Основы туризма под научной редакцией доктора юридических наук Е. Л. Писаревского

203
с целью обмена опытом (обучение через опыт), мотивационные выступле-
ния спикеров («speaker»), корпоративные конференции и мероприятия 
по обмену знаниями, кружки знаний и опыта (ведут топ-менеджеры или 
другие сотрудники компании), индивидуальные программы психологиче-
ского тренинга, посещение мастер-классов, обучение за рубежом у компа-
ний-партнеров. Одни и те же методы могут быть использованы как в одних 
проектах, так и в других. Традиционные тренинги, семинары и прочие 
аудиторные формы обучения в данном случает инновационно обновля-
ются в соответствии с перспективными и приоритетными целями обуче-
ния. С одной стороны, корпоративное обучение должно стать доступным, 
иными словами, в любой момент времени человек должен иметь возмож-
ность получить ответ на возникший вопрос. С другой стороны, проекты 
корпоративного повышения квалификации специалистов сферы туризма 
должны быть протяженными во времени и комплексными, созданными 
в парадигме смешанного обучения. Единичные «интервенции» не прине-
сут никакого результата
1
. Выбор тех или иных методов зависит, в первую 
очередь, от целей и задач каждого индивидуального проекта.
Предлагаемые методы должны строиться на основе 4 наиболее эффек-
тивных техник обучения:
„
„
упражнения на решение конкретных проблем;
„
„
приведение нескольких вариантов решения одной проблемы;
„
„
составление конкретного плана действий — несложного и готового 
к реализации;
„
„
практика использования опыта.
Каждые из предложенных форм и методов имеют свои преимущества 
и недостатки. При создании проектов корпоративного повышения квали-
фикации специалистов сферы туризма их стоит комбинировать, сочетать, 
использовать тот или иной метод в наиболее приемлемых ситуациях — 
качество восприятия и запоминания получаемой информации в данном 
случае будет наиболее высоким.
В условиях современного рынка руководители крупных и не очень 
туристских компаний все чаще сталкиваются с проблемой «недоквалифи-
цированности» и «незаточенности» персонала под условия суровой эконо-
мической рыночной борьбы. Проблемы возникают разные: «кто-то не очень 
уверенно чувствует себя во время публичных выступлений», «кто-то никак 
не может договориться с покупателем о выгодной цене», «кто-то никогда 
ничего не успевает вовремя», а «кто-то попросту слишком в себе неуверен». 
Самые популярные и востребованные курсы на рынке бизнес-обучения — 
1
Ужакина Ю. Мир одинаковых тренингов [Электрон. ресурс] // Интернет-портал, 
посвященный вопросам обучения и развития персонала «Trainings.ru». — 2008. — 13 ав-
густа. — Режим доступа: http://www.trainings.ru / library / articles / ? id=10772

 204
техника переговоров, ораторское мастерство, личностный рост, сплочение 
коллектива, тайм-менеджмент и т.п.
Для России эти проблемы еще более остры: наука выживать в жест-
кой конкурентной борьбе стала востребованной лишь в последние полтора 
десятка лет — ровно столько существует в нашей стране бурлящий коммер-
ческий сектор. Чтобы адаптироваться к новым экономическим реалиям, 
пришлось обратиться к отшлифованным западными психологами техно-
логиям, а также к успешно забытым отечественным наработкам. Примерно 
с этого в России началось появление повышения квалификации специали-
стов сферы туризма на корпоративном уровне.
Применение той или иной формы или метода корпоративного повы-
шения квалификации специалистов сферы туризма зависит от целей 
и специфики организации, ее проблем, политики и стратегии компании. 
Но всегда следует помнить, что корпоративное обучение персонала — это 
не затратный, а инвестиционный проект. Правильное использование форм 
и методов повышения квалификации значительно увеличит эффектив-
ность работы любой компании
1
.
4.5. планирование карьеры будущего специалиста в сфере 
туризма
Интерес к проблеме планирования карьеры будущих специалистов 
сферы туризма обусловлен переходом от системы административного пла-
нирования к свободному рынку, где действует закон соответствия спроса 
и предложения. Этот закон относится и к рынку рабочей силы, к таким 
основным ее характеристикам, как квалификация, уровень подготовки, 
профессиональный опыт и др., которые заметно изменяются под влиянием 
конъюнктуры рынка. Серьезные изменения социальной и экономической 
ситуации в нашей стране предъявляют особые требования и к уровню про-
фессионализма сотрудников, осуществляющих управленческую деятель-
ность того или иного уровня.
Карьера в любой из сфер деятельности является сложным и много-
мерным феноменом, требующим от субъекта карьерного продвижения, 
ставящего целью достижение успеха в плане профессионального развития 
и должностного роста, наличия некоторого объема знаний относительно 
его сущностных и динамических характеристик, а также умений и навыков 
продуктивного использования карьерных возможностей и выстраивания 
эффективных маршрутов ее развития.
1
Новый подход [Электрон. ресурс] // Интернет-портал о кадровом менеджменте 
«HRM. RU». — 2006. — 31 мая. — Режим доступа: http://hrm.ru / db / hrm / 9FDD835BB1
B76AC4C325717F004A6A76 / category. html

205
Развитие рыночных механизмов и интенсификация темпа жизни акту-
ализировали проблему планирования и развития карьеры будущих специ-
алистов уже на этапе получения профессиональной подготовки в вузе.
Карьера — это один из показателей индивидуальной профессиональ-
ной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующих 
ему уровня и качества жизни, а также известности и славы. Успешно 
построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей непо-
вторимости, значимости для других людей, для общества в целом.
Понятие «карьера» многозначно. Это и индивидуальный путь челове-
ка, и способ достижения результата в основной форме личностного самовы-
ражения, это и достигнутый человеком результат деятельности, и социаль-
ный статус. В узком смысле карьера связана с трудовой, профессиональной 
деятельностью человека.
Психолого-педагогический аспект проблемы планирования карье-
ры предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека, кото-
рый реализует этот процесс, раскрывает особенности видения карьеры ее 
деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки 
(самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, проме-
жуточных результатов развития карьеры, рождающихся по этому поводу 
личных ощущений. Карьера — это субъективно осознанные суждения чело-
века о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удов-
летворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, 
связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей 
жизни человека.
В отечественной психолого-педагогической науке, в социальной 
и управленческой психологии карьера в основном рассматривалась через 
такие понятия, как «профессиональный жизненный путь», «профессио-
нальная самореализация» и «профессиональное самоопределение».
Современное понимание карьеры — это не только успешность в данной 
профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни человека.
На формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множе-
ство психологических и педагогических факторов. Во-первых, факторы, 
связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы 
человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особен-
ности социализации и т.д. Индивидуальными личностными факторами, 
препятствующими достижению карьерного успеха, могут быть отсутствие 
необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, нере-
шительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, 
утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с вза-
имодействием личности с окружающими людьми. Это влияние других 
людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, 
руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия 
и цели организации, тип организации, система коммуникации.

 206
Главная задача планирования и реализации карьеры будущего спе-
циалиста заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональ-
ной и внутриорганизационных карьер. Планирование карьеры состоит 
в определении целей профессионального развития будущего менеджера 
и путей, ведущих к их достижению, которые возможно реализовать в про-
цессе профессиональной подготовки в вузе. Развитие карьеры зависит 
от тех действий, которые предпринимает человек для реализации своего 
профессионального плана. И в этом контексте молодому человеку нужна 
помощь в осознании своих профессиональных планов, в соотнесении своих 
способностей с профессиональными качествами, необходимыми для осу-
ществления той или иной деятельности и т.д.
Планирование карьеры позволяет определить оптимальный путь про-
фессионального развития специалиста, его совершенствования, более пол-
ного раскрытия потенциала будущего специалиста на этапе обучения в вузе.
Переход России к рыночной экономике отразился на формирова-
нии управленческого персонала и определил новые базовые условия для 
построения профессиональной карьеры в стране. Ученые (Е. Г. Молл, 
Н. И. Кабушкин) называют пять тенденций, определяющих данный про-
цесс:
1) ориентацию на прибыль предприятий и рост личного благососто-
яния;
2) отсутствие новых традиций в подготовке управленческих кадров 
и направленности на быстрое и качественное усвоение управленческих 
знаний и овладение необходимыми навыками;
3) разработку и внедрение механизмов оценки руководителей 
и их деятельности при снижении значимости этой оценки и отсутствии 
механизмов коррекции, обусловленных неразработанностью общеприня-
тых эталонов управленческой деятельности;
4) падение престижа управленческой деятельности в обществе, вызы-
вающее снижение мотивации должностного роста;
5) отсутствие в системе профессиональной подготовки управленцев 
целенаправленной работы по созданию карьеры будущего управленца уже 
на стадии профессионального и допрофессионального обучения.
В сложной многогранной деятельности менеджера выделяют три 
основных аспекта, ее определяющих:
1) институциональный аспект, который описывает как самих управ-
ляющих, так и тех, на кого направлены их управленческие воздействия;
2) процессуальный аспект, отражающий сам ход решения управлен-
ческих задач, процесс реализации функций управления, особенности стиля 
управления;
3) инструментальный аспект, характеризующий те организационные 
формы управления, которыми пользуются менеджеры для достижения 
поставленных целей.

207
К особенностям управленческой деятельности можно также доба-
вить то, что она осуществляется в условиях постоянно меняющейся 
внешней среды. Кроме того, одной из существенных характеристик 
управленческого труда является постоянная необходимость взаимодей-
ствия с людьми.
Таким образом, можем охарактеризовать деятельность современного 
менеджера, руководителя, как опосредованную по отношению к резуль-
татам работы подчиненных; чрезвычайно многоплановую, многоаспект-
ную, имеющую институциональную, процессуальную и инструменталь-
ную компоненты; фрагментарную и прерывистую, насыщенную большим 
количеством разнообразных действий; протекающую в условиях постоянно 
меняющейся среды, неожиданно возникающих обстоятельств; насыщен-
ную взаимодействием с подчиненными, с другими людьми; реализующую-
ся в условиях выраженного дефицита временных ресурсов и предъявляю-
щую поэтому высокие требования к планированию собственного времени, 
что предъявляет повышенные требования к людям, которые планируют 
в структуре своих жизненных планов карьеру менеджера.
Изучением карьеры, карьерного продвижения занимаются социологи, 
психологи, педагоги, управленцы (Н. П. Беляцкий, Е. Г. Молл, Е. А. Климов, 
Н. И. Кабушкин, В. А. Поляков, Б. Швальбе и др.). Придерживаясь их взгля-
дов на сущность профессиональной карьеры, мы понимаем под профес-
сиональной карьерой специалиста сферы туризма индивидуальный жиз-
ненный путь человека в данном виде профессиональной деятельности, 
потенциально связанный с прохождением последовательности должностей, 
с образом жизни, предполагающим обогащение опытом, развитие субъекта 
и ведущий к достижениям и социальному призванию.
Анализ научной, психолого-педагогической, социальной, управленче-
ской литературы позволил выявить, что основными способами изучения 
и планирования карьеры являются статистический, организационный, 
системный, деятельностно-психологический, нормативно-ролевой и функ-
циональный подходы.
В рамках статистического подхода основными являются временные 
показатели карьеры: скорость и темп должностного роста, время достиже-
ния определенного должностного уровня, управленческий возраст.
Организационный подход позволяет рассмотреть возможности плани-
рования карьеры с точки зрения деятельности организации, так как совпа-
дение планов организации в аспекте продвижения сотрудника с индивиду-
альным планированием карьеры является весьма значимым для карьерного 
роста.
Системный подход предполагает систематическое и обоснованное как 
с точки зрения личностных, так и организационных планов продвижение 
по служебной лестнице, опирающееся на оценку карьеры с позиций той 
должности, которую занимает человек.

 208
Деятельностно-психологический подход означает определение путей 
индивидуального профессионального развития, так как карьера — это 
та часть жизненного пути человека, которая связана с производственно-
хозяйственной или профессиональной деятельностью и определяется ожи-
даниями, целями, способностями человека, которые могут быть реализова-
ны только в процессе деятельности.
Нормативно-ролевой подход позволяет с точки зрения индивидуаль-
ного и организационного планирования карьеры наметить оптимальные 
пути продвижения человека по служебной лестнице, соответствующие 
нормативным требованиям к должности и статусу претендента на долж-
ность.
Функциональный подход дает возможность, проанализировав инди-
видуально-личностный и профессиональный потенциал человека, выявить 
наиболее важные должностные функции, соответствующие профессио-
нальной компетенции работника, претендующего на эту должность.
Наряду с подходами к планированию карьеры, большое место отводит-
ся определению принципов планирования карьеры, среди которых основ-
ными являются: принцип долгосрочного планирования карьеры с возмож-
ной конкретизацией и корректировкой целей; принцип обоснованности 
выбора данной карьеры; принцип активного поиска ресурсов и выявление 
оптимального пути реализации карьеры; постоянное саморазвитие и само-
совершенствование личности.
На основе выявленных подходов и принципов планирования карьеры 
целесообразно сделать вывод о том, что планирование карьеры специалиста 
сферы туризма представляет собой сложный, многогранный научно орга-
низованный процесс, начинать который нужно, чтобы добиться результата, 
на более ранних этапах, а точнее — на начальном этапе выбора професси-
онального пути — на этапе профессионального самоопределения в школе, 
затем более целенаправленно подходить к этому вопросу в процессе про-
фессионального обучения в вузе.
По мнению академика Е. А. Климова, можно выделить следующие 
компоненты, играющие важную роль при выборе профессии: информи-
рованность человека; склонности; способности; определенные отношения 
с родителями, связанные с профессиональным будущим; определенные 
отношения с людьми, представляющими интересы общества в отношении 
профессионализации молодежи; уровень притязаний; личный професси-
ональный план.
В процессе планирования карьеры большое место занимает профес-
сиональная Я-концепция. Профессиональная Я-концепция определяется 
учеными через такие понятия, как:
1) часть-целое по отношению к Я-концепции;
2) отношения в контексте профессионального становления и разви-
тия личности;

209
3) совокупность или система представлений профессионала о себе как 
субъекте профессиональной деятельности;
4) смысл Я-профессионала;
5) многоуровневое и многокомпонентное образование.
Область проявления профессиональной Я-концепции как сферы 
жизнедеятельности более конкретизирована и рассматривается в контек-
сте профессионального развития и становления субъекта деятельности. 
В связи с этим мы определяем профессиональную Я-концепцию как спец-
ифически организованную систему, осмысленную и актуализированную 
в связи с профессиональной деятельностью под влиянием субъективных 
или объективных факторов, включающую совокупность представлений 
о себе и о своих профессиональных качествах, сопряженную с их эмоци-
ональной оценкой и карьерным ростом.
Большое значение для правильного выбора профессии, а значит, про-
фессиональной карьеры, имеет мотивация профессионального обучения.
Проблема мотивации как важнейшего компонента в планировании 
карьеры современного специалиста может быть рассмотрена с трех точек 
зрения.
Во-первых, традиционно выделяется аспект мотивации субъекта учеб-
ной деятельности в ходе получения профессионального образования как 
предпосылки для формирования и развития последующей профессиональ-
ной деятельности. Во-вторых, анализируется мотивация в самой профес-
сиональной деятельности специалиста сферы туризма, рассматриваемая 
в отношении побуждения к эффективному труду как других, так и себя. 
Наконец, в-третьих, мотивация специалиста рассматривается в отноше-
нии развития собственной управленческой карьеры и управленческой 
адаптации.
Мотивация получения профессионального образования обнаруживает 
собственную динамику в процессе обучения. В результате формируются 
новые учебные цели, адекватные требованиям обучения и обусловлива-
ющие переход учебной мотивации с уровня «знаемой» на уровень реаль-
но включенной в обучение, а достижение конкретных результатов ведет, 
в свою очередь, к перестройке отношения к будущей профессии, к постро-
ению карьеры в будущем.
Мотивация профессионального развития и получения профессио-
нального образования является существенной предпосылкой успешной 
профессиональной деятельности.
В связи с этим можно рассматривать мотивацию получения турист-
ского образования как индикатор личностного развития, а успешность 
адаптации в качестве специалиста в сфере туризма — как индикатор про-
фессионального развития человека и его успешной карьеры.
Можно предположить, что мотивация профессионального развития 
как одна из компонент зрелости личности будет положительно влиять как 

 210
на весь ход профессионального развития, так и на такую его важную часть, 
как успешность вхождения в новые условия профессиональной деятель-
ности, и влиять на карьерное продвижение.
Методика планирования карьеры в процессе профессиональной под-
готовки в вузе включает следующие этапы и мероприятия, направленные 
на процесс эффективного планирования студентами карьеры в сфере 
туризма:
„
„
профориентационную деятельность в профильных классах (разъ-
яснение вопросов, связанных с профессиональной деятельностью, 
опросы, наблюдения, использование диагностик определения спо-
собностей);
„
„
анкетирование абитуриентов, психолого-педагогическая диагно-
стика абитуриентов (тесты, устный и письменный опросы);
„
„
мониторинг профессионально-личностного развития студентов 
в процессе обучения в вузе на основе профиля специалиста сферы 
туризма (карта индивидуального развития студента);
„
„
наличие в учебном плане дисциплин, которые влияют на формиро-
вание профессиональных знаний, умений и навыков, а также элек-
тивных курсов, способствующих эффективному планированию 
студентами карьеры;
„
„
психолого-педагогическое сопровождение планирования студента-
ми карьеры (тренинги по планированию карьеры: тренинг лидер-
ства, тренинг уверенного поведения, консультации студентов отно-
сительно выбора индивидуального образовательного маршрута; 
индивидуального планирования карьеры);
„
„
подготовка «Паспорта карьеры» на студента;
„
„
прохождение учебно-производственной практики в соответствии 
с квалификацией и предполагаемым местом работы;
„
„
организация в вузе службы трудоустройства, которая обеспечивает 
распределение выпускников соответственно полученным в процес-
се профессиональной подготовки специальности и квалификации;
„
„
наличие обратной связи с выпускниками в целях уточнения эта-
пов продвижения по служебной лестнице и соотнесения реального 
положения дел, касающегося их карьерного роста, с планированием 
карьеры в вузе;
„
„
корректировка деятельности вуза по обеспечению качественно-
го обучения и эффективного планирования студентами карьеры 
в процессе профессиональной подготовки.
В результате анализа деятельности специалиста сферы туризма на тео-
ретическом и практическом уровнях был структурирован профиль, вклю-
чающий следующие группы качеств: стратегическая компетентность (гло-
бальное мышление, системное мышление, способность решать проблемы); 
социальная компетентность (способность работать в команде, способность 

211
мотивировать, влиять и убеждать, способность к обучению нововведениям, 
личное обаяние, способность к разрешению конфликтов); функциональная 
компетентность (инициатива, трудоспособность, активность); управлен-
ческая компетентность (организаторские способности, ответственность, 
авторитет руководителя); профессиональная компетентность (высшее про-
фессиональное образование, опыт работы, знание иностранного языка).
В целях выявления уровня развития этих качеств у студентов для 
дальнейшего эффективного планирования профессиональной карьеры 
в период обучения в вузе необходимо проведение мониторинга професси-
онально-личностного развития студентов. Данным термином обозначают 
постоянное наблюдение за каким-либо процессом в целях выявления его 
соответствия желаемому результату или первоначальным предположе-
ниям.
Мониторинг в вузе реализуется по двум основным направлениям. 
Во-первых, отслеживаются параметры деятельности, причем основное 
внимание уделяется процессуальным характеристикам и условиям обра-
зовательного процесса. Во-вторых, осуществляется наблюдение, даются 
оценка и прогноз психического состояния студента в процессе его профес-
сионального становления.
Мониторинг является эффективной технологией, выявляющей дина-
мику профессионального развития и саморазвития личности. Его резуль-
таты выступают в качестве информационной основы принятия управленче-
ских решений и проектирования профессиональной карьеры специалистов.
Планирование карьеры в процессе профессиональной подготовки 
в вузе проходит в несколько этапов.
Первый этап. Профессиональное самоопределение учащихся, которое 
происходит на стадии формирования профильных классов, где большое 
внимание уделяется мотивации профессионального обучения, формиру-
ющей начальные карьерные планы будущего специалиста сферы туризма.
Второй этап. Профессиональное обучение, во время которого происхо-
дит профессиональное развитие личности и осознание соответствия своих 
способностей и возможностей, карьероориентирование студента, которое 
курируется преподавателями, а также осуществляется психолого-педагоги-
ческое сопровождение студента в аспекте индивидуального планирования 
карьеры.
Третий этап. Получение высшего профессионального образования 
и выбор выпускником профессии, на которую он был ориентирован в вузе 
как на первую ступень в становлении личной карьеры.
Четвертый этап. Начало карьерного пути менеджера, опирающего-
ся на постоянное саморазвитие, самосовершенствование, самообучение, 
на формирование профессиональной Я-концепции.
Опрос студентов 4-го и 5-го курсов туристского вуза в контексте аспек-
та планирования карьеры, позволил выявить следующее.

 212
Большинство студентов хотели бы работать после окончания вуза 
в туристских фирмах (63,3%), далее по значимости места работы перечис-
лены:
„
„
гостинично-ресторанное дело — 15,7%;
„
„
фирмы с информационными технологиями — 7,4%;
„
„
финансово-кредитная сфера — 7,4%;
„
„
рекламные агентства — 4,2%;
„
„
наука — 2%.
Опрошенные студенты после окончания вуза хотели бы занимать 
должность:
„
„
менеджера — 67,4%;
„
„
помощника менеджера — 16,4%;
„
„
администратора — 14,8%;
„
„
директора — 1,4%.
Через 5 лет:
„
„
главного менеджера — 52,6%;
„
„
директора (или заместителя директора) — 28,2%;
„
„
менеджера — 13,4%;
„
„
бухгалтера — 1,4%;
„
„
затруднились ответить — 4,4%.
Через 10 лет после окончания вуза хотели бы занимать должность:
„
„
генерального директора (заместителя генерального директора) — 
32,8%;
„
„
директора — 28,6%;
„
„
иметь свою фирму — 16,2%;
„
„
главного менеджера — 15,4%;
„
„
начальника отдела — 4,2%;
„
„
старшего администратора — 2,8%.
На вопрос о правильности сделанного профессионального выбора 
82,4% студентов ответили положительно, 16,2% — отрицательно, 1,4% — 
не ответили.
Среди дисциплин, сыгравших решающую роль в формировании про-
фессиональных знаний, студенты выделили:
„
„
специальные (туроперейтинг, гостеприимство, менеджмент, страте-
гический менеджмент, маркетинг, менеджмент транспортных услуг, 
анимация и др.) — 58,2%;
„
„
общенаучные (психология, философия, история, право, искусство, 
иностранный язык, информатика и т.д.) — 24,4%;
„
„
затруднились ответить на этот вопрос — 2,8%.
Выбор дополнительных квалификаций, которые студенты хотели бы 
получить, разнообразней: психолог; преподаватель; иностранный язык; 
управление ресторанным делом; военная кафедра; экскурсовод; юрист; 
компьютерные системы бронирования авиабилетов.

213
Из перечисленных особое место занимают психология и иностранный 
язык.
Свой уровень образованности за годы обучения в вузе студенты оце-
нивают следующим образом:
„
„
стал выше — 56,2%;
„
„
стал выше, но оставляет желать лучшего — 38,2%;
„
„
стал ниже — 1,4%;
„
„
затруднились ответить — 4,2%.
Среди способностей, которые развиваются в процессе обучения 
в туристском вузе, студенты назвали:
„
„
учение слушать и слышать;
„
„
коммуникативные;
„
„
организаторские;
„
„
самостоятельно принимать решения;
„
„
общие способности и др.
Во время учебы в туристском вузе 32% студентов успевают работать. 
У 68% работающих студентов их деятельность связана со сферой туризма. 
Из опрошенных 78% студентов проходили практику в туристских фирмах 
России и 22% — за рубежом на должности:
„
„
администратора;
„
„
помощника менеджера;
„
„
курьера;
„
„
менеджера;
„
„
секретаря;
„
„
аниматора;
„
„
бармена;
„
„
официанта;
„
„
директора выставки и др.
Для большинства студентов (61,8%) практика помогла утвердиться 
в правильности выбора профессии, 35,4% считают, что в процессе ее при-
обрели практические навыки и только 2,8% опрошенных разочаровались 
в выбранной профессии.
Из числа опрошенных 46,4% хотели бы остаться работать там, где про-
ходили практику, 38,6% хотели бы работать в другом месте, 15% — отказа-
лись ответить.
На вопрос «Хотели бы Вы продолжить обучение в аспирантуре» 32% 
студентов ответили «да», 50% — «нет», 18% — «затруднились ответить».
Для процесса осознания подготовленности студента к планированию 
карьеры может использоваться «Паспорт карьеры» студента, который 
состоит из следующих разделов: общие сведения о студенте (ФИО, дата 
рождения, дата окончания школы, дата поступления в вуз, дата окончания 
вуза, специальность, специализация, квалификация); профиль требова-
ний к менеджеру (управленческая компетентность, коммуникабельность 

 214
и социальная компетентность и др.); личные карьерные планы студента 
(формируется на основе опросов студента, составляется оценочный лист 
персональных карьерных возможностей), индивидуально-личностное 
развитие студента (характеристика индивидуально-личностных свойств 
студента, составленная на основе анализа мониторинга развития студен-
та на протяжении обучения в вузе по годам); профессиональное развитие 
студента (характеристика профессионально-важных качеств студента, 
выделенных на основе профессиограммы специалиста и соотнесенных 
с результатами практик и стажировок студента во время обучения в вузе); 
самооценка студентом собственного профессионального развития (состав-
ляется на основе рефлексии и самодиагностики студента); участие студента 
в мероприятиях, обеспечивающих профессиональный рост (консультации, 
конференции, семинары, симпозиумы); рекомендации по продвижению 
специалиста на предприятии (предусматриваемая должность и вероятный 
срок ее получения, этапы продвижения по служебной лестнице); оценка 
работодателем профессионального продвижения специалиста.
Для эффективной реализации методики планирования карьеры 
специалиста сферы туризма в туристском вузе необходимы следующие 
организационно-педагогические условия: сформированность образова-
тельной среды вуза, способствующей качественному профессиональному 
обучению и эффективному планированию карьеры в процессе профессио-
нальной подготовки; наличие соответствующих служб, заинтересованных 
в эффективном планировании карьеры, таких как: служба психолого-педа-
гогического сопровождения, служба трудоустройства, служба организации 
практик и стажировок на местах будущего трудоустройства выпускников; 
проведение мониторинга профессионально-личностного развития студен-
тов, направленного на выявление оптимальных путей продвижения по слу-
жебной лестнице в зависимости от имеющихся способностей, индивиду-
ально-психологических качеств, мотивации карьерного роста.
4.6. Туристское образование за рубежом
Туризм — уникальная индустрия людей, в которой одни люди работа-
ют для других людей. Современный туризм во всем разнообразии его видов 
и форм, с ростом и диверсификацией туристских дестинаций, с развитием 
уникальных технологий продвижения турпродукта и обслуживания был бы 
немыслим без человеческих ресурсов. Даже в информационном обществе 
потребители ожидают человеческого участия на всех этапах бронирования 
и потребления турпродукта. Это тот человеческий контакт, «человеческое 
прикосновение», или «human touch», потребность в котором испытывают 
современные туристы века информации и коммуникации. Это означает, что 
в эпоху глобализации и в век информатизации необходимость в подготовке 
высокопрофессиональных кадров для туризма не только не утрачивает-

215
ся, а наоборот — задача кадрового обеспечения туризма становится более 
сложной и разносторонней.
Еще в 1990-е гг. мировое сообщество озаботилось проблемой обе-
спечения будущего развития высококлассными специалистами и про-
фессионалами. Были приняты важные международные акты по пробле-
мам высшего образования: «Реформа и развитие высшего образования. 
Программный документ», ЮНЕСКО (1995), Доклад Международной 
комиссии по образованию, подготовленный по инициативе ЮНЕСКО под 
названием «Образование: сокрытое сокровище» (1996), Всемирная декла-
рация о высшем образовании для XXI века: подходы и практические меры 
(1998), Сорбонская декларация (1998), Болонская декларация (Совместное 
заявление европейских министров образования 19 июня 1999 г.).
ЮНЕСКО в своем Программном документе «Реформа и развитие 
высшего образования» констатировала, что «мир становится свидетелем 
беспрецедентного по своим масштабам развития высшего образования 
и растущего осознания его жизненно важной роли для экономического 
и социального развития»
1
.
Всемирная туристская организация ООН (ЮНВТО) в условиях 
постоянно возрастающих требований к уровню туристского обслуживания 
уделяет все большее внимание качеству подготовки туристского персонала 
и рассматривает качество туристского образования как ключевой фактор, 
определяющий устойчивое развитие туристских дестинаций, привлека-
тельность и конкурентоспособность турпродукта, эффективность турист-
ских предприятий и учебных заведений во всем мире.
Особое внимание ЮНВТО уделяет разработке и внедрению стандар-
тов качества образования. Как указывалось в параграфе 4.3, в структуре 
ЮНВТО работает Фонд Themis (UNWTO. Themis) по качеству турист-
ского образования, который насчитывает в настоящее время 80 учреж-
дений-членов из 40 стран мира. Эти учреждения-члены получили 
признание ЮНВТО в виде сертификатов качества туристского образова-
ния — ЮНВТО. TedQual по меньшей мере по одной программе туристского 
образования. Сегодня в общей сложности сертифицировано 160 образова-
тельных программ по туризму
2
.
Внедрение системы сертификации качества ЮНВТО. TedQual про-
диктовано, с одной стороны, постоянно растущими требованиями рабо-
тодателей в туристской индустрии и бизнесе к уровню профессиональной 
подготовки специалистов по туризму, которые должны обладать глубоки-
ми знаниями, практическими умениями и навыками, исследовательскими 
1
ЮНЕСКО. Реформа и развитие высшего образования. Программный документ. 
Париж, 1995. с. 3.
2
В России сертификаты качества UNWTO. TedQual основных образовательных 
программ имеет только Российская международная академия туризма. 

 216
способностями и готовностью постоянно развивать свои профессиональ-
ные компетенции в ответ на вызовы динамично меняющегося туристского 
рынка. С другой стороны, необходимость единой системы качества турист-
ского образования была вызвана несогласованностью действий туристских 
образовательных учреждений. Таким образом, цель системы сертификации 
качества WTO. TedQual заключается в установлении стандартов каче-
ства туристского образования и систем туристского образования, а также 
в методической помощи и содействии в достижении «большей педагоги-
ческой продуктивности». Данная система предлагается университетам, 
бизнес-школам, учебным центрам и исследовательским институтам, име-
ющим программы туристской подготовки, реализуемым на постоянной 
основе, и желающим сертифицировать туристские образовательные цен-
тры и туристские учебные программы. Проект ЮНВТО. TedQual также 
предусматривает проведение семинаров TedQual «Обучение обучающих» 
для стран-членов ЮНВТО и консультации TedQual по качеству для учеб-
ных заведений и центров профессиональной подготовки.
В период бурного развития туризма, который пришелся на последнюю 
четверть ХХ века, ряд ученых активно включились в разработку проблем 
туризма и туристского образования. Американец Джафар Джафари и кана-
дец Брент Ритчи в статье «Структура туристского образования»
1
сосре-
доточили свое внимание на том, что должна представлять собой учебная 
программа по туризму. В центре их внимания были вопросы, связанные 
с определением теории и методов изучения туризма как сложного и много-
гранного экономического, социального, культурного, духовного феноме-
на. Они пришли к выводу, что туризм является не монодисциплинарной, 
а мультидисциплинарной областью науки и образования. Ввиду приклад-
ного характера туризма содержание туристского образования должно 
строиться на заимствовании определенных разделов из других наук для 
построения самостоятельной учебной программы по туризму.
Кроме того, в обучении туризму были приняты три взаимосвязан-
ных подхода, представляющих собой иерархию их 3-х ступеней: меж-

жүктеу/скачать 3.46 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: