9 часть I. Основы организационного поведения
АТТЕСТАЦИОННОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ
жүктеу/скачать 4.67 Mb.
|
| АТТЕСТАЦИОННОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ
Большинство организационных систем аттестации требует от менеджеров оценки различных аспектов производительности (результатов) работников, их поведения и личных качеств. Например, в ходе аттестации анализируются показатели качества и объема выполнения рабочих заданий, дисциплины (опоздания и прогулы), инициативность сотрудника, а также его общие установки. Многие системы аттестации предполагают исследование результатов трудовой деятельности сотрудника на протяжении длительного периода времени, его потенциала роста и совершенствования. Используемые для оценки этой информации процедуры и формы весьма разнообразны. В некоторых организациях приняты письменные отчеты проверяющих; в других рекомендуется анализ критических (как позитивных, так и негативных) ситуаций; во многих фирмах используются различные типы рейтингов. Независимо от принятой системы аттестации менеджер обязан в ходе собеседования довести свою оценку до сотрудника. Проведение индивидуального собеседования позволяет менеджеру установить (укрепить) обратные связи с работником, обсудить возникшие проблемы. Затем обе стороны совместно определяют ближайшие цели и сотруднику сообщается размер его будущей заработной платы. Аттестационное собеседование предоставляет прекрасную возможность для мотивации работника. К примеру, используя модель Ф. Герцберга, менеджер выясняет, какие из поддерживающих факторов оказывают негативное влияние на состояние аттестуемого, а их устранение открывает новые возможности для повышения эффективности труда. ПРЕДЛАГАЕМЫЕ ПОДХОДЫ. Направленные на изучение действенности аттестационных программ исследования позволяют выделить следующие факторы их эффективности: ♦ осведомленность проверяющего о специфике труда аттестуемого сотрудника; ♦ использование соизмеримых стандартов производительности; Глава 7. Оценка результатов труда и вознаграждение 161 ♦ обращение к конкретным результатам деятельности; ♦ поиск и использование данных о деятельности сотрудника сторонних наблюдателей; ♦ ограничение критики до нескольких основных пунктов (что позволяет сотруднику сконцентрироваться на устранении недостатков); ♦ обеспечение поддержки, одобрения и поощрения высоких результатов выполнения рабочих заданий; ♦ активное восприятие предложений и реакции работника; ♦ принятие совместной ответственности за результаты и предложения содействия работнику; ♦ активное совместное обсуждение проблем. Некоторые организации включают в качестве официальной составляющей процесса аттестации самоаттестацию сотрудников, позволяющую работникам провести самостоятельный анализ результатов и предложить собственную оценку достижений и своих сильных и слабых сторон. Самоаттестация предполагает ответы сотрудника на ряд обязательных вопросов: «Какие достигнутые вами результаты оцениваются наиболее высоко?», «Какие производственные проблемы вызывают наибольшую тревогу?», «Какие изменения рабочего процесса способствовали бы повышению производительности труда?» Затем ответы работника сравниваются с оценками менеджера, что благоприятствует открытому обсуждению различий во мнениях и согласованию дальнейших действий. При проведении самоаттестации некоторые посредственные работники пытаются преуменьшить трудности, с которыми они столкнулись, «списать проблемы» на факторы, связанные с внешней средой. Однако большинство работников беспристрастно оценивают свои сильные и слабые стороны, объективно сравнивают свои результаты с предварительными ожиданиями. Кроме того, самооценка наносит значительно меньший ущерб чувству самоуважения индивида, чем баллы, «выставляемые» менеджерами. Следовательно, самоаттестация обеспечивает более благоприятные условия для личностного роста сотрудников. жүктеу/скачать 4.67 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|