Совершенствования системы мотивации и социальной защиты работников
жүктеу/скачать 0.96 Mb.
|
Проведя SWOT - анализ частных клиник страны в целом, можно сделать вывод, что стратегическое управление клиникой является сложной, многовекторной задачей и успешный менеджмент зависит от умения, опыта и знаний управленческого персонала, от организации эффективных бизнес- процессов, обеспечения клиники современным оборудованием и технологиями, использования инструментов маркетинга и пиара. Однако ключевым фактором успеха является медицинский персонал частной медицинской организации, который генерирует финансовый результат МО. От опыта и умения медицинского персонала зависит востребованность клиники и лояльность ее клиентов. Баланс рационального профессионального управления и эффективного производственного процесса в виде оказания качественных медицинских услуг формирует самоокупаемость и положительный финансовый результат частной МО. В этой связи, важным являются квалификационные требования к медицинским работникам государственного и негосударственного секторов, утвержденные приказом Министра здравоохранения Республики Казахстан от 21 декабря 2020 года № ҚР ДСМ-305/2020 от 22 декабря 2020 года № 21856 «Об утверждении номенклатуры специальностей и специализаций в области здравоохранения, номенклатуры и квалификационных характеристик должностей работников здравоохранения»[17]. Переход к рыночной модели организации медицинской помощи населению оказал влияние на персонал, как в государственных, так и частных клиник. Государственные МО функционируют за счет бюджета, поэтому поток пациентов к ним обеспечен, очередность имеется всегда, а предоставляемые медицинские услуги бесплатные и не зависят от мнения пациента, которое влияло бы на доходную часть МО. Частные же МО традиционно отличались клиенто-ориентированностью с акцентом на высокий уровень сервиса, на построение системы своего управления вокруг пациента и его потребностей. Для стимулирования желания пациента вернуться в частную поликлинику необходим стабильно качественный уровень медицинского обслуживания, в котором сервис играет основную роль. Однако, на сегодня, с внедрением ОСМС и реформированием системы финансирования медицинских организаций, когда стал работать принцип «деньги следуют за выбором пациента» государственные МО также стали уделять все больше внимания качеству предоставляемых медицинских услуг, уровню сервиса и организации эффективной обратной связи с пациентами, что напрямую влияет на выбор гражданина той поликлиники, к которой он хочет быть прикреплен. А это, в свою очередь, является ключевым фактором будущей доходности самой поликлиники. Эти процессы повысили уровень конкуренции среди государственных и частных медицинских организаций в РК. Наметилось тенденция к выравниванию разницы в условиях предоставления медицинских услуг, хотя данный процесс происходит достаточно медленно. Пациенты отмечают в своих отзывах, что с целью быстрого получения медицинских услуг, они зачастую предпочитают обращаться в частные клиники для быстрого и качественного медицинского обслуживания, так как в государственных МО большая очередность, скученность и пока еще невысокий уровень сервиса. Процесс диагностики и лечения, как правило, существенно затягивается, начиная от этапа записи на прием и заканчивая окончательной постановкой диагноза и лечения. В целом же, на практике в частных клиниках весь персонал делится на административно-управленческое звено, врачей различных категорий, специализаций, средний и младший медицинский персонал, технических работников. У врачей, кроме профессиональных характеристик, включающих наличие высшего и послевузовское образование (медицинского и/или в области общественного здоровья и/или менеджмента здравоохранения), наличие ученой степени: PhD/MBA/DBA, дополнительного повышения квалификаций, знания языков, владения инновационными технологиями, наличие зарубежных стажировок, научных исследований, личных качеств, активного продвижения в социальных медиа. Зачастую отдается предпочтение врачам, имеющим практический опыт и репутацию на рынке, так как пациенты «идут на врача». Расширение рынка медицинских услуг за счет притока большого количества частных медицинских организаций приводит к повышению конкуренции на медицинском рынке. Это усиливает и реформирование здравоохранения Казахстана, внедрение системы обязательного социального медицинского страхования, организации Фонда ОСМС и предоставление государственного заказа государственному и негосударственному секторам. Эти изменения в свою очередь оказывают влияние на управленческие решения в частных медицинских клиниках, поиска решений, усилий по повышению мотивации врачей и среднего медицинского персонала, что в целом зависит от разработки эффективной системы мотивации работников и ее внедрения в организации. Отметим, требования современных реалий вызывают необходимость учитывать и социальные характеристики работников, гендерный подход, с целью равномерного распределения по возрасту [18]. Но учитывая особенности финансирования в частных клиниках, зачастую существует дисбаланс в возрастных категориях среди докторов, в сторону более зрелого возраста от 36 до 55 лет, что обусловлено общими тенденциями рынка. Прежде всего, молодые работники стремятся в государственный сектор, что связано с получением практического опыта, а иногда «набить руку», получить различные льготы, как молодые специалисты, а работники предпенсионного возраста стремятся в частную медицину. Негосударственный сектор медицины представляет интерес для работников среднего возраста, имеющих опыт и соответствующую специализацию. Рассматривая тенденции среди среднего и младшего медицинского персонала можно сделать вывод, что возрастной ценз не имеет особых значений, так как кроме наличия диплома с техническим и профессиональным образованием ключевыми характеристиками служат: ответственность, профессиональные навыки, отличные коммуникационные способности, клиентоориентированность и желание оказывать медицинские услуги на высоком уровне. Так как у пациентов, получающие платные услуги ожидания в отношении сервиса - высокие. Казахстан реализуется 17 Целей устойчивого развития ООН, которое тоже оказывает влияние на кадровую политику и в частном секторе, так по 3, 4, 5 целям, особенно в последней 5: обеспечение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин. Дополняет это и мнение О. Манерова [19], что при формировании кадрового потенциала медицинского учреждения учитывать и их. Каждая клиника независимо от форм собственности стремится быть устойчивой и принимает все усилия для повышения конкурентоспособности организации. Так как не только частные клиники оказывает платные услуги. Так, коллектив авторов научной исследований считают, что вопросы организационной и социальной структуры персонала определяют около 40% конкурентоспособности организации [20]. В настоящее время в здравоохранении остается много серьезных кадровых проблем: низкий уровень планирования кадров, дефицит многих категорий работников, серьезные диспропорции в их составе [21]. Рисунок 2 – Основные направления развития кадровой политики здравоохранения в развитых странах Это дополняют вопросы, связанные с нагрузкой среди работников на основе учета рабочего времени и нормирования. Медицинские клиники большое внимание уделяют развитию кадровой политики, на рисунке 2 представлены основные направления развития в развитых странах. В соответствии с Программой «План нации – 100 конкретных шагов по реализации пяти институциональных реформ» в СЗ 81 шагом предусмотрено развитие частной медицины. Развитие принципов корпоративного управления в медицинских организациях, стимулирование процессов приватизации государственных медицинских организаций, вовлечение частных МО с предоставлением им государственного заказа и повышением доступности и качества предоставляемых медицинских услуг населению [22]. Количество негосударственных центров, участвующих в государственно-частном партнерстве (ГЧП) растет с каждым годом. Это касается не только обслуживания населения в рамках исполнения государственного заказа по ГОБМП и ОСМС, но и участия в других проектах. Существуют определенные правила и процедуры, которые обязаны соблюдать частные МО при участии в реализации государственного заказа, согласно Приказу Министра здравоохранения Республики Казахстан от 8 декабря 2020 года № ҚР ДСМ-242/2020 Республики Казахстан 10 декабря 2020 года № 21744 и «Правила закупа услуг у субъектов здравоохранения по оказанию медицинской помощи в рамках гарантированного объема бесплатной медицинской помощи и (или) в системе обязательного социального медицинского страхования» [23]. Сущность государственно-частного партнерства выстроить взаимовыгодное сотрудничество между государством и негосударственным секторами отрасли. С этой целью разработана «Дорожная карта по развитию государственно-частного партнерства в системе здравоохранения» [24, 25]. Сегодня частные клиники оказывают весь спектр медицинских услуг. И важным при предоставлении платных услуг, является качество, индивидуальный подход к пациенту, создание комфортных условий, как пациентам, так и персоналу, вежливое и уважительное отношение, возможность предоставлять все процедуры без очередей. Все эти меры позволяют оказывать частными клиниками персонализированные качественные услуги полного цикла, начиная от регистрации и записи, заканчивая эффективным лечением и процессами оздоровления и профилактики пациентов, поддерживая обратную связь на постоянной основе. Несомненно, для улучшения качества и поддержания необходимо проводить мониторинг удовлетворенности и мотивации среди персонала. Для укомплектования медицинских учреждений квалифицированными трудовыми ресурсами будут предусмотрены меры, направленные на увеличение количества государственных грантов по подготовке медицинских работников; по внедрению системы страхования профессиональной ответственности врачей; поэтапного повышения заработной платы медицинских работников. В 2020 году средняя заработная плата врачей была повышена на 30%, средних медицинских работников - на 20% [26]. С 1 января 2021 года 247 тыс. медицинским работникам увеличена зарплата, врачам на 30%, средним медицинским работникам на 20% [27]. К 2023 году до уровня более чем в два с половиной раза выше средней заработной платы в экономике. Согласно о внесении изменения и дополнений в Постановление Правительства Республики Казахстан от 31 декабря 2015 года № 1193 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий» медицинские работники, оказывающие лечение в инфекционных ковидных отделениях имели надбавки [28]. Однако, эти мероприятия являются финансовой мотивационной составляющей медицинского персонала государственного сектора. В частных клиниках применяются совершенно разные системы финансовой мотивации работников и единых подходов в этом вопросе нет. Однако, частные клиники вынуждены предоставлять более высокий уровень заработной платы персоналу по сравнению с государственными МО, чтобы удержаться на медицинском рынке и обеспечить себя квалифицированными опытными кадрами. Достойная заработная плата привлекает профессиональные кадры и обеспечивает более качественный уровень предоставляемых услуг. Кроме этого, также используются различные нефинансовые подходы в мотивации работников, которые рассмотрим в следующем параграфе. На сегодня, в условиях активного реформирования здравоохранения РК и на фоне возникновения таких вызовов, как эпидемия коронавируса, с изменением всей внешней среды, возникает потребность в переходе к новым механизмам управления и мотивации персонала для обеспечения качественного исполнения профессиональных обязанностей и достижения наилучших результатов. При этом, необходимо обеспечить возможность непрерывного обучения, повышение квалификации на основе IT-технологий, освоение новых методик и техник, изучение возможностей современного медицинского оборудования, новейших медицинских лекарственных препаратов и применение международных протоколов диагностики и лечения. На сегодня, ценным является индивидуальный подход к пациентам, вовлечение пациента в лечебный процесс, проявление со стороны врача инициативы и критического мышления. Все это позволяет врачу успешно развивать свои способности, достигать карьерного роста, приобретать дополнительные знания с точки зрения психологии и коммуникаций, использовать инструменты маркетинга и работать с социальными сетями, что открывает возможности для личностного роста работников частных клиник. Все вышеперечисленные умения, навыки и компетенции для современного работника медицинской отрасли уже не является чем-то неординарным, это требования времени, инноваций и прогресса. И построение эффективной мотивационной составляющей персонала негосударственного сектора требует новых концептуальных подходов к разработке стратегии управления персоналом. Нами перечислены не все мотивы. Каждый работник имеет свою специфику деятельности, узкую квалификацию и соответствующий контингент пациентов. На сегодня, пациенты являются уверенными пользователями Интернета, хорошо информированы, грамотны, подкованы, черпают необходимую информацию в сети Интернет, заходят на профессиональные форумы, делятся своим мнением с широким кругом людей. Это накладывает особую ответственность на медицинский персонал и требует от него выдающихся знаний, постоянного самообразования и профессионального роста. Другими словами, профессиональная деятельность работников частного сектора отрасли связана с целой группой мотивирующих факторов, которые формирует их деятельность, и сами мотивы находятся в определенной иерархии, где зачастую сервис является ключевым. Частная медицина представлена медицинскими работниками разного профиля и направленности, от специалистов общей, семейной практики до узкопрофильных специалистов медицинских центров. Однако, несмотря на это, все категории сотрудников нуждаются в заботе, в корпоративной культуре организации, выстроенной на основе удовлетворения потребностей и психологического комфорта. Все эти факторы напрямую зависят от достойного денежного вознаграждения, адекватной оценки труда со стороны организации и со стороны пациентов, от личного признания профессиональных достижений и возможностей профессионального роста специалиста. жүктеу/скачать 0.96 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
| ||||||