Социальная ответственность бизнеса в системе защиты занятости работников



жүктеу 124.95 Kb.
Дата01.07.2016
өлшемі124.95 Kb.
СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ БИЗНЕСА

В СИСТЕМЕ ЗАЩИТЫ ЗАНЯТОСТИ РАБОТНИКОВ
Булатова Г.А.

к.э.н., доцент кафедры экономики, социологии труда и управления персоналом

МИЭМИС ФГБОУ ВПО «Алтайского государственного университета»,

г. Барнаула
Поиск новых методов или нестандартных комбинаций методов решения социально-экономических проблем – непременное свойство инновационного общества. В полной мере это относится и к проблеме защиты занятости работников. Обеспечение занятости является одной из наиболее сложных проблем повышения конкурентоспособности. Разумные гарантии работы для персонала делают любую компанию более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированных людей.

В российской политике на рынке труда традиционно доминирует ориентация на предотвращение высокой безработицы. Не явно предполагается, что именно она является первой и ключевой проблемой российского рынка труда. Соответственно, строится и система защиты занятости, под которой понимается совокупность социально-экономических мер, подкрепленных организационными ресурсами и правовыми нормами, которые направлены на регулирование процессов найма и увольнения работников. По сути, защита занятости нацелена на то, чтобы потенциальная безработица, находящаяся в плоскости занятости, не превратилась в фактическую - не выплеснулась на рынок труда, и не привела к негативным социально-экономическим последствиям. Поэтому главным субъектом, осуществляющим социальную политику в области занятости и безработицы, в настоящее время является государство с частичным участием профсоюзов. Государство участвует в функционировании института социальной защиты от безработицы посредством Государственной службы занятости как регионально дислоцированной сети учреждений, где безработным оказывают помощь в соответствии с Законом «О занятости населения в РФ», и рядом других установлений формализованного характера, а также посредством различных органов власти, которые призваны решать проблемы безработицы. Прямым объектом воздействия социальной политики защиты от безработицы в современной ситуации являются преимущественно безработные, зарегистрированные в Государственной службе занятости. Необходимо отметить важность переноса акцентов в выборе объектов воздействия социальной политики защиты от безработицы в более широкий социальный контекст – всего экономически активного населения как потенциала увеличения безработицы. В связи с этим возрастает роль и социальная ответственность бизнеса в системе защиты занятости.

Бизнес служит одним из непосредственных и ведущих субъектов процесса общественного производства, во многом определяющим его развитие. Его поведение на рынке труда диктуется главным образом экономическими интересами, связанными с необходимостью повышения эффективности, конкурентоспособности и извлечения прибыли как условия накопления и развития производства, и других аспектов жизнедеятельности капитала. Хотя бизнес выполняет важные социальные функции, в основе его действий лежат сугубо прагматические, преимущественно экономические, мотивы. Для достижения экономической эффективности производства в условиях экономического кризиса российские предприятия проводят мероприятия по оптимизации хозяйственной деятельности, в том числе по оптимизации численности персонала. Чаще всего подобная оптимизация выражается в сокращении численности персонала.

Сокращение персонала – это увольнение (или отстранение от работы на длительный срок) одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного и технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав. С экономической точки зрения увольнения представляются закономерной рыночной реакцией на падение совокупного спроса. В то же время процесс сокращения персонала требует определенных затрат и имеет, помимо сиюминутной выгоды, ряд негативных последствий (табл. 1).


Таблица 1. Потери, обусловленные сокращением персонала


Затраты и потери

Направления

1. Прямые затраты в связи с высвобождением работников

Гарантированное выходное пособие

Дополнительные компенсации

Выплаты с учетом стажа работы в компании

Сохранение страховых льгот

Стимулирование добровольного ухода из компании

Предоставление свободного времени для поиска работы

Повышение квалификации и обучение с целью дальнейшего трудоустройства

Консультирование

Снижение производительности труда у высвобождаемых работников в период, предшествующий высвобождению

Вымывание квалифицированного научно-технического и технического персонала в ведущих отраслях экономики

Разглашение коммерческой тайны бывшими сотрудниками


2. Косвенные потери и затраты на тех, кто остается работать на предприятии

Обучение и переобучение тех, кто остается работать

Снижение производительности труда у тех, кто будет выполнять функции высвобожденных из производства работников

Увеличение текучести персонала из-за ожидания сокращений


3. Социальные потери на уровне предприятия

Снижение доверия к руководству у тех, кто остается работать

Ухудшение морально-психологического климата в организации

Стресс, психологическая травма у высвобожденных работников


4. Имиджевые потери для предприятия

Формирование негативного имиджа предприятия как работодателя на рынке труда

Обращение уволенных работников в суд и др. органы с целью восстановления нарушенных прав, или в налоговые органы, с целью инициирования проверки деятельности бывшего работодателя



5. Проблемы на уровне общества

Утрата профессиональных навыков в связи с отсутствием работы длительное время

Нарушение привычных социальных связей и круга общения в период безработицы

Алкоголизм, наркомания, вступление в криминальные структуры в условиях долговременной безработицы, люмпенизация общества

Рост государственных расходов на материальную поддержку безработных

Падение потребительского спроса населения и, как следствие, замедление экономического роста

Рост социальной напряженности, фактор политической нестабильности


К сожалению, управление процессом сокращения персонала практически не получило развития в отечественных организациях. Типичные ошибки, которые допускают многие отечественные предприятия при сокращении численности занятых работников, сводятся к следующему:



  • отсутствуют обоснования оптимальных размеров сокращения;

  • не прорабатываются альтернативные решения;

  • имеют место нарушения трудового законодательства;

  • учитываются только текущие затраты;

  • не принимаются в расчет негативные последствия, как для работников, так и для самого предприятия.

Необходимость в сокращении числа занятых обуславливается различными причинами. Избыток занятости на предприятиях может быть вызван кратковременными причинами, которые скоро исчезнут, либо он становится долговременной проблемой, которая требует кардинального решения. При решении этой проблемы используются два различных подхода.

Первый исходит из стремления удержать уровень занятости на предприятии, которое столкнулось с временными трудностями, в частности, через систему различных соглашений и компромиссов, таких, например, как «раздел работы на всех».

Второй подход направлен на сокращение числа занятых, однако не через принудительные увольнения, а преимущественно с помощью различных договоренностей, включающих естественную «редукцию» (т. е. перевод лишних работников на освободившиеся вакансии). На практике второй подход используется чаще, чем первый, хотя нередко применяется и их комбинация. Анализ, проведенный группой экспертов МОТ, охватывающий последние три десятилетия, показывает, что во многих случаях эти подходы могут оказаться весьма эффективным средством предотвращения увольнений и «смягчения» их социальных последствий.

Многие используемые в западной практике альтернативы сокращению персонала используются также на российских предприятиях, особенно в условиях финансово-экономического кризиса. Среди них:



  • «раздел работы на всех»;

  • сокращенный рабочий день (неделя);

  • вынужденные отпуска;

  • добровольные отпуска без оплаты (но инициатива их предоставления должна исходить от самого работника);

  • замораживание найма новых сотрудников;

  • переводы внутри предприятия.

Приспособление российского рынка труда к условиям кризиса по своим направлениям оказалось во многом близким к европейскому. Так, во время кризиса многие фирмы России также обратились к давно практикуемому нестандартному поведению на рынке труда. Например, по данным российской «службы государственной статистики» в середине 2011 г. в режиме неполной рабочей недели (дня) был занят 1.0% списочной численности работников. Из них по инициативе работодателей в таком режиме работали 141,2 тыс. работников (т.е. 43.1% общего числа), а по соглашению между работниками и 150 работодателями - 186,2 тыс. работников (т.е. 56.9%). К ним можно прибавить 4.0% списочной численности работников, которые находились в отпусках «без сохранения заработной платы по их письменному заявлению». Тем не менее, как показывают приведенные данные, во время нынешнего кризиса российские масштабы сжатия рабочего времени, предпринимаемые в целях снижения напряженности на рынке труда, вероятно, отставали от преобладавших в европейских странах.

В то же время нельзя сохранять численность занятых вопреки экономической целесообразности. Это приводит к нерациональному использованию ресурсов, утрате профессиональных навыков работников, способности ритмично и эффективно трудиться. Неоправданное распространение неполной занятости может привести к дальнейшему снижению эффективности труда. Этому способствует и резкое уменьшение цены рабочей силы, следствием которого является утрата стимулирующей роли заработной платы, мотивации высокопроизводительного труда.



Следует подчеркнуть, что сокращение персонала для многих зарубежных фирм становится в современных условиях весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее решения. В последние десятилетия появилось, закрепилось и стало популярным во всех странах новое перспективное направление - поддержка сокращаемого персонала. Система специальных мероприятий, сопровождающих процесс сокращения персонала, очень широко распространена на американских предприятиях. В меньшей мере это направление деятельности распространено в европейских странах, хотя в последние годы ему уделяется значительное внимание. Так, практически в каждой британской компании для этого применяют:

  • перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;

  • обучение на курсах для получения новой профессии или повышения квалификации;

  • предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации;

  • проведение тренингов с увольняемыми по развитию навыков эффективной самопрезентации, составления резюме, успешного поиска работы;

  • содействие в трудоустройстве через профессиональные агентства (аутплейсмент).

Организация, которая заботится о сохранении своего имиджа ответственного работодателя, следует принципам корпоративной социальной ответственности, как правило, помогает своим бывшим работникам справиться со сложной жизненной ситуацией. Формы оказания помощи могут быть различными:

  • заключение договоров с региональными центрами занятости о проведении целевых программ переобучения (важно при увольнении работников рабочих профессий или с низкой квалификацией);

  • организация консультационных пунктов — собственными силами и с привлечением профильных специалистов (важно для крупных градообразующих предприятий);

  • помощь уволившимся работникам в организации собственного бизнеса, особенно в области вспомогательных направлений деятельности, которые можно вывести на аутсорсинг (важно для крупных предприятий, проводящих реструктуризацию);

  • оплата программ аутплейсмента.

Рассмотрим подробнее последнюю возможность. Согласно определению, аутплейсмент (англ. — outplacement) — это оплата предприятием консультаций по трудоустройству для увольняемых сотрудников (как правило, их проводят внешние консультанты). Практика аутплейсмента возникла на Западе и получила широкое распространение в конце 70-х годов прошлого века. Своим появлением аутплейсмент во много обязан давлению на крупные компании со стороны государства и профсоюзов, которые требовали от работодателей социальной ответственности и стремились к сокращению безработицы. Внедрение практики аутплейсмента способствовало снижению социальной напряженности, трудоустройство уволенных сотрудников сокращало выплаты пособий по безработице, тем самым ослабляя налоговое бремя. С тех пор использование аутплейсмента как инструмента управления процессом высвобождения персонала не утратило своей актуальности. На Западе аутплейсмент стал неотъемлемой частью процесса сокращения персонала организации.

Как показывает практика, массовые увольнения существовали в России и в относительно благоприятное с экономической точки зрения время, вероятно, в силу объективных обстоятельств также они будут происходить и после выхода из кризиса. Поэтому предупреждение безработицы должно стать не разовой антикризисной мерой, а целостной системой, работающей при любом состоянии экономики. В странах с развитой рыночной экономикой нормы, устанавливаемые законодательством, являются центральным элементом всей системы защиты занятости. Российское законодательство предусматривает достаточно высокую степень защиты работников от увольнений. Основа всех мероприятий по высвобождению персонала - это соблюдение требований Трудового Кодекса РФ и других нормативных правовых актов. Однако меры по защите занятости при ликвидации организаций, сокращении численности или штата их работников носят в основном "пассивный" характер, так как они не нацелены на предотвращение увольнений и подготовку потенциального безработного к выходу на рынок труда. И государство, и бизнес призваны благоприятствовать, хотя и неодинаковым образом, адаптации рынка труда к меняющимся условиям, прежде всего экономическим, в т.ч. способствовать подготовке рабочей силы к неизбежному экономическому возрождению. На Западе давно стало привычным распределение «социальных обязанностей», связанное с тем, что за разработку и реализацию социальной политики отвечает не только государство, но и экономические акторы, т.е. работодатели и работополучатели / собственники и наемные работники. Такое распределение обязанностей складывалось столетиями и называется социальным партнерством.

Функционирование системы предупреждения безработицы должно происходить по двум направлениям, предусматривающим обязательства, как государства, так и работодателей.

В рамках первого направления следует закрепить обязательства государства в отношении граждан, находящихся под риском увольнений.

1. Необходимо внести изменения в Закон о занятости, включив в число приоритетных направлений государственной политики занятости, меры по предупреждению безработицы: опережающее профессиональное обучение работников в случае угрозы массового увольнения; организацию общественных работ и временного трудоустройства.

2. Целесообразно установить особый порядок финансирования мероприятий по предупреждению безработицы. Основы для такого порядка уже заложены Законом о занятости, который с 2009 г. позволяет российскому Правительству в связи с осложнением ситуации на рынке труда в отдельных регионах осуществлять резервирование в составе федерального бюджета ассигнований для реализации дополнительных мероприятий по снижению напряженности на рынке труда.

3. Следует установить четкие критерии, согласно которым на предприятиях необходимо осуществлять мероприятия по предупреждению безработицы за счет государственных средств, а также разработать и внедрить критерии оценки эффективности реализации указанных мероприятий. Разделение ответственности за предупреждение безработицы является принципиальным моментом защиты занятости работников, которым угрожает увольнение. К помощи государства предлагается прибегать в крайних случаях, полагая, что основная ответственность должна быть возложена на работодателя.

Обязательства работодателей в отношении граждан, находящихся под риском увольнений, следует предусмотреть в рамках отдельного, второго, направления защиты занятости увольняемых работников.

1. Необходимо внести в Трудовой кодекс РФ положения, посвященные опережающему профессиональному обучению работников. Такая практика существует в ряде стран, где перед проведением увольнений по экономическим причинам предприятия обязаны рассмотреть возможности сохранения численности персонала путем использования не только внутренних переводов, но и обучения/переобучения работников.

2. На государственном уровне следует предпринимать меры для развития перспективного направления защиты занятости - программ аутплейсмента, реализуемых работодателями.

Для того чтобы в России развивались программы аутплейсмента, необходимо использовать мотивацию тех, кто является потенциальным заказчиком таких программ, - работодателей.

Во-первых, на государственном уровне следует проводить политику, побуждающую бизнес к социальной ответственности. В рамках такой политики необходимо стимулировать участие бизнеса в решении социальных проблем в рамках действующего законодательства, развивать систему социального партнерства.

Во-вторых, в Трудовом кодексе РФ в части, посвященной расторжению трудового договора по инициативе работодателя, следует предусмотреть норму, оговаривающую возможность гарантированного трудоустройства увольняемого работника, обеспечиваемого работодателем. Представляется возможным указать в трудовом законодательстве на ситуацию, в которой такое трудоустройство полностью удовлетворяет интересам работника. В таком случае при согласии работника и профсоюзного комитета предприятия может идти речь об освобождении работодателя от выплаты этому работнику выходного пособия, которое полагается при увольнении "без трудоустройства". Безусловно, указанное предложение требует тщательной проработки в формате социального партнерства.

Таким образом, будущее системы защиты занятости работников, находящихся под риском увольнения, видится в четком разделении ответственности за реализацию соответствующих мероприятий между государством и работодателями, в придании мерам по профилактике безработице постоянного, а не антикризисного характера. Активная защита занятости в отношении работников, находящихся под угрозой увольнений, представляется особенно значимой, учитывая потенциальную нагрузку на рынок труда, которую несут такие увольнения. В целом более эффективно, в том числе и с финансовой точки зрения, осуществлять профилактику безработицы, а не борьбу с ее негативными социально-экономическими последствиями.





©dereksiz.org 2016
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет