Оқу – әдістемелік кешеніне түсіндірме жазба
жүктеу/скачать 318.94 Kb.
|
| Мотивация. Егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса, онда тіптен ойдағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген құрылымның ешқандай мәні болмайды. Сондықтанда мотивацияның міндеті сол, ұйым мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жоспарға сәйкес орындау. Басшылар әрқашанда, өз жұмыскерлерінің тапсырылған істі орыңдауын талап етеді, көп жағдайда орыңдатады. Көне уақыттарда бұл үшін дүре мен жазаны, кейбіреулеріне — награданы қолданды. XVIII ғасырдың аяғы мен XX ғасырдың соңына дейін қалыптасқан сенім бойынша, егер адамдардың еңбекақы табуға мүмкіндігі болса, онда олар жан аямай жұмыс істейді. Сондықтан да мотивация — «ақшалай тиісті ақы төлеу арқылы жұмыс істеу» деген ұғым береді. Ғылыми басқару мектебі де мотивацияны осы тұрғыдан негіздейді. Мінез-құлық ғылымы саласындағы зерттеулер таза экономикаллық ықпалдың жеткіліксіз екеңдігін дәлелдеді. Басшылар мотивацияны, яғни іштей талаптанудың іске асуы үшін үнемі өзгеріп тұратын күрделі жиьнтық қажеттіліктің нәтижесі деп түсінеді. Өз жұмыскерлерінің тиімді жұмыс істеуі үшін басшы бұларға ненін қажет екендігін анықтауы, әрі осы қажеттілігін жақсы жұмыс арқылы қанағаттандыруы тиіс.
Бақылау. Күтпеген жағдайға байланысты өзінің бастапқы, басшы белгілеген бағытын өзгертуі мүмкін. Сондықтан да басшының міңдеті, ұйымға елеулі зияны келмей тұрғанда алғашқы белгіленген жоспардың өзгеру себебін тауып анықтау болуы тиіс. Басқарудың бастапқы пункті — басқаруды қалыптастыру және мақсатты тандау болып саналады. Мақсаткерлік — басқару жүйесінің басты қасиетінің бірі. Басқару мақсаты — басқару жүйесі тапсырмасының еңбек әрекеті нәтижесінде орындалуы, оған қол жеткізу үшін басқару объектісінің жұмыс істеуі. Басқару шешімдерін ойластыруда қолда бар ресурстар мен қоғамдық қажеттілікке негізделген мақсат ерекше маңызды рөл атқарады. Мақсатты айқын тұжырымдаудың психологиялық мәні де бар, өйткені мұның өзі ұжымның өз ісіне сенімділігін арттырады, өз жетістіктерін салыстыруға мүмкіндік береді, әрі кейбір мақсаттың орындалуынан қанағат алады. Мақсат неғұрлым биік, мәртебелі болса, эмоция да соғұрлым әсерлі, мұның өзі түптеп келгенде мақсатқа тезірек жетуге ықпал етеді. Ұйымда әр түрлі мақсат болуы мүмкін, мұның әсіресе әр түрлі типтегі ұйымдарға қатысы бар. Мәселен, кәсіпорынның басты міндеті — белгілі бір мөлшерде тауар шығару немесе қызмет көрсету. Басты мақсат, оның орындалуын қамтамасыз ететін бірнеше мақсатқа бөлінеді. Бұлар: өндірісті дамыту жөне тиімділігін арттыру, оны жан-жакты интенсивтендіру, ғылыми-техникалык прогресті жеделдету, еңбек өнімділігін арттыру, ресурсты үнемдеу, табысту көбейту, ұжымның әлеуметтік дамуы, әлеуметтік саланың материалдық базасын қалыптастыру, жоғары еңбек өнімділігі үшін қолайлы мүмкіндіктер жасау, әлеуметтік әділеттілік, адамдарды, қоршаған ортаны қорғау және жақсарту. Кәсіпорынды басқару, міне осындай басты мақсатқа жетуге бағытталуы тиіс. Мақсатты графикалық схема («мақсат бәйтерегі») түрінде де бейнелеуге болады, мұнда басты мақсат бағана, ал оған жету мүмкіндіктері (мақсат тармақтары) бұтақша түрінде көрсетіледі. Мақсат пен амал ұйымдары өзара байланысты, бұлар қойылған мақсатқа жетудің құралы бола отырып, өздері де жүйенің төменгі мақсатқа айналады. Мәселен, бірінші деңгейдегі мақсат тармағы мақсат ретінде, ал оған жетудің мүмкіндігі - екінші деңгейдегі мақсат тармағы ретінде қарастырылуы мүмкін. «Мақсат бәйтерегі» әдістемесін пайдалана отырып, мақсатқа жетуге байланысты шараларды жүйелі жүзеге асырудын бірегей схемасын жасауға болады. Мұндайда басты мақсат (нөлдік деңгей) бұл негізгі бағана, бірінші деңгей — бағана тармақтары, осы тармақшадан тарайтын екінші бұтақшалар және ең төменгі деңгейі бәйтеректің жапырақтары немесе жемістері. Деңгей саны алуан түрлі болуы мүмкін. Принцип — қажетті минимуммен шектелуге тырысу. Мақсат бірнеше сипаттамаға ие болады. Біріншіден мақсат нақтылы және өлшемді болуы тиіс. Өз мақсатын нақты өлшемдерде нышандарда белгілей отырып, басшы келесі шешімге нақты база жасайды және жұмыс барысын бағалайды. Тиімді мақсаттың екінші сипаттамасы болжалдаудың нақты горизонты болып саналады, бұл нәтиже қашан болатындығын айқындайды. Мақсат ұзақ немесе қысқа уақыт аралықтарында белгіленеді. Ұзақ мерзімдік мақсаттың шамамен бес жылдай, ал технологиясы озық фирмаларда — кейде одан да көп жоспарлау горизонты болады. қысқа мерзімдік мақсат көпшілік жағдайда ұйым жоспарының біреуін ғана қарастырады. Оны бір жылда аяқтау көзделген. Орташа мерзімдік мақсаттық жоспарлау горизонты бір жылдан бес жылға дейін. Ұйымның тиімділігін арттыру үшін мақсат айқын болуы тиіс. Не ресурстардың жеткіліксіздігінен, не сыртқы факторлардан баянсыз мақсатқа ұшыратуы мүмкін. Қол жетпеген мақсат жұмыскерлердің ынта-ықыласын кемітеді. Ұйымдағы толып жатқан мақсаттар шешімді болуы үшін біріне бірі ықпал етуі — бір мақсатқа жетуге қажетті әрекет пен шешім, басқа мақсаттың жетістігіне бөгет жасамауы тиіс. Кәсіпорын қызметі мақсатының бағыт-бағдарын білу міндетті түрде қажет болып саналады. Сонымен қоса осы бағыт-бағдардың сипаты алуан түрлі болуы мүмкін, осыған байланысты баскару процесі үш типте өтуі мүмкін. жүктеу/скачать 318.94 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|