Підручник
Відтепер відповідальність
жүктеу/скачать 3.64 Mb. Pdf көрінісі
|
| Відтепер
відповідальність за ст. 117 КЗпП України застосовується судами не по день винесеного рішення (як це вказано в постанові Пленуму Верховного Суду України 1999 р.), а по день фактичного розрахунку і після винесення рішення. Згідно з ч. 5 ст. 235 КЗпП України, у разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця, працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. На вирішення проблем, пов’язаних з виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу, звертає увагу й Пленум Верховного Суду України у п. 32 Постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів». Крім того, й дотепер не вирішено питання про матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником у разі: 1) невидачі йому довідки про його роботу або довідки з даними, які не відповідають дійсності, якщо такі дії роботодавця призвели до заподіяння шкоди працівнику; 2) відсторонення працівника від роботи у випадках, прямо не передбачених у законодавстві або органом, не уповноваженим на це, є незаконним і порушує право громадянина на працю; 3) необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Законодавство багатьох країн передбачає особливий різновид розірвання трудового договору за ініціативою працівника, але яке викликано, по суті справи, винними діями роботодавця. Зазвичай до такої поведінки роботодавця належить залякування, шантаж, акти насильства, ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ 518 невиплата заробітної плати, незаконні відрахування з неї, дії, які ставлять під загрозу життя і безпеку працівника, сексуальні домагання та ін. Йдеться про так зване вимушене звільнення працівника. Подібні норми містять ч. 3 ст. 38, 39 та ст. 44 КЗпП України. Відповідно до неї працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. У цьому випадку працівник може претендувати на виплату вихідної допомоги в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. У випадку вимушеного звільнення і невиплати вихідної допомоги суд відповідно до абз. 1 п. 18 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» повинен з’ясувати при розгляді справ про поновлення на роботі, на якій підставі проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевірити їх на відповідність законові. Тобто, суд має встановити наявність чи відсутність протиправних діянь роботодавця та з’ясувати, наскільки бажання працівника звільнитися було дійсно «його бажанням». Проте, якщо звільнення було вимушеним, то роботодавець несе матеріальну відповідальність, оскільки він протиправно позбавив працівника можливості працювати. Хоча розмір передбаченої законом компенсації, що виплачується працівникові, і цінність втраченої роботи не співрозмірні. У європейській правовій традиції особливу увагу приділяють попередженню про звільнення. Роботодавець, який не попередив працівника про звільнення, зобов’язаний виплатити компенсацію, рівну заробітній платі за термін попередження. В окремих країнах роботодавець, який не попередив працівника про звільнення, зобов’язаний не тільки виплатити йому заробітну плату за період попередження, але й відшкодувати збитки. Трудове законодавство України передбачає тільки дві підстави для попередження працівника про можливе звільнення: п. 6 ст. 36 та п. 1 ст. 40 КЗпП України. З цього ж виходить і судова практика. Так, відповідно до абз. 3 п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або був звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Подібне правило встановлюється й у випадках звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП України. Згідно з абз. 1 п. 19 зазначеної Постанови суди зобов’язані з’ясувати, чи попереджувався працівник за 2 місяці про наступне вивільнення. В абз. 6 п. 19 вказується, що при недодержанні строку Модуль 4. ЮРИДИЧНІ ГАРАНТІЇ ДІЄВОСТІ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА 519 попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі за інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Як наслідок, суд може стягнути з роботодавця середній заробіток за весь час непопередження або несвоєчасного попередження працівника, чи різницю в заробітку, якщо працівник виконував нижче оплачувану роботу. жүктеу/скачать 3.64 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|