– лекция Адам капиталына бағытталған

Білім, шеберлік, еңбек дағдысы жиналған тәжірибе адам капиталын құрайды. әр елдің бүкіл байлығы адам және адамнан басқа капиталдан құралады. АҚШ – та бүкіл байлық 54,5 трлн. Долларға тең деп есептесе, оның 26 трлн. Доллары (басқаша айтқанда 48 %) адам капиталынан тұрады.

Адам капиталына жұмсалған қаражат кейінде жоғары жалақыға әкеледі, жұмыстан қанағаттанған сезімге бөлену өседі, адам рухани байлыққа ие болады.

Білім алуға және кәсіптік даярлауға қажетті уақыт шығыны мен ақша қаржыларын адам капиталына жұмсалатын инвестиция ретінде қарауға болады.

Жалпы түрде адам капиталына жұмсалатын инвестициялық шығын үш бөліктен тұрады:

• 
  тікелей шығындар;
  
• 
  айрылған табыс;
  
• 
  психологиялық шығындар.
  

Білім алу шығыны тікелей шығынынан (оқуға төленетін қаражат, оқулық сатып алуға жұмсалған ақша т.с.с.) және балама шығынынан басқаша айтқанда, айырылып қалған табыстан тұрады.

Адам үшін адам капиталына қаржы жұмсау шешім критерийін балай көрсетуге болады:

Б±л жерде:В₁-Т уаќыт мерзіміндегі білімді мен білімі жоќ ќызметкерлердіњ жалаќы аиырмашылыѓы

r – паиыз мµлшері

С – білім алуѓа ќажет толыќ шыѓындар

Т – алдаѓы ж±мыс істеу уаќыт мерзімі
Қазіргі уақытта, біздің пікірімізше, білім беру сапасын және кадр даярлау деңгейін жоғары көтеру мәселесін көбірек көңіл бөлу қажет. Қазақстандағы жалпы білім алып жатқан балалар саны тұрақты болуда, сол себепті сапаны көтеру үшін көп қосымша шығын қажет болмайды. Негізінен қосымша шығынды талап ететін жоғары сыныпта оқитын оқушылар: олар үшін еңбек рыногында болып жатқан процестерге дұрыс бейімделуге арнайы даярлау және оқыту қажет.

Жоғары оқу орындарында жоғары білімді және білікті қызметкерлерді даярлау түрлерін көбейту қажет, жетекші университеттерге өз бетімен жаңа мамандық еңгізуге толық құқы беру керек. Өзекті мәселенің бірі – ол ұйымдармен кәсіпорындармен тығыз қатынасты құру; бұл оқу сапасына жақсы әсерін тигізеді және де еңбек рыногындағы өзгерістер өз уақытында ескеріліп отырады.

Жұмыс күшіне сұранысты зерттеу кезінде фирманың меншілік формасы үлкен роль атқарады, өйткені жеке меншікті және мемлекет секторы үшін шешім таңдау мақсаты мен критерийі өзгеше болып келеді. Қазіргі жағдайда Қазақстанда жеке меншік секторы үлкен орын тепкен. Жеке меншікті кәсіпорын мен ұйымдарда жұмыс істейтін адамдар үлесі 2001 жылы 72,8 % дейін жетіп отыр.

Жұмыс күшіне сұранысты зерттеуде экономика құрылымына көңіл бөлген дұрыс, өйткені ол жұмыс күшінің сапасы мен санына әсер етеді. Қазақстан экономикасының құрылымы ұтымды деп айтуға болмайды.

Жұмыс күшіне сұранысты жұмыс берушілердің берілген уақыт мерзімінде белгілі жалақы мөлшері үшін жалдайтын адамдар саны ретінде анықтауға болады. Жұмыс күшіне сұраныс, еңбекке деген сұраныс өндіріс факторы ретінде туынды сұраныс болып келеді: тауарлар өндірерде еңбек қолдану керек, демек игілік көлемін өндіру туралы шешімнің екінші жағы қолданылатын еңбек көлемі туралы шешім болады.

Фирма (i) мақсаты - өзінің іскерлік қызметінен барынша көп пайда түсіру, ол әр түрлі ресурстар, оның ішінде адам ресурстарын қолданады. Біздің қарапайым моделімізде негізінен екі факторды ескеретін боламыз – еңбек пен капитал. Пайда фирманың өнімін сатудан түскен түсім мен орын тепкен шығындар айырымы болып келеді.

Рынок формасы, баға икемділігі және тауар шығару көлеміне әсер ету мүмкіншілігі жұмыс күшіне сұранысты анықтауда маңызды ролі атқарады.

Жұмыс күшіне сұранысты фирма адам санымен не жұмыс сағатымен белгілейді. Айырмашылығын мына мысалмен түсіндіруге болады. 3360 сағат қажетті еңбек көлемін екі жолмен қамтамасыз етуге болады:

1. 
   210 адам 8 сағат 2 смена бойы жұмыс істесе, 420 адам керек болады;
   
2. 
   160 адам 7 сағат 3 смена бойы жұмыс істесе, 480 адам керек болады.
   

Егер де капиталды пайдалану шығыны өссе, инвестициялық қызмет қысқартылады да жұмыс күшіне деген сұраныс өсуі мүмкін, өйткені фирма өндіріс деңгейін сақтау үшін капитал орнын еңбекпен толтырады.

Өндіріс факторын көбірек пайдалану фирма үшін қосымша жалақы төлеумен байланысты, демек W = W(L) , оның туындысы . Капитал пайдалану шығыны да осыған ұқсас R=R(K) , оның туындысы: .

Фирма өтім және жұмыспен қамту рыноктарында жетілдірген бәсекелестік бар жағдайында әрекет жасайды делік. Сонда пайданы барынша көп түсіру шарты былай болып көрінеді:

Бұл жерде: F_l – еңбектің натуралді шекті өнімін белгілейді. Сөзбен айтқанда, еңбектің натуральді түрдегі шекті өнімі нақтылы жалақыға тең болған кезде барынша көп пайда түседі.

Пайданы барынша көп түсіру үшін жұмыс күшіне деген сұраныс көлемі туралы шешім мына шартқа бағынады: .

Сонымен, ұзақ мерзім ішінде жұмыс күшіне сұраныс еңбектің шекті өнімнің еңбектің шекті шығынына қатынасы мен капиталдың шекті өнімінің капиталдың шекті шығынына қатынасы өзара тең болған шартымен анықталады.

Изокванталар дөңес болып келген, өйткені еңбек пен капитал өндіріс процесі кезінде бір-бірінің орнын баса алады. Изоквантаға жанама келетін түзу сызық – изокоста - әр жағдайда өндіріс факторларын сатып алуға белгіленген соманы (С) көрсетеді.

Өндіріс факторларының бағалары өзгермеген жағдайда, шығындардың жалпы сомасы өскен сайын изокоста сызықтары жоғары және оңға қарай жылжиды. Әр изокоста тек бір ғана изоквантаға жанасады. Изокоста мен изокванта жанасқан нүктесі берілген шығын деңгейіндегі барынша көп өнім шығуын көрсетеді, не берілген өнім шығуына қажет ең аз шығындарын көрсетеді. Изокоста мен изокванта жанасқан нүктелерді қосатын сызық фирманың өнім шығару деңгейі өзгерген сайын пайдаланылған өндіріс факторларының саны қалай өзгеоетінін көрсетеді. Бұл қисық “фирманың даму жолы” деп аталады, ол ұзақ мерзім ішінде өнімнің шығару көлемі өзгергенде жұмыс күшіне деген сұраныстың өзгеруін көрсетеді.

• 
  орын басу эффектісі фирма қымбаттап кеткен факторды аз қолданады дегенді білдіреді: мысалы, егер де W көтерілсе, не R төмендесе жұмыс күшіне деген сұраныс азаяды. Орын басу эффекті (Э_о.б ) дегеніміз өндірісте пайдаланатын факторлар көлемінің өзара қатынастары өзгеруінің жалданатын жұмыс күші көлемінің өзгеруіне тиетін әсері. Ал бұл қатынас өзгеруі өндіріс факторларының бағалары өзгеруінен туады;
  
• 
  масштаб эффекті (Э_м ) дегеніміз өнім шығару көлемі өзгеруінің жалданатын жұмыс күші көлемінің өзгеруіне тиетін әсері. Ал өнім шығару көлемінің өзгеруі өндіріс факторларының бағалары және соған сәйкес өндіріс шығындарының өзгнеруінен туады.
  

Егер фирмалар бір еңбек рыногында және әр түрлі игілік рыноктарында бәсекелесте болса, жалпы еңбекке деген сұраныстың қосуынан тұрады. Ал егер де фирмалар бір еңбек рыногында және бір игілік рыногында бәсекелессе, онда бұл саланың жұмыс күшіне сұранысы жеке фирмалар сұранысының сомасына тең болмайды. Рыноққа қарағанда фирма кішкене ғана болғандықтан, оның өнім шығару көлемінің өзгеруі өнім бағасына ешқандай әсер етпейді, бірақ сала масштабында өнім шығарылуының көбейуі оның бағасын төмендетеді.

Жұмыс күшіне сұранысты мына топтарға бөлуге болады:

• 
  Жоғары біліктілікті жұмыс күшіне сұраныс;
  
• 
  Орта біліктілікті жұмыс күшіне сұраныс;
  
• 
  Төмен біліктілікті жұмыс күшіне сұраныс;
  
• 
  Біліктілікті емес жұмыс күшіне сұраныс.
  

Капитал мен мамандылықты талап ететін еңбек өндірісте толықтырғыш ретінде көрінеді; егер біреуінің бағасы өзгерсе, фирма екеуіне деген сұранысты бір бағытта өзгертеді.

Осыған баланысты экономикалық талдау екі мәселеге аса маңыз береді:

• 
  Қаншалықты жеке қызметкерлер (L_i ) арасында өзара ауытырмашылық мүмкіншідігі туады, яғни берілген өнімді басқа білімді адамдар шығара ала ма. Мұндай икемділктің болуы өте жақсы бола еді, өйткені қазіргі Қазақстан жағдайында кейбір аймақтарда өнеркәсіп өндірісінің тұтас салалары қысқарып, жұмысшылар басқа жұмыс орнын іздеуге мәжбүр болып отыр;
  
• 
  Еңбек факторы (L) мен капитал (К) факторы арасындағы қатынас қалай қалыптасады. Бұл мәселе экономика саясатын құруына тікелей қатынасы бар. Егер де, мысалы, үкімет осы аймақтағы жұмыс істеушілер санын көбейтемін деген ниетпен инвестициялық қызметке салық салу жағынан жеңілдік жасаса, онда бұл саясат мамандықты қажет етпейтін жұмыс орындарын қысқартады да, тек біліктілікті жұмыс істеушілер санын көтереді. Демек, еңбектің әр түрлерінің бір-бірімен орын ауысиырылуы не толтырылуы экономика саясатын және жұмыспен қамтамасыз ету саясатын құрған кезде ескерілуі керек.
  

Батыс Еуропа елдеріндегі әлеуметтік-экономикалық саясат еңбек күні ұзақтығы қысқартуға бағытталғанмен әр қызметкердің қайтарымы мен тиімділігін көтеруге ұмтылады. Мысалы, Ирландияда соңғы 16 жыл ішінде жұмыс сағаты 1728-ден 1656-ға дейін қысқартылды, ал еңбек өнімділігі 82 пунктке өсті. Осыған ұқсас көріністі Еуропа Одағының көптеген елдерінде байқауға болады.

Тарифтік жұмыс аптасының қысқарылуы фирманы келесі шараларға иек артуға мәжбүр етеді:

• 
  Мерзімінен тыс істелген жұмыс сағаттарын қолданып, оларға қосымша төлем еңгізу. Бұл шарт тарифтік келісіммен шектелінеді;
  
• 
  Қосымша қызметкерлерді жұмысқа алу, әрине бұл шара фирма үшін қымбатқа түседі;
  
• 
  Көбірек негізгі капиталды ендіру, егерде жұмыс күші орнын онымен басуға мүмкіндік болса.
  

Қазақстаның еңбек туралы Заңында 40 сағатқа дейін ұзақтық туралы айтылған. Күнделікті өмірде бұл уақыт межесі артығымен көрініп жатады. Статистикалық деректер бұл туралы дәл мәлімет бермейді. Біздің тікелей бақылауымызша, көптеген жағдайда мерзімінен артық жұмыс сағаттары тіркелмейді; әсіресе бұл құбылыс коммерциялық құрылымдарға тән, оларда кәсіподағы құрылмаған, сол себепті бұл мәселе ұйымның талабы ретінде қойылмайды.

Қазақстандық кәсіподақтар мен жұмыс берушілер арасындағы келіссөз саясатында тиісті түзетулер еңгізілу керек; келіссөз жүргізу тактикасын, жұмыс уақыты ұзақтығын қысқарту варианттарын ескеріп, меңгеру және шындау керек.

13 – лекция

Ғылыми-техникалық прогресс және оның жұмыспен қамту процесіне әсері.
Ғылыми-техникалық прогреске көп адамдардың көзқарасы екі түрлі болып келеді:бір жағынан, ол өмір стандартын жақсартады, бұл адамдардың оң көзқарасын тудырады. Ал екінші жағынан, техникалық прогресс жұмыс орын санын қысқартады және мекендеген ортаға қауіп тудыруы мүмкін. Батыс елдерінде қазір “Микроэлектроника – жұмыс орнын жоюшы” деген ұранды көруге жұмыс істеушілер санын азайтқан тәжірибесінен туған.

Ғылыми-техникалық прогресс мәселелеріне бүгінгі көзқарас инновацияның екі түрін ажыратады:

• 
  Инновация-өнімдер, мысалы, жаңа не жақсартылған тауарларға үлкен сұраныс болады; бұл рынокты кеңейтеді, яғни қосымша жұмыс күшін талап етіп, оның санын өсіреді;
  
• 
  Инновация-процестер, өнліріс процесінде жаңа технология қолданады; оның мәні берілген өнім көлемін өндіріс факторларының аз санымен шығару, оның ішінде еңбек ресурстары аз қолданатын болады.
  

Ғылыми-техникалық жетістіктерін, негізінен, шетел техника, технологиясын және өндіріс, еңбек және басқаруды ұйымдастырудың тиімді әдістерін шеттен алып пайдалануымыз ықтимал. Демек, жеке салаларда ғылыми-техникалық прогрестің жұмыспен қамтамасыз ету әсері жеке фирмалардың техникалық саясатымен, олардың жоғары техникалық деңгейі мен жоғары сапалы өнім үшін бәсекелестік күресте жеңіске жетуге қаншалықты құштар екеніне байланысты.

Біріншісі – материалдық өндірістегі сұраныс

Екіншісі - материалдық өндіріске жатпайтын салалар да жұмыс күшіне мемлекеттік сұраныс бар. Бұған , әдетте, әлеуметтік салалар жатады: білім беру, денсаулық қорғау, мәдениет және тағы басқалары.

Нарықты салалардан тыс қатарына мемлекеттік қызмет атқару салалары, басқаша айтқанда, республикалық, аймақтық және жергілікті деңгейлерде мемлекеттік басқару жатады. Бұл секторда жұмыс істеушілер саны едәуір:2001 жылы 280,5 мың адам қызмет атқарды. Мемлекеттік сектордағы жұмыс күшіне сұранысты жеке қарастырудың бірнеше себебі бар:

• 
  Мемлекеттік сектордағы ұйымдардың алдына барынша көп пайда түсіру деген мақсат қойылмайды;
  
• 
  АҚШ-ғы мысалға сүйнсек, аймақтық (штаттық) және жергілікті әкімшілік деңгейінде жұмыс істеушілер саны, экономиканың басқа секторларына қарағанда, жоғарырақ қарқынмен өседі екен;
  
• 
  Осы елде мемлекет секторында, жеке меншік секторымен салыстырғанда, кәсіподақ мүшелері көбірек болып келеді;
  
• 
  Мемлекет секторына мемлекет саясатын жүзеге асыру үшін елеулі қаржы бағытталған; мысалы, қоғамдық жұмыстарын белсенді түрде іске асыру үшін.
  

• 
  Қоғамның қолы жететін ресурстардың көбеюі сұраныс қисығын оңға жылжытады;
  
• 
  Мектеп жасындағы балалардың саны өссе, ол да сұраныс қисығын оңға жылжытады, өйткені білім беру саласындағы қызметкерлерге сұраныс көтеріледі;
  
• 
  Мемлекеттік басқарудың жоғарғы деңгейінен аймақтық және жергілікті басқару органдарына түсетін жәрдем ақша (субсидия) өссе, ол да сұраныс қисығын оңға жылжытады.
  

• 
  Көптеген фирмалар, бірдей жұмыс орындарында белгілі жұмыс күшін жалдау үшін, бір-бірімен бәсекелеске түседі;
  
• 
  Көптеген біліктілігі бірдей қызметкерлер, бір-бірінен тәуелсіз түрде, өздерін жұмыс күші ретінде ұсынады;
  
• 
  Фирмалар да , қызметкерлер де нарықтық жалақыға әсер ете алмайды;
  
• 
  Жетілген информация, оны алу үшін шығындану қажеті жоқ және жетілген жылжымалылық болады.
  

Тепе-теңдіктің жаңа деңгейін орнату үшін мына шарттар қажет:

• 
  Қызметкерлер еңбек жағдайы нашарлағаны туралы хабардар болу керек;
  
• 
  Еңбек жағдайының нашарлағаны соншалықты, қызметкерлер берілген жалақы деңгейінде жұмыстан босауға ұмтылады;
  
• 
  Қызметкерлердің жылжуына ешқандай кедергі жоқ;
  
• 
  Жұмыс беруші мен жұмыс алушылар арасында байланыс, қатынас жоқ; сондықтан қызметкерлер еңбек жағдайы қанағатсыз екенін – жұмыстан босауымен мәлімдейді (“аяғымен дауыс береді”)
  

Қызметкерлер жағынан еңбек өнімділігі одан әрі төмен түседі, сонымен тұрақты тепе-теңдікке жету мүмкін болмайды. Сондықтан жұмыс беруші қызметкерлермен келіссөзге келеді; еңбек жағдайын нашарлатқан себептерді жойып, еңбек өнімділігін арттыруға және сұранысты D² _l – ден D¹ _l –ге жылжытып тепе-теңдік нүктесін бұрынғы қалпына келтіреді. Бұл үйлестіру механизмі “дайыс” механизмі деп аталады. Бір-бірімен келісімге келуде кәсіподақ үлкен роль атқарады. Сонымен, “шығу” механизмі көмегімен жалақы деңгейі, ал “дауыс” механизмі көмегімен еңбек жағдайы реттелінеді.

Жұмыс күшіне сұраныс пен жұмыс күші ұсынысын үйлестіру процесі келесі мәселелерді зерттеуді талап етеді:

• 
  Еңбек рыногында жұмыс беруші өзіне лайықты жұмыс орнын іздеу процесі қалай жүреді;
  
• 
  Фирма өзінің болашақ қызметкерін қалай іздестереді;
  
• 
  Екі жақ қандай алдын ала шарттар орындалғанда келіссөз келеді;
  
• 
  Қандай процестер іздестіру ұзақтығы мен оның тиімділігін анықтайды;
  
• 
  Келіссөзге келгеннен кейін олардың өзара еңбек келісіміне келу ықтималдығы қандай және т.б.
  

бұл жерде: H_i - i кәсіпорында белгілі уақыт мерзімінде жұмысқа алынғандар саны;

S_i - i кәсіпорында сол уақыт мерзімі ішінде жұмыстан босатылғандар саны;

Ni – i кәсіпорында сол уақыт мерзімі ішінде жұмыс істеушілер саны;

• 
  Берілген кәсіпорында қызметкер көп жылдар бойы жұмыс істеген сайын, оның әлі де осы жерде ұзақ уақыт бойы қалатын ықтмалдығы жоғарылай түседі;
  
• 
  Жоғары ағымдағы жастар, әйелдер арасында және шағын кәсіпорындарда кездеседі;
  
• 
  Қызметкер жасы ұлғайған сайын және тәжірибесі мол болған сайын жұмыс күші ұсынысы мен жұмыс күшіне сұраныстың үйлесуі оңайырақ болады да, осы үйлесу процесінің алғашқы фазасында кездесетін қиындықты табысты жеңіп шығады.
  

• 
  қандай іздеу әдістерін қолдану;
  
• 
  қандай жиілікпен;
  
• 
  бос жұмыс орны бар фирмалармен қандай кезектілікпен келіссөзге бару керек;
  
• 
  бірнеше жұмыс орны ұсынысынан қалай таңдау керек;
  
• 
  егер де фирма жалдауға ниет білдірсе қандай шарттар талқылану керек және т.б.
  

Жұмыс іздеудің қарапайым моделі келесі алдын ала берілетін шарттарға негізделеді:

• 
  еңбек рыногында ақпарат жетілмегендігі;
  
• 
  жұмыс орындары тек жалақы мөлшерімен өзгешелінеді;
  
• 
  қызметкерге ұсынылатын жалақының бөлуі белгелі, бірақ оған қандай фима қандай жалақыны ұсынатыны белгісіз;
  
• 
  егер қызметкер бос жұмыс орын тапса, ол орын оған ұсынылады;
  
• 
  қызметкердің қаржысында шек жоқ, жұмысты қанша іздеймін десе, сонша іздейді;
  
• 
  белгілі бір уақыт мерзімі ішінде қызметкерге тек бір ғана бос орын ұсынылады;
  
• 
  іздеу процесі тура және балама шығындармен байланысты.
  

Екінші модельдер буыны, біздің пікірімізше, іздеу процесін толық және шындыққа жақын көрсетеді. Адам уақытының әрбір бірлігінде фирмамен қатынасады, сонан кейінгі қадамында ұсынылған жалақыға келісу не іздеуді жалғастыру туралы шешім қабылдайды.

Жұмыссыз q ықтималдығымен жалақы ұсынысын кездестіреді. Бұл ықтималдық еңбек рыногындағы жағдаймен және жұмыссыз бойындағы сипаттамалармен – жалпы және кәсіби білімі, жұмыс стажы және т.б. – анықталады.

Оптимальды варианты – берілген жалақы ұсынысын қабылдағанда және кейінгі қадамда түсетін табыстар сомасы бірдей болу керек. Осы оптмумды табуға арналған математикалық түрлендірулерін қалдырып кетсек, оптимальдық дәмегер жалақыны мына формуламен табуға болады:

бұл жерде: r – пайыз мөлшері; оның көмегімен болашақ табысты бүгінгі күнге келтіреміз;

P(Z. W^R) – ықтималдылық

E (W/W W) - күтілетін жалақы мөлшері.

u – жұмыссыздыққа байланысты берілетін жәрдем ақы;

с - әр уақыт мерзімінде болатын іздеудің тұрақты шығындары.

(4.5) формуласынан келесі қортындыларды жасауға болады:

• 
  жұмыссыздық бойынша берілетін жәрдем ақшаның өлшемі көп болған сайын, W^R – де жоғарылай бастайды;
  
• 
  күтілетін жалақы мөлшері жоғары бағаланған сайын, W^{R –} де жоғарылай бастайды
  
• 
  жұмыссыз үшін ұсынылған жалақыны алу мүмкіншілігі жоғары бағаланған сайын, W^R – де жоғарылайды;
  
• 
  дисконттау коэффициенті жұмыс орнын іздеу процесіне инвестициялық сипат береді: іздеуге есептелінген пайыздар жоғарылған сайын бүгінгі жаңа іздеу қадамдарына арналған инвестициялар арзан болып келеді.
  

Жұмысберушілер, дәмегер жалақысының орнына, талапкерге ең төмен біліктілігін V^R белгілейді. Фирма үшін оптимизациялау мәселесі енді мынаған тіреледі: біліктілікке қойылатын жоғары талап жұмысқа жаңа алынғандардың таза табысын өсіреді, ал бұл жағдайда қолайлы талапкер табылу ықтималдығы төмендейді. (4.3)- ке ұқсас интеграл көрінісі фирманың талапкерге жұмыс орнын ұсыну ықтмалдығын белгілейді: егер VV^R болса, талапкерге жұмыс ұсынылады.

Жұмыс беруші жағдайындағыдай, фирманың талап деңгейі өзгеріссіз қалмау керек, өйткені артық не бос тұрған жұмыс орны уақыт өткен сайын шығынды өсіре түседі.

Фирма үшін ең өнімді талапкерді таңдау өте күрделі мәселе, өйткені, мысалы, колледж не басқа оқу орнын бітірген куәлігі талапкердің болашақ нақтылы қайтарымын көрсетпейді. Сондықтан, қызметкер жалданғаннан кейін фирма оның қосымша оқытуға және білімін өсіруге шығындалады. Талапкерді сынауда көптеген әртүрлі әдістер қолданады.Талапкерлерді жасы, жынысы, ұлты және басқа сипаттамаларымен топтастыру, көп үміт күттіретін деп аталатын топтарды таңдап алуға мүмкіндік туғызады. Бұл әдісті қолдану кезінде кейде “статистикалық дискриминацияға” орын берілді деп кінә тағылады: өйткені әйелдер, шетелдіктер және ұзақ уақыт жұмыссыз қалғандардың ұсынылған жұмыс орнына ие болу мүмкіншілігі аз болып келеді. Атап кеткеніміздей, ұзақ жұмыссыздық дәмегер жалақы деңгейін төмендеуіне итереді, ал бұл, басқа тең жағдайда, жұмысқа орналасу мүмкіншілігін жоғарылатады. Екінші жағынан, күні бұрын пішілген, дисриманициялық көзқарас қарсы эффект туғызады. Оның үстіне дәмегер жалақы деңгейінің төмендеуін фирма талапкердің қанағаттандырарлықсыз жұмыс істеудің белгісі деп түсінуі мүмкін; талапкер өзін-өзі осы жолмен бағалады деген қорытынды туады. Бұл өзін - өзі іріктеу, өзін-өзі селекциялау атты әдіс болып табылады, егер де ол шебер қолданылса, өнімді талапкерді таңдап алуға көп көмегі тиеді.

Бұл жерде өз рөлін жастар да атқарады, өйткені олар бір жұмыс орнында көп тұрақтамайды. Бұл табиғи, объективті процесс, жастарға өмірде өз орнын іздестурі тән. Ал оларға қарағанда адамдардың үлкен буыны жұмыс орнын өзгертуге бара бермейді; осы себепті бұл адамдарға сайғанда жұмыс күші ұсынысы мен жұмыс күшіне сұранысының үйлесуі туралы алдын ала болжауға болады. Олар осы кәсіпорнына қажет ерекше адам капиталын өз бойына жинайды, осы себепті олардың жұмыстан босау не босату ықтималдығы азаяды.

Қызметкерлердің жұмыстан босауының басты себебі жалақы көтерілуі болып табылады. Бұл жерде еңбек жағдайы, жұмыс ауыстырумен және бұрынғы әлеуметік қатынастардың үзілуімен байланысты жылжымалылық шығындары да өз рөлін атқарады.

Жұмыс күші ұсынысы мен жұмыс күшіне сұраныстың үйлесуіне кедергі болатын үш себепті атауға болады:

• 
  информация тапшылығы – бұл мәселені қазіргі заманда еңбек рыногы мониторингін ұйымдастыру арқылы шешуге болады;
  
• 
  жұмыс іздеуші мен бос жұмыс орнының сапылық пішіндері (профилі) бір-бірімен келіспеуі;
  
• 
  фирма және жұмыс іздеуші әр аймақта орналасқан және олар жылжымалы емес.
  

бұл жерде : Ui(Vi) бүкіл елдегі (R) жұмыссыздар / бос орындардың барлық саны ішіндегі жеке алған аймақтағы (i) жұмыссыздар / бос орын санының үлесі.

Егер де Ui=Vi болса, сәйкестіксіздің болуы жұмыссыз бен бос орын тек әр түрлі аймақта орналасқанымен емес, сонымен бірге бір аймақ ішінде бір-бірімен үйлеспегенін де көретеді. Осыған ұқсас индикаторларды біліктілік, ұзақ бойы жұмыссыз қалған адамдар бойынша есептеуге болады.

Қазақстанда үйлеспеушілік индикаторы барған сайын төмендеуде. Бұл бос орындар туралы мәлімет жақсарғанын көрсетеді, осыған орай жұмыссыздар еңбек рыногында бұрынғыға қарағанда жақсы бейімделінетін болды, ал ол жұмыс күші ұсынысы мен жұмыс күшіне сұраныстың жақсы үйлесуіне себебін тигізеді.

Германияда тарифтік келісім әлеуметтік еңбек қатынастарын реттеуде өте маңызды рөлі атқарады: татуластыру, қорғау қызметін атқарады және еңбек рыногы саласында ұйымдастырушылық бастаманы еңгізеді. Тарифтік келісімі заң тұрғысынан екі бөліктен тұрады: нормативтік бөлігінде жалақы, жұмыс уақыты мөлшері және т.б. туралы мәліметтер болады; ал міндеттеубөлігінде екі жақтың құқы мен міндеттері көрсетіледі. Тарифтік келісім ең алдымен келісімге келген жақтың мүшелеріне, яғни тарифтік келісімге қол қойған жұмыс берушілер одағының мүшелері және кәсіподақ мүшелеріне маңызы бар.

Еңбек ақы туралы тарифтік келісім жалақы түрлерін, еңбек ақы төлеу топтарын анықтайды , ал басқа еңбек жағдайлары (жұмыс уақыты, демалыс және т.б.) рамалық типтік келісімнің тақырыбы болып келеді. Бұған білімге ынталандыру, жыл аяғындағы төлемдер, жұмыс сменасы және т.б. туралы келісімдер жатады. Тарифтік келісімнің көп болғаны келісімге әр түрлі уақытта келумен және сала мен аймақ деңгейінде жасалуы. Тағы бір айта кететін жағдай, әр тарифтік келісім еңбек министрлігінің тарифтік тізімінде (регистрінде) міндетті түрде тіркелуі.

Тарифтік келісімнің келесі елеулі жағы – жұмыс жағдайына бекітілген уақыт мерзімінде, тарифтік келісімнің мазмұны өзгермеуге тиіс.

Әлеуметтік серіктестік дегеніміз еңбек қатынасының бір түрі; ол белгілі стратегиялық мақсат бірлігін сезінгендіктен туады, келіссөз жүргізу арқасында ымыраға келіп, әртүрлі әлеуметтік топтардың мүдделерін оптимальдік балансқа келтіреді. Әлеуметтік серіктестік келесі принциптерге негізделеді:

• 
  әр жақтың тең құқықтылығы және олардың өкілдерінің өкілеттілігі;
  
• 
  міндеттерді өз бетімен қабылдау және олардың іс жүзінде асырылуы;
  
• 
  міндеттерді қабылдаудағы әр жақтың жауапты болуы;
  
• 
  ұжымдық келісімі орындалуын қадағалау.
  

Әлеуметтік серіктестігін енгізу нәтижесі көбінесе әртүрлі деңгейде келісім жасауымен көрінеді. Қазақстанда негізгі келісім түрлеріне басты келісім, салалық (тарифтік) келісім, аймақтық келісім және ұжымдық келісімдер жатады. Және жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек келісімі туралы айтқан жөн. Қазақстанның еңбек заңында 8-11 баптарында еңбек келісімінің жасау мазмұны, мерзімі мен шарттары айтылған. Сонымен, Қазақстанда еңбек рыногынің әртүрлі институттарын қалыптастыратын жақсы заң негіздері жасалынған. Аталған келісім түрлері көбінесе формалды түрде жасалынады. Сондықтан мемлекет, ғылыми қоғам, әсіресе кәсіподақ қозғалысының басшылары жағынан еңбек таласын мәдениетті шешуде, адамдардың құқықтық сапасын көтеруге және екі жақ кеңесу, өзара көну, ымыраға келу дайындығын тәрбиелейтін мемлекет құрылымын жасауда ұшан-теңіз күш жұмсау қажет болып тұр.

одағы, еңбекті басқару органдары және т.б. солармен бірге кейбір елдерде (мысалы, Германияда) кәсіпорын кеңесін құрады: олар кәсіпорын уставы бойынша институт, ал кәсіпорын ішінде ұйым ретінде қарастырылады.

Еңбек рыногы институты мен ұйымдары объективті негізде пайда болады, өйткені олар әлеуметтік қатынасын үйлестіреді; жалақы деңгейін орнатуда және де жұмыс беруші мен жұмыс алушылар арасындағы келісім жасауға байланысты шығынды едәуір үнемдеуге көмектеседі.

Еңбек рыногы ұйымының қатарына, ең алдымен, кәсіподақтарды жатқызамыз. Олар жұмыс алушылардың мүддесін қорғайды және олардың өкілі ретінде есептелінеді. Кәсіподақ қозғалысы Англияда ХVIII – ғасырдың ортасында басталып, кейін бірте-бірте басқа елдерде – Франция, АҚШ, Германияда – тарады. Англияда бірінші кәсіподақ – тред-юниондар – тоқыма өнеркәсіп саласында пайда болды. Ал оның алдында қарапайым (достық қоғамдар” атты ұйымдар, зақымдану, ауру, туыстарын жерлеу және ереулі кезінде бір-біріне материалдық көмек көрсету үшін сақтандыру кассалары болған. Бірте-бірте осы қарапайым бірлестіктер кәсіби клубтарға айналды. Клубта жұмысшылар маңызды экономикалық мәселелерді талқылады: жұмыс күшіне сұраныс, кәсіпорындағы еңбек жағдайы, жалақы деңгейі және т.б. Бұл клубтар да болашақ кәсіподақтың негізін құрады. Кейде кәсіподақтар ереулі кезінде оны басқару үшін сайланған уақытша құрылған комиттерден туды. Бұл ұйымдардың өзіне тән қасиеттердің бірі – бір кәсіптік, кейде өте тар маманды жұмысшылардың бірігуі болды. Осы себепті бұл ұйымдар кәсіподақ деп аталды.

ХХ ғасырдың басында капитал шоғырланып, монополиялар пайда болып, кәсіпкерлердің қуатты одақтары құрылады. Осыған орай кәсіподақтар шоғырлану мұқтаждығы туады, өйткені цех бойынша құрылған кәсіподақтарының күштері ыдырай бастады. Ірі кәсіподақтар бірлестіктері пайда болып, халықаралық кәсіподақ хатшылығы құрылды. Еркін кәсіподақтар еңбек қатынасы жүйесін құруда ажыратылмайтын элемент болды. Жұмыс беру

шілермен келіссөз жүргізу кезінде кәсіподақ теңқұқылық серігі ретінде болды.

Кәсіподақт

ар кәсіпкерлер шешіміне де әсер ете алады. Мұндай мүмкіндіктер заңмен беріледі, мысалы, олар кәсіпорынның бақылау кеңесіне және кәсіпорын кеңесіне қатысады. Германияда еңбек жөніндегі директор жұмысқа алыну және одан босану кезінде жұмысшылар пікірімен санасу керектігін ескереді. Бұл тәртіп қазіргі қазақстандық кәсіпорындар тәжірибесінен тіптен өзгеше болып тұр.

Кәсіподақ, тарифтік серік ретінде, маңызды роль атқарады, олар жеке келісімге қарағанда ұжымдық келісімді саудалап алып, біраз артықшылыққа ие болдырады. Кәсіподақ әрекеттері теория және методология тұрғысынан дәлелді болып келеді, сондықтан оның жалақы деңгейіне және жұмыспен қамтамасыз етуге тиетін әсері күн өткен сайын күшеюде. Кәсіподақ артықшылығы – ұйымдасқан жұмысшылардың келіссөз жүргізерде жақсы позицияда болуы, өйткені ереуілдің әр түрін қолдануға, шын мәнінде,мүмкіншілік туғызады. Бұдан басқа, келісім жасау шығындары елеулі қысқарады; ең соңында, сайлау кезінде кәсіподақ күші ерекше өседі, өйткені оның нәтижесіне үлкен ықпал жасай алады.
22 – лекция.

Кәсіподаққа қатысу моделі.
Қызметкерлердің кәсіподаққа қатысу дәрежесін төменгі қарапйым моделі арқылы көрсетуге болады

кәсіподаққа Su

қатысудың

“бағасы”, Pu

Du
Жұмыс күші ішінде

кәсіподақ мүшелерінің үлесі
Бұл модель бойынша қызметкер жағынан кәсіподақ қызметіне сұраныс бар да, кәсіподақ жағынан осы қызметті ұсыну бар. Кәсіподақ қызметіне Du кәсіподаққа қатысу “бағасының” азайып бара жасқан функциясы ретінде қарастырылады. Ал бұл “баға” ретінде (Pu) кәсіподаққа кіруге байланысты шығындар жатады: кіру жарнасы, ағымды жарнасы, кәсіподақтағы жұмыс уақытының балама бағасы т.с.с. кәсіподақ қызметінің ұсынысы (Su) кәсіподаққа қатысу “бағасының” үдеуші функциясы ретінде қарастырылады. Кәсіподақ мүшелерінің саны F нүктесімен анықталады, ол кәсіподақ қызметінің ұсынысы мен оған деген сұраныстың өзгеруіне қарай өзгереді.

Кәсіподақ қызметіне деген сұранысқа келесі факторлар әсер етеді: кәсіподақ мүшесі мен басқалар арасындағы жалақы айырмашылығы, жеке адамның бір нәрсені басқадан артық көруі, жұмыс күшінің демографиялық құрылымы және т.б. Кәсіподақ қызметінің ұсынысына келесі факторлар әсер етеді: заңдар, жұмыс берушілердің кәсіподақ қызметіне қарсы әрекет жасай алатындығы, экономиканың салалық және технологиялық құрылымы, бәсекелесу деңгейі және т.б.

U=U(WNW_o)

Бұл жерде: W –кәсіподақ мүшелерінің жалақысы;

N – жұмыс істеп жүрген кәсіподақ мүшелерінің саны

W_o – еңбек рыногының кәсіподақтан тыс секторындағы балама жалақы.

Кәсіподақтың пайдалылық функциясының келесі төрт кездейсоқ оқиғасы болуы мүмкін:

• 
  жалақыны барынша көбейту: U=U (W);
  
• 
  кәсіподақ мүшелерін барынша көп жұмыспен қамту:
  

• 
  барлық жұмыс істеп жүрген кәсіподақ мүшелерінің жиынтық жалақысын барынша көбейту: U=U (W, N)
  
• 
  жұмыс істеп жүрген кәсіподақ мүшелерінің экономикалық рентасын барынша көп ету: U=U
  

“Басқаруға құқылы” моделінде жалақы деңгейі басында жұмыс беруші мен кәсіподақ арасындағы келіссөз нәтижесі ретінде анықталады, сонан кейін жұмыс беруші басқаруға өз құқысын қолданып, пайданы барынша көп түсіру үшін жалдап алатын қызметкерлер санын тек өз жағынан белгілейді. Осының салдарынан жұмыспен қамту деңгейі әрқашанда еңбекке сұраныс қисығында жатады. Кәсіподақ-монополист моделі бойынша кәсіподақ тек өз жағынан жалақы деңгейін таңдайды; бұл модель “басқаруға құқылы” моделінің бір түрі болып келеді.

“Басқаруға құқылы” моделінің баламасы “тиімді келіссөз жүргізу” моделі деп аталынады.

Қисығы кәсіподақтың талғаусыз қисықтары мен жұмыс берушінің изопайда қисықтары жанасқан барлық нүктелерін қосады; бұл қисық келісім (контракт) қисығы деп аталынады. Онда жатқан барлық нүктелер Парето бойынша оптимальдік шарттарын қанағаттандырады, сондықтан Парето-тиімді не жай тиімді нүктелер деп аталынады. Демек, кәсіподақ – монополистің тепе-теңдік пайдалылығын көрсететін Е нүктесі, келісім қисығында жатқан G мен F нүктесі арасындағы қай нүктеге жылжыса да , екі жақта пайда көреді (мысалы, Х нүктесінде жұмыс істеушілер саны N_c, жалақы мөлшері W_c болады). Сонымен, тиімді келіссөз моделі, біріншіден, шешім еңбекке сұраныс қисығында жатпайтынын, екіншіден, бір ғана тепе-теңдік шешім болмайтындығын, келіссөз үшін мүмкіншілік аралығы (интервал) берілетінін алдын ала болжайды .

Жоғарыда қарастырылған екі модельді “басым инсайдер” моделі біріктіреді.

Көп стажды адамдар (инсайдерлер) жұмыстан босатады деп қорықпайды, кәсіподақта өздерінің көп екенін пайдаланып, тек жалақыны көтеру туралы талап қояды (басым инсайдердің көзқарасы). Бірақ бұл жәйт орта стажды қызметкерді (N_о) жұмыстан босатуға дейін сақталынады, сондықтан кәсіподақтың талғаусыз қисықтары I_o,I₁, I₂,I₃ өз түрлерін N_о нүктесіне дейін сақтайды.

Кәсіподақты жақтаушылар келесі дәлелдерді келтіреді:

• 
  қызметкерлердің ағымдылығы қысқарады, осыған сәйкес шығындар төмендейді;
  
• 
  қызмет бойынша өсу ережелері бекітіледі; ал бұл ішкі еңбек рыногында бәсекелесті тияды, жасы үлкен қызметкерлер жастарға өз тәжірибесімен таныстыруға ынталанады;
  
• 
  қызметкерлер тәртібін түзеп, нығайтады;
  
• 
  трансакциялық шығынды қысқартады.
  

Қазақстан жағдайына келсек, ұжымдық келісім жасау жүйесі әлі де жетіле қоймаған, еңбек рыногында кәсіподаққа барлығы бірдей болып кіру тәжірибесі біздің елде мұра ретінде қалған. Ең таңғаларлық жағдай, Кеңес заманында әкімшілік башыларының кәсіподақ мүшесі болуы.

Қазіргі кезде кәсіподақтар жаңа рынок жағдайына бейімделіп, жұмыс берушілермен жүргізетін келіссөздерге өз көзқарасын тудыруда. Қазақстанда кәсіподақ мүшелері әлі де көп, бірақ олардың әлеуметтік еңбек қатынасын реттеудегі ролі тіптен төмен. Бұған көптеген себеп бар: біріншіден, кәсіподақтың көпшілігі кеңес заманындағы өзіне берілген рөлден әлі айырыла қоймаған. Олар жалданған қызметкерлердің мүддесін шын мәнінде қорғайтын өкілдері бола алмай тұр, келіссөз жүргізу тактикасын тиісті деңгейде игере алмай жатыр. Осыған қарамастан, қызметкерлердің көпшілігі кәсіподақ пайдалылығы туралы ойланбай, бұрынғыша кәсіподақ жарнамасын төлеуде. Ал осыны ұғынған кейбір кәсіподақтар кәсіподақ бірлестігінен шығып жатыр, ал қызметкерлер кәсіподақтағы мүшелелігін тоқтатып жатыр. Екіншіден, Қазақстанда 1990-1997 жылдары өндіріс күрт құлдырап, жұмыс күші ұсынысы оған деген сұраныстан елеулі артық болды. Осы жағдайда кәсіподақтар бастықтары өзін-өзі жөнді көрсете алмады. Күресте жұмыс берушілер біржолата жеңіске жетті. Үшіншіден, кәсіподақ мүшелері осы уақытқа дейін нарық экономика жағдайында өздерінің міндеті мен қызметін айқын көре алмай жүр.

Қазақстанда еңбек жөніндегі мемлекет органдарының рөлі мен құрылымы бірнеше рет өзгереді. Нарықты қатынастар аяғына жаңадан тұра бастаған кезде, бүкіл республика бойынша, облыс және аудан деңгейінде жұмыспен қамтамасыз ету қызмет орындары құрылды.

Қазақстанда еңбек рыногындағы саясат жүргізудің алғашқы қадамдарын көбіне пассивтік шара ретінде қарауға болады.
25 – лекция

Еңбек рыногында жалақының қалыптасуы.
Жалданған қызметкердің жалақысы екі бөліктен тұрады:

• 
  тарифтік, ол жұмыс беруші мен кәсіподақ арасындағы келісім нәтижесі болып келеді;
  
• 
  мерзімнен тыс, түнгі сағаттар, мейрам және демалыс күндері жұмыс істегені үшін әр түрлі төлемдер және т.б.
  

Жалақының айырмашылығы себебі келесіде жатыр:

• 
  қызметкерлер біртекті емес: олардың білімі, шеберлігі, тәжірибесі, адам капиталына инлігі әр түрлі, осыған орай өнімділігібірдей болмайды;
  
• 
  жұмыс орындары біртекті болмайды;
  
• 
  жетілген бәсекелестік шарттары орындалмайды: жұмыс күшінің жылжымалы болуына шектеулер болады, информация тапшы және оны алуға шығын керек болады, еңбек рыногында дискриминация эффекті орын тебуі мүмкін.
  

Жалақы айырмашылықтары белгілі уақыт кезінде еңбек табысының әр түрлі шамада болуына, не жалақыны бөлуге әкеледі. Еңбек табысының статистикалық бөлінуі логонормальдық бөліну деп аталынады. Нормальді бөлінудің орташа мен медианды жалақысы бірдей болады, ал логонормальді бөлінгенде орташа жалақы медианды жалақыдан үлкен болады. Соңғы бөліну түрі көп елдердің экономикасына тән болып келеді.

Тиімді жалақы теориясының негізгі ойы мынада: фирма өз қызметкерлеріне тепе-теңдік деңгейінен жоғары жалақы төлеуден пайда түсіруі мүмкін. Фирма мен қызметкерлер арасындағы еңбек келісімі бойынша, жалақы белгілі еңбек еткені үшін беріледі, деп келіседі. Ал осы келісім орындалған кезде екі жақ та белгіленген шарттан бас тартуы мүмкін: мысалы, қызметкерлер сапасыз және аз көлемде еңбектенуі мүмкін.

Бәсекелесті еңбек рыногы жағдайында қызметкерлерді еңбекке ынталандыру және шығынды барынша төмен түсіру үшін орнатылған жоғары жалақыны тиімді жалақы деп атайды.

Көзге көрінбейтін келісімдер моделі бойынша, қызметкерлер өз еркімен жұмыс істеген кезде белгілі жалақы төленеді деп және олардың шекті өнімі тым төмен түскен кезде жұмыссыз қалу ықтималдығы туралы келісім жасайды. Осыған байланысты пайда болған жұмыссыздықтың мағынасына қарасақ, оны ерікті жұмыссыздық деп тануға болады. Бірақ қызметкер жұмыс істемей, бос уақыт құнын және бір уақытта жұмыссыздыққа берілетін жәрдем ақшаны көрсететін аз сомасын (в) алғаннан, оптимальді көзге көрінбейтін келісім бойынша жұмыс істеп жалақы тапқандыартық көреді. Нәтижесінде, қай жұмыссыздық болсын ол амалсыз жұмыссыздық болып танылады.

Ереуіл жұмыс беруші жағын көндіруге итеретін тиімді құрал болып саналады, бірақ оны абай және шеберлікпен қолдана білу керек. Еңбек рыногында келісімге келудің ең қарапайым моделін Дж.Хикс бейнеледі. Осы моделге сәйкес, кәсіподақ пен жұмыс беруші арасында жалақының тек өсу пайызы келісім тақырыбы болады. Тарифтік келіссөз жүргенде әр жақ жалақының өсу пайызы туралы өзінің талабы мен тілегін айтады.

Егер жұмыс беруші кәсіподақтың жалақы көтеру талабына келіспесе, онда ереуіл жарияланады. Жұмыс беруші ереуіл тозылған сайын ауыр тиеді, өйткені тапсырыс берушілерден айырыла бастайды. Сондықтан ол амалсыз қойылған талаптарға көне бастайды.

Ереуілдің келіссөз жүргізгенде екі жақтың қылығын Ашерфелтер – Джонсон ереуіл моделі көрсетеді. Бұл модель кәсіподақ мүшелерімен лидердің өзара қатынасын қозғайды. Әдетте, лидер фирманың қаржы жағдайы туралы хабардар болады да, қиын таңдау алдында тұрады: бір жағынан, жалақы туралы жұмыс берушінің ұсынысы орынды екенін түсінеді, бірақ ол оны қолдайын десе кәсіподақтың қатардағы мүшелерінің дауысынан айырыламын және “ сатқын лидер ” деген атқа ие боламын деп тауып келеді. Екінші жағынан, жалақы туралы талап алдын-ала орындалмайтынын біле тұра, ереуіл ұсынысын қолдаса, ол мықты және табанды лидер ретінде сипатталынады. Ұзақ уақыт бойы ереуіл жүруі, жұмыс беруші үшін екі қарама-қарсы эффектке әкеледі:

1. 
   жалдаушы шығынға ұшырайды, өйткені сату көлемі төмендейді.
   
2. 
   жалдаушы өз пайдасын өсіруі мүмкін, өйткені ұзақ ереуілдік қызметкерлерді төмен жалақыға келісуге мәжбір етеді.
   

Келіссөз процесі кәсіподақтың жалақы көтеру талабын айқындайтын дүркін-дүркін жүретін процесс. Көп жағдайда тарифтік келіссөз қосымша төлем, еңбек жағдайы, жұмыс орнын ұйымдастыру туралы мәселелерге қарайды. Бұрынғы тарифтік дау қазіргі жүріп жатқан келіс сөзге ықпал жасамау маңызды роль атқарады. Батыс тәжірибесінде келіссөз жүргізілгенде жетекші кәсіподақтар талабына бейімделеді, мысалы, Германияда – металлистер кәсіподағы “ IG Metall ” АҚШ-да үш автомобиль зауытына – “ Форд ”, “ Крайслер ” және “ Дженерал Моторз ” – бейімделеді.

Тауар рыногынан еңбек рыногында жүретін келіссөздер айырмашылығы – ол келіссөзді тездету үшін кәсіподақ ереуіл , ал жұмыс беруші локаут арқылы әрекет жасауы.Жұмыс берушіле қарсы күрес құралы ретінде локаут қолданады. Локаут дегеніміз кәсіп орынды не мекемені экономикалық қиыншылық тууын сылтау етіп уақытша жабылуы, бірақ көп жағдайда негізгі себеп ереуілге қарсы жауабы ретінде қолданылуы.

Локауттың келесі түрлері кең тараған:

• 
  толық локаут: не белгілі саладағы жұмысшыларды, не ұйымдасқан жұмысшыларды, не осы кәсіпорынның барлық жұмысшыларын қамтиды;
  
• 
  тек ереуілді ұйымдастырған жұмысшыларды қамтитын локаут;
  
• 
  шабуылды локаут: жұмыс беруші, жұмысшылар жағынан күрес шараларын күтпей, оларды жұмыстан босатады.
  
• 
  Қорғаныс локауты: жұмыс беруші,
  
• 
  байланысты, локаутты қарсы шара ретінде қолданады.
  

бұл жерде: Е- жұмыс істеушілер саны.

Ол Халықаралық еңбек ұйымының әдесі бойынша және әр мемлекеттің арнайы заң нормаларымен есептеленеді. ХЕБ әдісі бойынша, мемлекеттік жұмыспен қамту органдарынан басқа қызмет орындары мезгіл-мезгіл халықтық сұрақтану жүргізеді. Қазақстан жұмыссыздық деңгейін есептеумен Статистика бойынша агенство шұғылданады. Статистика мәселелерде соңғы кезде екі есептелініп жүр: жұмыссыздықтың ресми және жалпы деңгейі

1.1– кесте.Қазақстандағы жұмыссыздық, %

Жұмыссыздықты тудыратын экономикалық себеп бойынша жұмыссыздықты төрт түрге бөлуге болады:

• 
  Фрикциондық жұмыссыздық қызметкер бір жұмыс орнынан екіншісіне ауысқанда болады;
  
• 
  Құрылымдық жұмыссыздық экономика құрылымында ұзақ уақыт бойы өзгерістер болуынан туады: нәтижесінде қызметкермен жұмыс орын арасында біліктілік деңгейі және маман түрі бойынша сәйкестіксіз пайда болады;
  
• 
  Циклдік н сұраныс тапшы жұмыссыздық түрі тұтас сұраныс жеткіліксіз жағдайында туады;
  
• 
  Маусымдық жұмыссыздық кейбір салаларда экономикалық белсенділігінің жыл бойында теңселуімен байланысты болады.
  

Бос орындар еңбекке артық сұр

V₂ V₁
V ₁
V₂ II

III

1.3 – сурет. “ Бос орын жұмыссыздық ” тәуелділік

қисығын шығару.
Жұмыссыздықпен еңбекке артық кері тәуелділікте болады ( I квадрант ), өйткені еңбектің ұсынысы артық болған жағдайда жұмыссыздық өседі, және бұл тәуелділік түзу сызықты болмайды, ( өйткені еңбекке сұраныс қай жеңгейде болса да фрикциондық жұмыссыздық әр қашан да болып тұрады).

Бос орын мен еңбекке артық сұраныс арасындағы тәуелділік түзу сызықты болып келеді ( II квадрант).

Еңбек рыногы төменгі сол квадрантта бейнеленген: еңбекке сұраныс қисығы кері еңгіш түрін алған, ал еңбек ұсынысының қисығы жетілген икемсіз болып келген. Еңбек рыногымен өні рыногы өндіріс функциясымен байланысқан: ол төменгі өң квадрантта бейнеленген және ол шекті еңбек өнімділігі азайып бара жатқанын көрсетеді. Жоғарғы сол квадрантта номиналды жалақы мөлшерін сипаттайтын қисық көрсетілген: бұл қисық баға деңгейі мен нақтылы жалақының өзара қатынасынан туған W*=W/P.

Жұмыссыздықтың жоғары болуы экономикалық шығынға, әлеуметтік зорлануға және адамдардың тұрмысын нашарлатуға әкеледі. Ұзаққа созылған жұмыссыздықтың әлеуметтік салдары өте ауыр болады. Мемлекетің қазіргі әлеуметтік саясаты ең мұқтаж жұмыссыздарға материалдық жәрдем көрсетуге бағытталған.

Еңбек рыногында жұмыссыздықпен күресу үшін белсенді саясат жүргізу қажет, осыдан тауатын шараларды қаржылау керек. Тек бюджеттен қаржы бөлінген жағдайда әдетте жауапкершілік шекарасы бұзыладыда, жұмыссыздыққы қарсы қолданылған шаралар өздерінің бағдарламалық – мақсаттық сипатынан айырылып қалу мүмкіншілігін ұмытпау керек. Сонымен қатар белгілі топтардың мүддесіне бөлінген қаржының жұмсалуына манетонинг ұйымдастыру қажет. Еңбек рыногында белсенді саясатын жүргізуші мамандар болашақта жұмыссыздыққа душар боолатын адамдардың санын және сипаттамаларын білуге тиіс. Олар еңбек рыногы туралы, оның ішінде үй шаруашылығы мен кәсіпорындар туралы информацияны жинап жұмыспен қамтамассыз етуді және сұраныс өзгерістерін болжап отыру керек.

¦сынылѓан єдебиеттер:

Негізгі:

1. 
   Эренберг Р.Д. Смит Р.С Современная экономика труда: теория и госуударственная политика. М.: МГУ, 1996. Главы 16,17.
   
2. 
   Рынок труда . Учебник/ Под. Ред. Проф. В.С Буланова и проф. Н.А. Волгина. – М.: Экзамен, 2000. Главы 12,13
   
3. 
   Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М. 2000 Главы 5,6.
   
4. 
   Никифирова А.А Рынок труда: занятость и безработница. – М.: Международные отношение, 1991. Главы 2,3.
   
5. 
   Джумамбаева С.К Управление человеческими ресурсами. Алматы: Ѓылым, 2000. Глава 4. с. 53-56.
   
6. 
   Джумамбаева С.К Рынок труда в казахстанскои экономике.- Алматы: Ѓылым 2000 Глава 7.
   
7. 
   Джумамбаева С.К Социальная политика. – Алматы: Ќазаќ университеті, 2002 Глава 8, с. 75-81.
   

9.“ Халыќты ж±мыспен ќамту туралы”: Ќазаќстан Республикасыныњ 2001 жылѓы 23 ќантардаѓы зањы // Егемен Ќазаќстан, 2001ж, 30 ќантар

10.“ Мемлекеттік атаулы єлеуметтік кµмек туралы” Ќазаќстан Республикасыныњ 2001 жылѓы 17 шілдедегі зањы.

11. Ќазаќстан Республликасыныњ халыќты єлеуметтік ќорѓау т±жырымдамасы. Жоба // Егемен Ќазаќстан, 2001 ж, 13сєуір.

12. “ Ќазаќстан Республиикасындаѓы ењбек туралы”:Ќазаќстан Республикасыныњ 1999 жылѓы 10 желтоќсандаѓы зањы // егемен Ќазаќстан, 1999 ж, 24 желтоќсан.

13. “¦жымдыќ шарттар туралы”: Ќазаќстан Республикасыныњ 1992 ж, 4 шілдедегі зањы