Мусабекова Айнаш Орикбаевна Ержанова Салтанат Кулдасбаевна «Персоналды басқару» пәні бойынша Дәрістер курсы мамандығы: «5B051900-Еңбекті ұйымдастыру және нормалау» Қарағанды 019 лекция
жүктеу/скачать 0.89 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- 8-9 тақырып Бағыттау мен бейімдеу 1. Персоналды жұмысқа тартуды; бағыттау және еңбекке бейімделуді жоспарлау
- 4. Адамның ұйымға бейімделуімен жүріс –тұрысының өзгеруі 1. Персоналды жұмысқа тартуды; және еңбекке бейімделуді жоспарлау.
| Əдебиеттер тізімі
1 Кадровик. Рекрутинг для кадровика. — 2010. — № 3(1). 2 Долженкова Ю.В. Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации. Специальность 00.05 — «Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)»: Автореф. дис. ... д-ра экон. наук. — М., 2011. — 321 с. 3 Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и атте- стации: Учеб. пособие. — М.: Кнорус, 2010. — С. 24–28. 4 Адилова Г. Рекрутинг в Казахстане // Международный деловой журнал «Kazakhstan». - № 1. 8-9 тақырып Бағыттау мен бейімдеу 1. Персоналды жұмысқа тартуды; бағыттау және еңбекке бейімделуді жоспарлау 2. Кәсіби бейімделу мен адам мен ұйым арасындағы қатынас 3. Адам мен ұйым қатынасындағы рөлдердің орындалуы мен тұлғалық жағдайы 4. Адамның ұйымға бейімделуімен жүріс –тұрысының өзгеруі 1. Персоналды жұмысқа тартуды; және еңбекке бейімделуді жоспарлау. Бұл келешекте ұйымның персоналға қажеттілігін сыртқы және ішкі көздердің есебінен қанағаттандыру мақсатында персоналды жалдау және қабылдау жөніндегі іс-шараларды жоспарлау. Қосымша жұмыс орныны пайда болғанда тапсырмаларды қайта бөлгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда немесе жұмыскерлердің қызметі бойынша жоғарылатқанда персоналды тартудың ішкі көздері ұйымдағы бар персоналды дұрыс пайдалануға мүмкіндік береді. Персоналды тартудың сыртқы көзі - бұл жаңа жұмыскерлерді жалдау. Ұйымдарда персоналды жұмысқа тартуды ұйымдастыруда онымен атқаратын жұмыстағы шешімін табатын проблемалардың бірі - оларды еңбекке бейімделуін жоспарлау болып табылады. Жұмыскер ұйым жұмысы барысында өзара бір-біріне үйреніп, қызметкерлер жаңа кәсіби және еңбектің әлеуметтік-экономикалық шарттарына бейімделе бастайды. Бейімделудің екі түрі болады: алғашқы, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі жоқ жас қызметкерлердің үйренуі; туынды, яғни кәсіби іс-әрекет тәжірибесі бар жұмыскердің үйренуі. Еңбек нарығында қызмет ету барысында туынды бейімделудің рөлі арта түседі. Бұл жағдайда жас жұмыскерлердің бейімділігіне көп көңіл белетін шет ел фирмаларының тәжірибесін мұқият зерттеп білу қажет. Жұмыс күшінің қуатын дамытатын әдістер. Кезінде кадрлармен жұмыс жасау жұмыс күшін біріктіру мен іріктеу шараларымен ғана шектелетін. Қажетті адамдар табылса, олар керекті жұмысты орындайды деп саналатын. Басқару мәселесі дұрыс жолға қойылған қазіргі ұйымдарда қажетті адамдарды табу сәтті істің басы ғана деп саналады. Ұйым ресурстарының көп бөлігін құны уақыт өте арзандайтын материалды объектілер құрағанымен, ұйым құрамына кіретін адам ресурстарының құны жыл өткен сайын артады. Ұйым жетістігі үшін ғана емес өзінің жұмыскерлерінің жеке жетістіктері де үшін басшылар кадрлардың потенциалын арттыру бағытында әрдайым жұмыс атқару керек. Кадрларды дамытудың сәтті бағдарламалары ұйым алдында тұрған мәселелерді шешу жолында қабілеттері жоғары, ынталары күшті жұмыскерлерді біріктіруге көмектеседі. Бұл жағдайда еңбек өнімділігі артып, нәтижесінде адам ресурстарының құны да өседі. Мысалы, егер осындай бағдарламаны іске асырудың нәтижесінде өнімнің зауыттық бағасын көтермеген жағдайда жұмыскерлердің еңбек өнімділігі 10 %-ға артатын болса адам ресурстарын дамытуға жұмсалған капиталдан қайтқан пайда бұл көрсеткіштен әлдеқайда жоғары болмақ. Жұмыс күшінің потенциалын дамыту жолдары: кәсіби бейімделу; ұжымдық бейімделу; өндірістік шаралардың әділ бағалануы; сый ақы үлестіру жүйесі; кәсіби дайындық пен оқыту; қызметтік өсу. Бұлардың ішінде ұжымдағы әлеуметтік және кәсіби бейімделуге аса назар аудару керек. жүктеу/скачать 0.89 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|