Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова
жүктеу/скачать 1.92 Mb. Pdf көрінісі
|
| Х теориясы келесі ережелерге негізделеді: жұмыс адамдар
үшін мотивация болып есептелмейді – оған туа біткен жақтыр- маушылық әсеріне байланысты; адамдарды жұмысқа жазалау мен қорқыту арқылы мәжбүрлеу қажет; «орташа адам» жауап- кершіліктен қашқақтайды және оларға біреу басшылық жаса- ғанды қалайды; адамдар, негізінен, экономикалық қажеттілік- термен мотивацияланады; адамдар бастапқы кезде бәсең, сон- дықтан оларды мотивациялау, жұмысқа мәжбүрлеу қажет. Y теориясы мүлде басқа тезистерге тұрақтанады: адамдарға бастапқыдан жұмысқа қажеттілік тән; күш-жігерді жұмылды- рудың бақылау мен қорқыту сияқты құралдары жалғыз емес – 69 адамға өзін бақылау және өзіне жетекшілік ету тән; жұмысқа марапаттау ғана емес, іс-әрекет мақсаты да мотивацияланады; адамда жауапкершілік пен құлшынысқа деген қажеттілік бар; еңбек мазмұнына қызығушылық – іс-әрекет мотивациясы; адам- дар әлеуметтік қажеттіліктермен мотивацияланады және құл- шыныс танытады. Z теориясы – бұл Y теориясын менеджменттің қазіргі, әсіресе жапондық теориясын ескере отырып дамыту. Онда қызметкердің мотивация әлеуетін барынша пайдалану прин- циптері тұжырымдалады: жұмыспен қамтылу кепілдігі және сенімді жағдай; корпорациялық қауымдастық, фирмаға бе- рілгендік; жетекшінің атқарушыларға деген зейін аударуы; ішкі ұйымдық ақпараттың жариялылығы, жетекшілік пен қыз- меткерлердің мақсаттарының және құндылықтарының жал- пылылығы; жалпы жауапкершілік; жұмыс құралдарын таң- даудағы еркіндік; бейресми байланыстарға, яғни атқарушы- лардың «көлденең» бойынша әлеуметтік түйіспеулеріне зейін аудару. Бұл үш теория адамның қажеттіліктері мен мотивациясының әртүрлі санаттарын көрсетеді, сондықтан жетекшінің осылардың біреуін таңдауы оның іс-әрекетінің жалпы стилімен анықтала- ды. Авторитарлық (директивалық) стиль Х теориясына, демо- кратиялық Y теориясына, «партисипативтілік» (қатысушы) Z теориясына негізделеді. Мотивация қызметін ұйымдастыру үшін, кең таралым алған Ф. Херцбергтің қосфакторлы теориясы үлкен мәнге ие. Бұл теория бойынша негізгі мотивацияның барлығы бір-бірінен айырмашылықта болатын екі басты топқа, гигиена факторлары мен мотивация факторына бөлінеді. Біріншілері адамның жұ- мысқа қанағаттанбаушылығын төмендетеді, бірақ өз беттерінше оның қанағаттану дәрежесін арттыруға қабілетсіз. Оларға еңбек жағдайы, фирманың жалпы саясаты, еңбекақы, әріптестермен және жетекшілікпен қарым-қатынас, торығудың (стрестің) болмауы, ұйымдағы істердің жағдайы туралы ақпараттар кіреді. Егер бұл факторлардың барлығы жоғары деңгейде болатын болса, онда қанағаттанбаушылық (амотивация) туындамайды. Мотивацияны қамтамасыз ету үшін бұл жеткіліксіз, өйткені 70 жұмысқа қанағаттанушылық тікелей фактор – мотивациямен анықталады. Бұл – жұмыстағы табысқа жету, қызмет бойынша өсу, жұмыс нәтижелерін тану және көпшіліктің қолдау мүм- кіндігі, кәсіби деңгейді арттыру мүмкіндігі, жұмыстың күрде- лілігі мен қызықтылығы, т.б. Гигиена факторлары тұтастай ал- ғанда жұмыс шарттарымен, мотивация-факторлар оның сипа- тымен және мазмұнымен қатынаста болады [40]. Еңбектің мотивтік әлеуетінің мазмұнын тек гигиена фак- торларының ғана емес, мотив-факторлардың көмегімен де кеңейтуге бағытталған еңбекті байыту бағдарламасының пайда болуы Ф. Херцберг теориясының нәтижесі болып шықты. Бұл еңбекті атқарушыға өз жұмысының маңыздылығы мен күрде- лілігін, шешім қабылдауда тәуелсіздігін, тапсырма үшін жауап- кершілігін сезінуге мүмкіндік беретін ұйымдасу. Х, Y, Z теориялары, сондай-ақ Ф. Херцберг тұжырымдамасы атқару іс-әрекетінің мотивация мазмұнын сипаттауға бағыттал- ған, сондықтан да олар мотивация қызметін талдау үшін сон- шалықты маңызды. жүктеу/скачать 1.92 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|