9 часть I. Основы организационного поведения
жүктеу/скачать 4.38 Mb.
|
Мотивация власти (Power motivation) — Стремление индивида воздействовать на людей и на развитие ситуации. Мотивация к достижениям (Achievment motivation) — Стремление индивида преодолеть все трудности и препятствия на пути к достижению цели. Мотивация компетентности (Competence motivation) — Стремление индивида быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокие результаты и качество. Мотивация принадлежности к определенной группе (Affiliation motivation) — Стремление некоторых индивидов к установлению социальных связей с другими людьми. Мотивирующие факторы (Motivational factors) — Условия, создание которых оказывает значительное мотивирующее воздействие, но их отсутствие обычно не вызывает отрицательных эмоций. Мультикультурализация (Multiculturalism) — Возникает в тех случаях, когда принадлежащие к двум или более различным культурам работники организации взаимодействуют друг с другом на постоянной основе. Мультинациональные организации (Multinational organizations) — Организации, ведущие бизнес более чем в одной стране. 434
Глоссарий Мультипликативный эффект обучения (Training multiplier effect) — Процесс, в ходе которого привлеченные квалифицированные иностранные профессионалы обучают местных работников, а подготовленные ими специалисты становятся ядром для развития еще большего числа людей. Мультипрофессионализация (Multi-skilling) — Обучение членов команды различным взаимодополняющим навыкам, что позволяет им в случае необходимость выполнять разнообразные рабочие задания. н Набор навыков и умений (Skill variety) — Комплекс необходимых для выполнения рабочего задания профессиональных знаний. Надежность (Reliability) — Способность применяемых в обследовании инструментов обеспечивать постоянные результаты вне зависимости от того, кто их проводит. Наделение властью (Empowerment) — Процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий. Наказание (Punishment) — Управление неблагоприятными последствиями, цель которого состоит в предотвращении нежелательного поведения. Насилие (Violence) — Любые формы вербальной и физической агрессии. Насилие на рабочем месте (Workplace violence) — Драматические события на рабочем месте, в результате которых нанесен ущерб работникам, менеджерам или имуществу компании. Наставник (ментор) (Mentor) — Сотрудник организации или другой индивид, выступающий как образец ролевой модели, который делится с другим работником (протеже) ценными советами относительно исполняемых ролей и стереотипов поведения. Невербальные коммуникации (Nonverbal communication) — Выступающие средством коммуникации действия (или бездействие) индивидов. Негативное подкрепление (Negative reinforcement) — Имеет место в тех случаях, когда определенный стереотип поведения предполагает устранение нежелательных последствий (в то время, как наказание обычно ведет к отрицательным результатам). Негативные поглаживания (Negative strokes) — Выражение оценки действий индивида, отрицательно воздействующее на его физиче- ское или эмоциональное состояние и восприятие рабочей среды другими работниками. Недирективное консультирование (Nondi-rective counseling) — Процесс квалифицированного ознакомления с проблемами сотрудника, поощрение его к анализу их причин и принятию адекватных решений. Известно также как консультирование, ориентированное на клиента. Недостатки в организации процесса труда (Performance gaps) — Упущения, не позволившие достичь планируемых результатов. Недостаток участия в управлении (Underparti-cipation) — Ситуация, когда работники стремятся к более значимой роли в процессе принятия управленческих решений. Нейтрализаторы (Neutralizers) — Атрибуты сотрудников, задач и организаций, ослабляющие попытки руководителя оказать воздействия на работников. Неприятие неопределенности (Uncertainty avoidance) — Ощущение дискомфорта в условиях неопределенной ситуации, побуждающее индивидов добиваться прояснения положения. Неформальная организация (Informal organization) — Совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат взаимодействий сотрудников. Неформальные группы (Informal groups) — Группы, сформированные на основе общих интересов, близости и дружбы. Неформальный лидер (Informal leader) — Индивид, обладающий наивысшим статусом в неформальной организации, который проявляется в демонстрации влияния на членов неформальной группы. Нисходящие коммуникации (Downward communication) — Нисходящий от верхних уровней организации к нижним поток информации. Норма взаимности (Norm of reciprocity) — Правило, в соответствии с которым индивиды, длительное время поддерживающие рабочие взаимоотношения, воспринимают «оплату» взаимных социальных долгов как наипервейшую обязанность. Нормирование (Rate setting) — Процесс определения стандартного объема выработки для каждого вида работ. Нормы (Norms) — Требования неформального коллектива к поведению его членов, которые могут быть жесткими или либеральными (в зависимости от поведения членов группы). Глоссарий 435
действий подразделений организации в пределах установленных ограничений. Обогащение содержания труда (Job enrichment) — Политика расширения комплекса мотивирующих сотрудников факторов, что позволяет добиться большей привлекательности их работы. Обратная связь (Feedback) — Информация, получаемая сотрудником в ходе выполнения рабочего задания от менеджера или коллег относительно достигнутых работником результатов. Обратная связь по результатам деятельности (Performance feedback) — Своевременное предоставление сведений или оценок, связанных с результатами выполнения рабочей задачи. Обработка социальной информации (Social information processing) — Анализ воздействий социальных реплик на восприятие индивидами рабочих заданий. Обследование на предмет удовлетворения от труда (Job satisfaction survey) — Исследование морали, мнений, установок и качества трудовой жизни, процедура, посредством которой менеджмент получает от сотрудников организации информацию об их чувствах относительно процесса труда и его внешней среды. Обучение по мере необходимости (Just-in-time training) — Предоставление нуждающимся в новых данных работникам возможности доступа к информации, хранящейся в виде небольших удобных для изучения модулей. Общества женственного (феминистского) типа (Feminine societies) — Общества, характеризующиеся более широкими взглядами на огромное многообразие ролей мужчин и женщин, повышенным вниманием к межличностным отношениям. Общества мужественного (маскулинного) типа (Masculine societies) — Общества, определяющие роли полов традиционным и стереотипным способом, ценящие напористое поведение и поощряющие накопление богатства. Общность интересов (Mutuality of interest) — Представление о том, что индивиды нуждаются в организациях, а организации необходимы людям, что обеспечивает некую сверхзадачу, предполагающую наличие объединяющего их общего интереса. Объем потенциала мотивации труда (ОПМ) (Motivating potential score (MPS)) — Показатель восприятия работником значимости рабочего задания, его ответственности и возможности получить информацию о результатах. Обязательства перед организацией (Organizational commitment) — Степень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности. Ограничение выхода продукции (Output restriction) — Ситуация, когда работник принимает решение об уменьшении выработки, что может быть обусловлено незащищенностью сотрудников в плане повышения норм, сопротивлением переменам со стороны неформальной социальной организации, тем, что многие индивиды, вынужденные ежедневно «работать на полную катушку», ощущают некий дискомфорт. Ожидания (Expectancy) — Степень убежденности индивида в том, что его труд приведет к выполнению поставленной задачи. Озабоченность статусом (Status anxiety) — Возникающее у индивида ощущение неудовлетворенности желательным и реальным уровнями статуса. Опоздание на работу (Tardiness) — Кратковременный невыход на работу (от нескольких минут до нескольких часов). Организационная культура (Organizational culture) — Набор допущений, убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации. Организационная политика (Organizational politics) — Разнообразные приемы направленные на достижение целей сотрудников организации, призванные усилить их влияние или защитить их личные интересы. Организационное поведение (Organizational behavior (OB)) — Изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Организационное развитие (Organization development (OD)) — Систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований. Органические организации (Organic organizations) — Организации, характеризующиеся гибкостью и открытостью, децентрализованной системой принятия решений. Ориентированная на обстоятельства модель руководства (Contingency model of leadership) — Модель, основанная на предположении о том, что адекватный стиль руководства определяется оценкой менеджером текущей ситуации как благоприятной, неблагоприятной или промежуточной. 436
Глоссарий Открытые вопросы (Open questions) — Задаваемые в ходе консультации, опроса или разговора вопросы, позволяющие отвечающему затронуть любую интересующую его тему в любой форме. Отчуждение (Alienation) — Ощущение работником бессилия, отсутствия смысла деятельности, одиночества, дезориентация и негативное отношение к работе, рабочей группе или организации. Офисы для соседей (Neighborhoods of offices) — Центры общения «обитателей» индивидуальных кабинетов, наличие которых облегчает формирование социальных групп, которые вносят существенный вклад в удовлетворение потребностей сотрудников в сопричастности. п Парадигмы (Paradigms) — Исходные концептуальные схемы, модели постановки проблем и их решения. Первичные потребности (Primary needs) — Основные физиологические потребности человека и потребность в безопасности Первичные результаты (Primary outcomes) — Вознаграждение, которые сотрудник получает непосредственно в результате выполнения рабочего задания. Переориентация (Reorientation) — Изменение в психическом «я» работника, предполагающее коррективы его целей и системы ценностей. Пин-связи (Linking pin) — Роль менеджеров, заключающаяся в соединении возглавляемых ими групп с остальной организацией. Побуждения (Внутренние импульсы, стремления) (Drives) — Стремления работника к достижениям, принадлежности к определенной группе, власти или компетентности. Поведенческое пристрастие (Behavioral bias) — Узость взглядов некоторых людей, когда внимание акцентируется на удовлетворении сотрудника и не принимается во внимание более широкая система взаимоотношений организации и общества. Поглаживание (Stroking) — Осуществление любого акта признания другого человека. Пограничные игроки (Boundary spanners) — Работники, обладающие прочными коммуникативными связями в своих отделах, в других подразделениях и (как правило) с внешними сообществами, которые обеспечивают «пограничников» большими объемами информации. Пограничные роли (Boundary roles) — Позиции членов групп, предполагающие наличие у них способностей к эффективному взаимодействию с различными группами людей. Поддерживающая модель (Supportive model) — Концепция, утверждающая, что менеджмент должен поддерживать работников в их стремлениях к профессиональному росту, самоутверждению и одобрению со стороны руководства. Поддержка задачи (Task support) — Деятельность менеджера по координации получения и использования необходимых для выполнения производственного задания материальных финансовых и властных ресурсов, устранению внешних ограничений и контролю движения по «маршруту». Позитивное действие (Affirmative action) — Предпринимаемые организациями конструктивные действия, направленные на увеличение возможностей трудовой занятости квалифицированных представителей защищенных групп населения*, которые считаются неадекватно представленными в штате фирмы. Позитивное подкрепление (Positive reinforcement) — Обеспечение благоприятных для индивида последствий, содействующих повторению целевых образцов поведения. Позитивные поглаживания (Positive strokes) — Признание заслуг индивида, которое приносит ему чувство удовлетворения и положительно воздействует на восприятие рабочей среды другими работниками. Поиски обратной связи (Feedback-seeking behavior) — Осуществление сотрудником мониторинга за результатами процесса труда и обращение к менеджеру с просьбой об оценке степени продвижения к цели. Полиграф (Polygraph) — Техническое устройство (детектор лжи) для записи физиологических изменений в организме человека в моменты, когда он говорит заведомую ложь, используемое для проверки заявлений работников. Политика открытых дверей (Open-door policy) — Поощрение высшим руководством компании обращений сотрудников к менеджерам (непосредственным начальникам прежде всего) по любым волнующим работников вопросам. Поляризация (Polarization) — Ситуация, когда стороны двустороннего коммуникативного процесса занимают противоположные позиции и жестко отстаивают свои воззрения. Помехи (Noise) — Физические и эмоциональные коммуникативные барьеры, ограничивающие понимание сообщения получателем. Помощники (Facilitators) — Индивиды, которые действуют как консультанты по процессу, побуждая сотрудников к изучению но- * Защищенная группа населения — группы населения, защищаемые от дискриминации при приеме на работу (прим. переводчика). Глоссарий 437
вых возможностей реализации их командных ролей, методов групповых дискуссий и принятия решений, использованию властных полномочий и прав, моделей явных и неявных коммуникаций. Порог стресса (Stress threshold) — Уровень фактора напряжения, который человек может вынести до момента возникновения стрессового состояния, неблагоприятно воздействующего на показатели производительности. Право на частную жизнь (Rights of privacy) — Предполагает невмешательство организации в частную жизнь сотрудников и запрет на несанкционированное распространение конфиденциальной, способной нанести индивиду эмоциональную травму информации. Практическое обучение (Experiental learning) — Ознакомление участников процесса изменений с реально возникающими в рабочей среде проблемами в форме тренировки. Предварительное предоставление правдивой информации о предстоящей деятельности (ознакомление с реальными должностными обязанностями) (Realistic job previews) — Доведение до сведения кандидатов на занятие вакантных должностей в организации примеров из ее реальной жизни. Признание ценности разнообразия (Valuing diversity) — Философия (теория) и программы, утверждающие, что различия человеческих потребностей должны быть осознаны, признаны, оценены по достоинству и использованы для всеобщего блага. Программы предложений сотрудников (Suggestion programs) — Формальные, ориентированные на стимулирование направленных на совершенствование процессов труда предложений работников планы менеджмента. Как правило предполагают денежное вознаграждение участвующих в них работников. Производительность (Productivity) — Отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе (обычно в соответствии с неким заранее заданным стандартом). Проактивность (Proactive) — Предвидение событий, инициирование перемен, стремление «держать в своих руках» судьбу организации. Проксемика (Proxemics) — Исследование различий в привычках и ощущениях людей, связанных с межличностным расстоянием в рамках одной культуры и при взаимодействии различных культур. Профилактические дисциплинарные воздействия (Preventive discipline) — Направленные на поощрение работников следованию принятые в организации стандартам и правилам и стимулирование самодисциплины мероприятия. Процедура (Procedure) — Организация рабочего задания, построенная на последовательности операций. Процесс изменений (Changing) — Этап трансформационного процесса, в ходе которого изучаются новые идеи и практика, когда менеджмент оказывает работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий. Прояснение мыслей (Clarified thinking) — Устранение эмоциональных барьеров, препятствующих рациональному, реалистичному мышлению. Психические издержки (Psychic costs) — Затраты, которые оказывают влияние на внутреннее «Я» индивида или его психику. Психологическая дистанция (Psychological distance) — Ощущение эмоциональной несовместимости людей, являющееся психологическим барьером «на пути» эффективных коммуникаций. Психологическая поддержка (Psychological support) — Действия руководителя, направленные на побуждение подчиненных к выполнению рабочего задания. Психологический контракт (Psychological contract) — Негласное соглашение, определяющее условия психологического вовлечения каждого работника в социальную систему, в котором оговариваются условия обмена времени, талантов и энергии сотрудника на заработную плату и приемлемые условия труда. Психологическое консультирование (Counseling) — Обсуждение с сотрудником какой-то, как правило, эмоционально окрашенной проблемы с целью ее устранения и улучшения психического здоровья. Р Рабочая команда (Task team) — Небольшие регулярно сотрудничающие и координирующие свою деятельность группы организации. Рабочая территория (Employee territories) — Пространство, которое работники могут называть своим и могут организовать, где они имеют возможность контролировать происходящие события. Равные права на занятость (Equal employment opportunity (EEO) — Гарантия равных возможностей предоставления работы и заработка всем гражданам США, которые определяются исключительно показателями их труда. Разделение труда (Division of work) — Формирование административных уровней ответственности и функциональных единиц. «Размораживание» (Unfreezing) — Термин, используемый для описания процесса изменений, в ходе которого происходит отказ от устаревших концепций или приемов и освоение новых. Расширение сферы труда (Job enlargement) — Наделение работника более широким кругом должностных обязанностей, что позволяет добиться снижения монотонности труда. 438
Глоссарий Реактивность (Reactive) — Реакция на события, адаптация к переменам и смягчение их последствий. Реакция релаксации (Relaxation response) — Спокойные, устремленные во внутренний мир индивида размышления, способствующие физическому и эмоциональному отдыху организма, что позволяет временно забыть о проблемах внешнего окружения и способствует снижению уровня стресса. Реверсивный культурный шок (Reverse cultural shock) — Трудности, которые испытывают экспатрианты при повторной адаптации к внешней среде после возвращения на родину. Регулирование организационного поведения (ОП Рег) (Organizational behavior modification (OB Mod)) — Используемые в организациях процесс и методы изменения индивидуального поведения сотрудников посредством систематического применения позитивных и негативных стимулов. Результат (выход) (Outcomes) — Вознаграждения, которые в восприятии сотрудников организации они получают от своей работы и работодателей. Результат конфликта типа «выигрыш—выигрыш» (Win-win outcome of conflict) — Исход конфликта, когда обе его стороны считают, что они находятся в лучшем положении, чем до начала столкновений. Репатриация (Repatriation) — Возвращение работника на родину, постепенное вхождение в исходную культуру и эффективное использование его в организации после работы в течение нескольких лет в другой стране. Референтная группа (Reference group) — Группа, нормам которой стремится соответствовать индивид. Ролевая неопределенность (Role ambiguity) — Ощущение, возникающее у индивида в ситуации, когда его роли определены неадекватно или просто неизвестны, что приводит (как и в случае с ролевым конфликтом) к снижению уровня удовлетворенности трудом и чувства ответственности перед организацией. Ролевой конфликт (Role conflict) — Ощущение, возникающее в тех случаях, когда другие люди имеют другие представления или ожидания по поводу роли индивида, и затрудняющее осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Ролевые представления (Role perceptions) — Индивидуальное понимание того, как сотрудники организации должны исполнять «назначенные» роли, и их ожидания в отношении «игры» других «актеров». Роль (Role) — Образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности. Ротация рабочих заданий (Job rotation) — Периодическое привлечение работника к выполнению рабочих заданий, совершенно отличных от предыдущих. Руководители, придерживающиеся стиля участия в управлении (Participative leaders) — Приверженцы децентрализации власти, принятия решений с учетом мнения подчиненных. Руководитель проекта (Task leader) — Сотрудник организации, формальная задача которого состоит в обеспечении достижения группой поставленных целей. Руководство (лидерство) (Leadership) — Процесс влияния и поддержки индивидом направленных на достижение поставленных целей, вдохновенных действий других людей. жүктеу/скачать 4.38 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|