Підручник

Модуль 3. РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ТА ПОВ’ЯЗАНИХ ІЗ НИМИ ВІДНОСИН 
323 
в колективному обмеженні виробітку за формального дотримання всіх 
правил здійснення трудових операцій. Тут виробляються основи групової 
солідарності, нормального, прийнятного для більшості рівня виробітку, 
випробовуються форми групового тиску на тих, хто виривається вперед 
або легко піддається на вмовляння адміністрації. Сказане стосується й 
працівників розумової праці. У них свої методи стримування темпів 
виконання роботи, що виражається як вияв бюрократизму: формалізм, 
тяганина, перекладання відповідальності. Все це зводить нанівець 
зусилля адміністрації щодо інтенсифікації праці. 
Роботодавець має у своєму арсеналі низку організаційно-правових 
засобів протидії таким проявам. Так, О.І. Процевський у своїй праці 
«Предмет радянського трудового права» сформулював правовий принцип 
нормування праці: «Обсяг конкретних обов’язків може і повинен бути 
розрахований на норму робочого часу». Далі ним сформульована теза, 
яка чітко відображає значення роботодавця в питаннях організації праці 
та ефективного використання робочого часу: «…якщо працівник 
протягом норми робочого часу не повністю зайнятий виконанням 
обов’язків, обумовлених договором, то адміністрація вправі без його 
згоди розширити коло трудових обов’язків, але в межах обумовленої в 
договорі роботи». Тобто головне не порушити правило-принцип, 
передбачене ст. 31 КЗпП України: «Роботодавець не має права вимагати 
від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором». 
Таким чином, можна стверджувати, що міра праці визначається 
головним чином через тривалість робочого часу. Працівник 
зобов’язаний працювати протягом встановленого законом часу (робочого 
дня чи робочого тижня), добросовісно і на належному рівні виконувати 
доручену йому роботу. Однак забезпечити ефективну роботу працівників 
можливо тільки за умови встановлення науково обґрунтованих норм 
праці. Завищені норми тягнуть за собою суттєві негативні наслідки: 
швидку втомлюваність працівників, незадоволеність організацією праці, 
що в кінцевому результаті призводить до виробничих конфліктів 
психологічного і юридичного характеру. Занижені норми сприяють 
невиправданим виробничим перевитратам ресурсів роботодавця, 
розхолодження працівників, втрати інтересу до роботи, формування 
«виробничого баласту», який негативно впливає на добросовісних 
працівників, що працюють із максимальною напруженістю. 
З питанням напруженості трудової діяльності працівника 
безпосередньо пов’язане й питання оплати праці. У законодавчих актах 
можна знайти чимало різноманітних назв напруженості праці працівника 
та видів матеріальної компенсації за такі умови праці. 
За ч. 3 ст. 52 Закону України «Про державну службу», виплата за 
додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків тимчасово 
відсутнього 
державного 
службовця 
встановлюється 
керівником 

ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ
324 
державної служби державному службовцю за поданням його 
безпосереднього керівника у розмірі 50 відсотків посадового окладу 
тимчасово відсутнього державного службовця. А згідно з ч 4 цієї статті, 
виплата за додаткове навантаження у зв’язку з виконанням обов’язків за 
вакантною посадою державної служби встановлюється керівником 
державної служби за поданням безпосереднього керівника державним 
службовцям, між якими здійснено розподіл обов’язків за вакантною 
посадою, пропорційно додатковому навантаженню за рахунок економії 
фонду посадового окладу за відповідною посадою. 

жүктеу/скачать 3.64 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: