9 часть I. Основы организационного поведения
ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ ПЛЮСЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ
жүктеу/скачать 4.67 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- УСПЕШНОЕ ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ
- ТРАНСФОРМАЦИОННОЕ РУКОВОДСТВО И ИЗМЕНЕНИЯ
| ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ ПЛЮСЫ СОПРОТИВЛЕНИЯ
В определенных случаях сопротивление изменениям приводит к тому, что менеджмент еще и еще раз тщательно анализирует предлагаемые планы, оценивая их адекватность реальной ситуации. Таким образом, работники действуют как часть системы контроля реальности планов и поддержания равновесия. Если обоснованное сопротивление работников заставит менеджмент более тщательно рассмотреть предлагаемые изменения, возможная негативная реакция сотрудников будет и в дальнейшем выступать как сдерживающий непродуманные решения фактор. Сопротивление может помочь определить конкретные проблемные области, в которых осуществление изменений будет сопряжено со значительными трудностями, что позволяет менеджменту предпринять корректирующие воздействия, не дожидаясь возникновения серьезных проблем. Возможно, негативная реакция сотрудников побудит менеджеров к разъяснению необходимости перемен, что благоприятно сказывается на проведении изменений в долгосрочной перспективе. Кроме того, уровень сопротивления позволяет менеджменту получить информацию об установках сотрудников по тому или иному вопросу, дает возможность работникам «выплеснуть» эмоции и поощряет их к осознанию сущности изменений. УСПЕШНОЕ ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ Источники изменений могут находиться как в организации, так и во внешней среде. Государство принимает новые законы, которые обязана выполнять каждая организа- 350 Часть 6. Организационные изменения и их последствия ция, новые технологии требуют перехода на выпуск новых видов продукции, компания должна реагировать на предложение конкурентами новых видов услуг. А ведь есть еще заказчики и потребители, профсоюзы, общество и другие внешние источники изменений. Нормой становится высокодинамичная внешняя среда, определяющая потребность в организационных изменениях. ТРАНСФОРМАЦИОННОЕ РУКОВОДСТВО И ИЗМЕНЕНИЯ Решающую роль в инициировании и осуществлении перемен играют руководители, ибо они несут ответственность за разработку стратегии изменений и планирование мероприятий по их осуществлении. Общий план преобразований должен учитывать такие поведенческие проблемы, как возможное негативное отношение сотрудников к переменам и связанной с ними неопределенности и общую потребность в создании организации, приветствующей трансформации. Огромная роль в процессе осуществления изменений принадлежит трансформационным лидерам или руководителям-преобразователям, т. е. менеджерам, инициирующим направленные на укрепление и развитие позиций организации стратегические перемены. Именно они формулируют видение и «показывают товар лицом», помогают работникам приподняться над индивидуальными интересами, связанными с их работой или подразделениями, и попытаться увидеть картину в целом. Они стремятся к созданию непрерывно обучающейся организации и сотрудников, подготовке их к решению сложных задач. ТВОРЧЕСКОЕ ВИДЕНИЕ. Руководители-преобразователи создают и пропагандируют свое видение организации. Видение — это выраженный в определенной форме долгосрочный имидж компании, или представление о том, чем компания может и должна стать (см. гл. 2) 5. Видение «заставляет» сотрудников отвлечься от сиюминутных проблем и вдохновляет их подняться на новые уровни участия в деятельности организации. Видение может также включать общие убеждения и ценности, являющиеся базисом для изменения организационной культуры. КОММУНИКАТИВНАЯ ХАРИЗМА. Трансформационному лидеру необходимо убедить работников в том, что предлагаемое видение будущего компании реально достижимо, и мотивировать их к претворению будущего в настоящее. Харизма — одна из характеристик лидерства, способность руководителя повлиять на работников, побудить их к постоянным желаемым для руководителя действиям. Харизматические лидеры — это люди, которые берут на себя риск преобразований, демонстрируя высокую степень компетентности и обоснованную уверенность в себе, выражают ожидания высоких показателей работы и используют побуждающие символы и язык, чтобы вдохновить других работников. Обычно такие руководители внимательны к каждому сотруднику, направляют их к выполнению определенных шагов. Работники относятся к таким лидерам с большим уважением и доверием, склонны выражать эмоциональную приверженность видению таких лидеров. Но харизматическим лидерам (как и всем менеджерам) необходимо осознавать «эмоциональную уязвимость» работников в ходе преобразований, предпринимая действия, направленные на уменьшение страхов сотрудников, одновременно стимулируя их к осуществлению изменений. жүктеу/скачать 4.67 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|