Комплексна оцінка персоналу

Модуль 3. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ВІДНОСИН 
391 
Нормативне закріплення ця система частково отримала у Законі 
України «Про державну службу» та у Законі України «Про професійний 
розвиток працівників». Головним елементом системи оцінки персоналу є 
її суб’єкти. 
Закон України «Про державну службу» передбачає декілька таких 
суб’єктів: керівник державної служби, служба управління персоналом 
державного органу, конкурсна комісія, атестаційна комісія та ін. 
Відповідно до ч. 2 ст. 17 Закону України «Про державну службу» 
керівник державної служби в частині оцінки персоналу: 
1) організовує планування роботи з персоналом державного органу, в 
тому числі організовує проведення конкурсів на зайняття посад 
державної служби категорій «Б» і «В», забезпечує прозорість і 
об’єктивність таких конкурсів відповідно до вимог цього Закону; 
2) забезпечує планування службової кар’єри, планове заміщення 
посад державної служби підготовленими фахівцями згідно з вимогами до 
професійної компетентності та стимулює просування по службі; 
3) призначає громадян України, які пройшли конкурсний відбір, на 
посади державної служби категорій «Б» і «В», звільняє з таких посад 
відповідно до цього Закону; 
4) присвоює ранги державним службовцям державного органу, які 
займають посади державної служби категорій «Б» і «В»; 
5) здійснює контроль за дотриманням виконавської та службової 
дисципліни в державному органі та умов контрактів про проходження 
державної служби (у разі укладення); 
6) розглядає скарги на дії або бездіяльність державних службовців, 
які займають посади державної служби категорій «Б» і «В»; 
7) приймає у межах наданих повноважень рішення про заохочення та 
притягнення до дисциплінарної відповідальності державних службовців, 
які займають посади державної служби категорій «Б» і «В». 
Згідно з ч. 2 ст. 18 Закону України «Про державну службу», служба 
управління персоналом забезпечує здійснення керівником державної 
служби своїх повноважень, відповідає за реалізацію державної політики з 
питань управління персоналом у державному органі, добір персоналу, 
планування та організацію заходів з питань підвищення рівня 
професійної компетентності державних службовців, документальне 
оформлення вступу на державну службу, її проходження та припинення, 
укладання та розривання контрактів про проходження державної служби, 
а також виконує інші функції, передбачені законодавством. 
Типове положення про службу управління персоналом державного 
органу затверджено Наказом Національного агентства України з питань 
державної служби від 03.03.2016 р. № 47. 

ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ
392 
Відповідно до розд. ІІ Типове положення про службу управління 
персоналом державного органу основними завданнями служби 
управління персоналом в частині оцінки персоналу є: 
1) добір персоналу державного органу; 
2) прогнозування розвитку персоналу, заохочення працівників до 
службової кар’єри, підвищення рівня їх професійної компетентності; 
3) здійснення аналітичної та організаційної роботи з кадрового 
менеджменту.
Служба управління персоналом відповідно до покладених на неї 
завдань у цій частині своєї діяльності: 
1) контролює розроблення посадових інструкцій державних 
службовців державного органу, які затверджує керівник державної 
служби, а також переглядає їх на відповідність встановленим 
законодавством вимогам; 
2) проводить роботу щодо створення сприятливого організаційного 
та психологічного клімату, формування корпоративної культури у 
колективі, розв’язання конфліктних ситуацій; 
3) у випадках, передбачених законодавством, приймає документи від 
кандидатів на посаду категорії «А», перевіряє на відповідність 
встановленим законом вимогам, передає до Комісії з питань вищого 
корпусу державної служби та повідомляє кандидатів про результати такої 
перевірки; 
4) приймає документи від кандидатів на зайняття вакантних посад 
державної служби категорій «Б» та «В», проводить перевірку документів, 
поданих кандидатами, на відповідність встановленим законом вимогам, 
повідомляє кандидатів про результати такої перевірки та подає їх на 
розгляд конкурсної комісії, здійснює інші заходи щодо організації 
конкурсного відбору; 
5) розробляє спеціальні вимоги до осіб, які претендують на зайняття 
посад державної служби категорій «Б» і «В»; 
6) надсилає кандидатам на зайняття вакантних посад державної 
служби категорій «Б» та «В» письмові повідомлення про результати 
конкурсу; 
7) за дорученням керівника державної служби перевіряє дотримання 
вимог законодавства про працю та державну службу, правил 
внутрішнього службового розпорядку в державному органі; 
8) здійснює планування професійного навчання державних 
службовців державного органу; 
9) узагальнює потреби державних службовців у підготовці, 
спеціалізації та підвищенні кваліфікації і вносить відповідні пропозиції 
керівнику державної служби; 

Модуль 3. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ВІДНОСИН 
393 
10) разом із державним службовцем складає індивідуальну програму 
підвищення рівня професійної компетентності за результатами 
оцінювання його службової діяльності; 
11) аналізує кількісний та якісний склад державних службовців; 
12) розглядає пропозиції та готує документи щодо заохочення та 
нагородження 
персоналу 
державними 
нагородами, 
відомчими 
заохочувальними відзнаками, веде відповідний облік. 
Служба управління персоналом має право: 
1) одержувати у встановленому законодавством порядку від 
посадових осіб та іншого персоналу державного органу та 
підпорядкованих організацій інформацію, матеріали та пояснення (у тому 
числі письмові), необхідні для здійснення покладених на неї завдань; 
2) на обробку персональних даних фізичних осіб відповідно до 
законодавства з питань захисту персональних даних для виконання 
покладених на неї повноважень. 
Важливе значення для підвищення творчого потенціалу людини 
мають питання встановлення критеріїв оцінки і просування спеціалістів 
по роботі, їх професіоналізації. Так, згідно зі ст. 145 КЗпП України, 
працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки, 
надається перевага при просуванні по роботі. Пропонуються різні шляхи 
реалізації в життя наведених вище критеріїв соціальної оцінки і 
визначення місця працівника у виробничому середовищі: запровадження 
практики виборності на усіх рівнях керівництва на альтернативній 
основі; виключення номенклатурного підходу в роботі з кадрами; 
скорочення строків перебування на виборних постах; підвищення 
змінності керівного складу; покращення його професійної підготовки та 
ін. Частково ці критерії вже отримали нормативне закріплення. 
Наприклад, відповідно до п. 2 ст. 17 Закону України «Про державну 
службу», керівник державної служби забезпечує планування службової 
кар’єри, планове заміщення посад державної служби підготовленими 
фахівцями згідно з вимогами до професійної компетентності та стимулює 
просування по службі. 
Відповідно до п. 1 Положення про формування кадрового резерву 
для державної служби, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів 
України від 28 лютого 2001 р. № 199, кадровий резерв для державної 
служби створюється для заміщення посад державних службовців, а також 
для просування їх по службі. Формування кадрового резерву повинне 
забезпечити добір працівників, які мають професійні навички, що 
ґрунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, 
для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень. Однак згідно 
з Постановою Кабінету Міністрів України від 22 липня 2016 р. № 465, 
зазначена вище Постанова втратила чинність. 

ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ
394 
Верховна Рада України 03.07.2020 р. прийняла Закон України «Про 
внесення змін до Закону України «Про державну службу» щодо 
кандидатського резерву» (законопроєкт № 3491). Закон запроваджує 
інститут «кандидатського резерву» на державній службі. Ця система 
оцінки кандидатів на посади державної служби дещо відрізняється від 
тієї, яку передбачало Положення про формування кадрового резерву для 
державної служби. Кандидат, який перебуватиме в базі кадрового 
резерву, не повинен буде подавати на новий конкурс інформацію, 
передбачену статтею 25 Закону України «Про державну службу». 
Законом доповнюється Закон України «Про державну службу» новою 
статтею 25-1 «Кандидатський резерв». Кадровий резерв утворюють з 
метою можливості активного та широкого залучення кандидатів для 
зайняття посад державної служби, що відповідають визначеним вимогам 
до професійної компетентності осіб, які претендують на зайняття посад 
державної служби. Кандидатський резерв – інформаційна система (база), 
що містить відомості про кандидатів на посади державної служби, які 
успішно пройшли всі етапи оцінювання під час конкурсного відбору, 
результати проведення оцінювання професійних компетентностей таких 
кандидатів та оголошені конкурси на посади державної служби. 
Однак Рекомендації щодо застосування окремих норм Положення 
про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженого 
постановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2001 р. № 199 (Додаток 
до листа Головдержслужби від 22.05.2002 р. № 41/2770) не втратили 
чинності та роз’яснюють найважливіші норми щодо роботи з кадровим 
резервом. На наш погляд, позитивом прийняття таких нормативно-
правових актів є формалізація критеріїв для просування по роботі та 
забезпечення працівникам можливості, у разі нехтування їх правом 
просування по службі, мати надійні орієнтири для захисту своїх прав. 
Зарахування до кадрового резерву можна розглядати як не 
закінчений спосіб добору кадрів, оскільки саме по собі воно не є 
гарантією призначення, наприклад, на державну посаду, а створює лише 
певні передумови для цього. Як самостійний спосіб добору кадрів, краще 
означити відбір з кадрового резерву з метою призначення на посаду 
(А.Н. Сагадієв). 
Більше того, Закон України «Про державну службу» передбачає 
декілька випадків, коли конкурс не проводиться. Зокрема, ч. 5 і 6 ст. 22 
цього Закону передбачають, що у разі реорганізації (злиття, приєднання, 
поділу, перетворення) або ліквідації державного органу переведення 
державного службовця на рівнозначну або нижчу (за його згодою) посаду 
в державному органі, якому передаються повноваження та функції такого 
органу, за рішенням суб’єкта призначення може здійснюватися без 
обов’язкового проведення конкурсу. Під час передачі або делегування 
повноважень і функцій від державного органу до органу місцевого 

Модуль 3. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ВІДНОСИН 
395 
самоврядування переведення державного службовця на посаду служби в 
органах місцевого самоврядування здійснюється без обов’язкового 
проведення конкурсу в разі відповідності його професійної 
компетентності кваліфікаційним вимогам до відповідної посади та за 
умови вступу на службу вперше за результатами конкурсу. 
Стаття 41 цього Закону передбачає переведення державних 
службовців, в тому числі, й без обов’язкового проведення конкурсу. 
Державний службовець з урахуванням його професійної підготовки та 
професійних компетентностей може бути переведений без обов’язкового 
проведення конкурсу: 
1) на іншу рівнозначну або нижчу вакантну посаду в тому самому 
державному органі, у тому числі в іншій місцевості (в іншому 
населеному пункті), - за рішенням керівника державної служби або 
суб’єкта призначення; 
2) на рівнозначну або нижчу вакантну посаду в іншому державному 
органі, у тому числі в іншій місцевості (в іншому населеному пункті), - за 
рішенням суб’єкта призначення або керівника державної служби в 
державному органі, з якого переводиться державний службовець, та 
суб’єкта призначення або керівника державної служби в державному 
органі, до якого переводиться державний службовець. 
Державний службовець, призначений на посаду без конкурсу, не 
може бути переведений на вищу посаду державної служби без 
проведення конкурсу. 
Крім того, дуже важливо, щоб отримані відомості про працівника і 

жүктеу/скачать 3.64 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: