Підручник
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
| профспілки та інших виборних представників. Гарантії діяльності
профспілок та інших організацій працівників забезпечуються й іншими нормами цієї Конвенції. В цілому розділ IV Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» розкриває положення Конвенції щодо гарантії прав профспілок. Так, ч. 2 ст. 42 названого Закону цілком кореспондується з ч. 1 ст. 2 Конвенції. Проте незрозуміло, чому в Законі відображається виключно тільки ті положення, які враховують інтереси профспілкової організації, а норми, що стосуються врахування інтересів роботодавця, не встановлено. Згідно з ч. 2 і 3 ст. 2 Конвенції МОП № 135 про представників працівників 1971 р. необхідно враховувати особливості системи трудових відносин даної країни та потреби, розмір і можливості відповідного підприємства, а також надання можливостей для здійснення організацією працівників своїх функцій не повинне знижувати ефективність роботи підприємства. Форми реалізації професійними спілками своїх повноважень – важливе юридичне питання. Так, встановлення в нормах трудового права обов’язку роботодавця узгоджувати низку своїх дій з працівником або з уповноваженими представницькими органами є важливою формою підтримки державою позицій працівників та утвердження авторитету їх представницьких організацій. Головна проблема полягає в обґрунтованості таких гарантій для працівників та межах таких узгоджень. Необхідно визначити критерії і рівень можливого санкціонування дій роботодавця з боку органів представництва працівників або окремим працівником, тобто, коли ці дії вчинюються: разом, за згодою, за погодженням, з дозволу тощо. З нашої точки зору, такими критеріями є: важливість рішення, що приймається роботодавцем з огляду його економічних, організаційних, соціальних наслідків для ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ 92 підприємства, установи, організації; рівень обмеження прав та інтересів працівника; сфера втручання представницьких органів працівників у компетенцію роботодавця; безумовність врахування та забезпечення інтересів працівника. Проаналізуємо ряд випадків санкціонування дій роботодавця з боку представницьких органів працівників. Так, виходячи з названих вище критеріїв, цілком обґрунтованим є встановлення в нормі ст. 64 КЗпП України обов’язку роботодавця отримати дозвіл у виборного органу первинної профспілкової організації на проведення надурочних робіт. Дозвіл – це згода, яка дає право робити щось. Згідно з ч. 1 ст. 62 КЗпП надурочні роботи, як правило, не допускаються, оскільки – це робота понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61). Але відповідно до ч. 2 ст. 62 КЗпП України роботодавець має право проводити надурочні роботи, коли це викликано виключними обставинами, які роботодавець передбачити не міг. Відповідно до другого названого нами критерію, проведення надурочних робіт – це посяганням на основоположне соціально-економічне право, передбачене ч. 1 ст. 45 Конституції України, а саме, право на відпочинок. Тому й рівень санкціонування дій роботодавця найвищий – «дозвіл». Щодо відповідності повноважень профспілки із надання дозволу на проведення надурочних робіт третьому критерію, то вони випливають із завдань профспілки, визначених ч. 1 ст. 2 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» – здійснення представництва та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Крім того, це втручання не є безпосереднім втручанням у виробничу діяльність, організація якої є безумовною прерогативою роботодавця, а стосується забезпечення інтересів працівника, як економічно залежної сторони трудових відносин, що повністю відповідає четвертому критерію. Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 – 5, 7 ст. 40 і п. п. 2 і 3 ст. 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Звільнення працівника через незгоду виборного органу або профспілкового представника робить його незаконним. Але відразу виникає ряд проблем. Перша проблема – це правомірність уповноваження виборного органу первинної профспілкової організації на санкціонування звільнень з економічних мотивів (п. 1 ст. 40 КЗпП). Постає питання: хто приймає управлінські рішення і несе за них відповідальність на підприємстві, в установі чи організації: роботодавець чи профспілка? Друга проблема – межі компетенції уповноваження виборного органу первинної профспілкової організації на санкціонування Модуль 1. ТРУДОВЕ ПРАВО ЯК СКЛАДОВА ПРАВА ДЕРЖАВИ 93 звільнень. Частина 7 ст. 43 КЗпП України зобов’язує виборний орган первинної профспілкової організації мотивувати рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору. Якщо обґрунтування немає, роботодавець має право звільнити працівника без згоди цього органу. Але закон не визначає, чим може мотивувати рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору виборний орган первинної профспілкової організації. А це питання принципове, особливо коли йдеться про звільнення з економічних мотивів, вчинення працівником протиправних дій та ін. Традиційно практика застосування цих норм виходила з того, що розглядаючи клопотання роботодавця про санкціонування звільнення, профспілковий комітет повинен виходити не тільки із законності такої вимоги (тобто, чи передбачена в законі така підстава, за якою адміністрація хоче звільнити працівника), його обґрунтованості (чи можна застосовувати дану підставу стосовно конкретного працівника), але й доцільності (чи відповідає звільнення інтересам підприємства, чи враховано особистість працівника, його матеріальний і сімейний стан тощо). На наш погляд, в обґрунтуванні щодо звільнення з економічних мотивів третій критерій не може бути застосований. Така позиція обумовлена тим, що усю міру відповідальності за результати діяльності підприємства, установи, організації несе адміністрація, а тому, вирішуючи питання про розірвання трудового договору з конкретним працівником, вона повинна лише враховувати думку представницького органу трудового колективу. В цьому випадку виборний орган первинної профспілкової організації не може наділятися повноваженнями, які можуть звести нанівець управлінські рішення роботодавця. Тобто, йдеться про проблему, яка значно ширша, ніж звільнення конкретно взятого працівника, а саме, проблему посягання на виключні повноваження роботодавця – вибирати і залишати на роботі не будь-яких працівників, а необхідних для роботодавця. Критерії відбору працівників, які користуються переважним правом залишення на роботі, встановив закон. Якщо роботодавець звільнив працівника без врахування цих критеріїв або застосував їх необґрунтовано, орган, що розглядає трудовий спір, має право поновити працівника на роботі. Таким чином, органи представництва працівників у разі звільнення не можуть перебирати на себе повноважень юрисдикційних органів. На наш погляд, може йтися про врахування роботодавцем думки цього органу щодо обґрунтованості чи необґрунтованості звільнення працівника, яку в подальшому суд, розглядаючи справу, має враховувати при постановленні рішення. Правове становище і повноваження органів представництва працівників та інших неіндивідуальних суб’єктів трудового права будуть розглядатися в окремих темах, присвячених тому чи іншому інституту трудового права. |