Мусабекова Айнаш Орикбаевна Ержанова Салтанат Кулдасбаевна «Персоналды басқару» пәні бойынша Дәрістер курсы мамандығы: «5B051900-Еңбекті ұйымдастыру және нормалау» Қарағанды 019 лекция
Адам мен ұйым қатынасындағы рөлдердің орындалуы мен тұлғалық жағдайы
жүктеу/скачать 0.89 Mb.
|
| 3. Адам мен ұйым қатынасындағы рөлдердің орындалуы мен тұлғалық жағдайы
Ұйымдағы атқарылатын рөль деп жұмыскерлерге арнайы бөлініп тапсырылған міндеттер, қызметтер мен жұмыстар жиынын айтады. Ұйым мүшесі өз рөлін дүрыс орындап, өзінің ұйымдағы жұмысының сипатымен, мазмұны мен нәтижесімен, ұйымдық ортамен қатынасымен қанағаттандырылған болса даулы мәселелер туындамайды. Роль ұйым мақсаттарына сәйкес келіп, адам үміттеріне сай болу керек. Бұл үшін екі негізгі шарт - рөлдің айқындылығы мен адам қабілеттеріне сай келуі қажет. Адамның ұйымға кіруі рөлдік бағытты пайдаланып рөлдерді іске асыру кезінде пайда болатын қақтығыстармен сипатталады. Олар ұйымның дұрыс жұмыс жасауына бөгет жасайды. Рөлдік қақтығыстар көптеген ұйымдарда жиі орын алады және оларды жағымсыз құбылыс қана деп қарастырмау керек, өйткені олармен қоса жаңару, жетілдіру мен даму қозғалыстары келеді. Рөлдері, ресми құрылымдары бекітілген авторитарлы билікті ұйымдарда кез келген рөлдік қақтығыстарды әдетте жағымсыз құбылыс деп қарастырады. Кең таралған ресми емес құрылымды иілімді ұйымдарда рөлдерді орындаудағы қақтығыстарды ондай қатаң қадағаламайды. Қақтығыстардың пайда болуы керісінше ұйым үшін пайдалы. Бұл жерде қақтығыстардың бар не жоқ болуы маңызды емес, олар қалай шешілетіндігі және неге әкелетіндігі маңызды. Рөлдерді орындау барысында орын алатын қақтығыстарды болдырмаудың бірнеше әдістері бар. Мысалы: рөлдерді іске асырудың мазмұны мен әдісін өзгерту (жұмысты өзгерту), рөлдерді атқаратын адамдарды алмастыру. Алғашқы әдіс бойынша қақтығыстар мен қайшылықтарға әкелетін себептер мен факторлар анықталып, рөлдерді реттеу жүргізіледі. Екінші әдісте адамды кәсібі жағынан жетілдіру жүргізілгеннен кейін ол адам бекітілген рөлді атқарып, орын алатын қақтығыстарды болдыртпайтын болады. Жұмыскерді дамыту үш бағытта жүргізіледі: жұмыскердің өз рөлімен жіте танысуы; жұмыскердің біліктілігі мен орындау техникасы арттыру; жұмыскерді қақтығысты жағдайлармен күресуге үйрету. Рөлдік қақтығыстарды болдырмаудың үшінші әдісі жүмыскерлерді олардың қақтығыстармен күресе білу қабілеттеріне қарай бір жұмыстан екіншісіне ауыстыру. Жалпы адам мен ұйым арасындағы қатынасындағы рөлдік әдіс бойынша ұйымда орындалатын барлық әрекеттерді мазмұнына қарай бірнеше топқа бөлуге болады. Рөлдерді орындау үшін жұмыскер белгілі бір құқықтарды иемденіп, ұйым алдында жауапкершілікті мойнына алады. Адам мен ұйым қатынасы мәселесінде адамдардың жекелеген қасиеттерінің маңызы өте зор. Рөлдерді қалыптастыра отырып ұйым стандарттау мен бірыңғайлық жұмыстарын жүргізуге тырысады. Рөлдердің көбісін стандарттауға болғанымен адамдардың іс-әрекеттері қалыпты шекараларға сыймайды. Стандарттау мен адам іс-әрекеттерінің арасындағы, адамдардың іс-әрекеттері мен ұйымдық орта нормалары арасындағы сәйкессіздікті жою үшін адам іс-әрекетінің себептерін түсінген жөн. Адам іс-әрекеттеріндегі негізгі жеке тұлғалық қасиеттер: қабылдау, критерийлік негізбен ынталандыру. Қабылдау деп жалпы түрде ақпаратты алу мен өңдеу үрдісін атайды. Бұл үрдіс бәріне бірдей. Бұл үрдістің басында - сыртқы ортадан алынатын ақпарат, одан әрі - осы ақпаратты өңдеу мен белгілі ретке келтіру және соңында - адамның сыртқы орта туралы түсінігінен құралатын жүйеленген ақпарат тұрады. Қабылдау үрдістерінің сырттай ұқсастығына қарамастан адамдардың өмірді қабылдауы субъективті сипатқа ие болады. Адамдардың ұйымдық ортаны қабылдауы екі кезеңнен тұрады: ақпаратты іріктеу мен жүйелеу. Адам мен ұйымдық ортаның қатынасы тұрғысынан қарағанда қабылдау үрдістерінің ішінде маңыздысы адамның қалай қабылдануы. Адамның қалай қабылданатындығы маңызды ұйымдық үрдістерге әсер етеді. Мысалы интервью, келіссөздер жүргізу, тілдесу негізінде жұмыскерлерді іріктеу мен қызметке алу, жұмыс топтарын құру және т.б. Адамды қабылдау екі кезеңнен тұрады. Бірінші кезең - ол адам жайындағы алғашқы көзқарас. Әдетте бұл адам жайындағы аздаған ақпаратқа негізделіп, қабылдаушының әдеттері мен көңіл-күйіне байланысты болады. Алғашқы көзқарас адамды келешекте қалай қабылдауда өте маңызды. Екінші кезеңде адамның жеке тұлғалық қасиеттерімен, жүріс-тұрыс дағдысымен, біліктілігімен және міндеттерді орындау тәсілдерімен тереңірек танысу жүргізіледі. Түрлі жағдайларда адам жайында көзқарас қалыптастыру оның орнықты қасиеттерін айқындауға көмектеседі. Нәтижесінде алғашқы көзқарас өзгеруі немесе мүлдем жойылуы мүмкін. Адам жайындағы көзқарас үш құраушы факторлардың әсерінен қалыптасады: 1). қабылдаушы адам; 2). қабылданатын адам; 3). нақты жағдай. Адам іс-әрекеттерінің критерийлік негізінде нақты іс-әрекет жағдайында шешім қабылдауда көрінетін оның жеке тұлғалық орнықты қасиеттері жатады. Шешім қабылдауға әрине іс-әрекет жасау мақсатының сипаты, нақты жағдай, адам мүмкіндіктері, пайда болатын үрдістер динамикасы, көңіл-күй мен басқа да факторлар әсер етеді. Алайда осы сияқты факторлардың көптігіне қарамастан әрбір адамның іс-әрекетінде кейбір орнықтылық байқалады. Ұқсас жағдайларда әр түрлі адамдар бірдей емес шешім қабылдайды. Бұл олардың критерийлік негізі әр түрлі екендігін көрсетеді. Кез келген адам іс-әрекетінің критерийлік негізі оның адамдарға, оқиғалар мен үрдістерге деген көзқарасынан, құндылықтар жиынынан, сенімдер мен ұстанымдардан құрылады. Критерийлік негіздің осы құраушылары өзара тығыз байланысқан. Ынталандыру - жұмыскерді ұйым мақсаттарын іске асыруға бағыттау үрдісі. Бұндай ынталандыру анықтамасы әрине әлеуметтанушылар мен психологтарға арналмаған. Алайда ол менеджерлерге жұмысты басқаның күшімен орындауға көмектеседі. Жұмысты басқаның көмегімен орындаудың жалғыз кепілі - жұмыскер ынтасына әсер етіп, оны қажетті бағытқа бүру. жүктеу/скачать 0.89 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|