педагогического образования: состояние и перспективы. – Москва-Ставрополь, 1991. – 206 с.