Глава XV Особенности правового регулирования трудовых отношений в сельскохозяйственных организациях

Правовое регулирование трудовых отношений работников аграрных акционерных обществ, обществ с ограниченной ответ­ственностью, сельскохозяйственных потребительских кооперати­вов, государственных и муниципальных предприятий, а также лиц, не являющихся членами сельскохозяйственного производственно­го кооператива и привлекаемых на работу в кооператив по трудо­вому договору, осуществляется на общих основаниях и в порядке, предусмотренном законодательством о труде Российской Федера­ции, законами и иными правовыми актами субъектов Федерации.

Своеобразие правового регулирования труда членов сельско­хозяйственных производственных кооперативов обусловлено тем, что они выступают как: 1) собственники имущества кооператива (вкладчики); 2) лица, обязанные в силу членства осуществлять личное трудовое участие; 3) члены кооперативной организации, имеющие право активно участвовать в управлении делами коопе­ратива по принципу равенства голосов.

Сельскохозяйственный производственный кооператив вправе использовать труд наемных работников. Но при этом законодатель­ство устанавливает приоритетное право члена производственного кооператива и его наследников на получение работы в кооперативе в соответствии со своей специальностью и квалификацией. В слу­чае невозможности обеспечить члена кооператива работой в данном хозяйстве ему может быть временно предоставлено право на трудо­устройство вне данного кооператива без утраты членства в нем.

В Федеральном законе «О сельскохозяйственной кооперации» вопросам правового регулирования трудовых отношений в коопе­ративах посвящена лишь одна ст. 40. Это неоправданно особенно с позиции защиты прав как членов кооператива, так и постоянно занятых в них работников, поскольку при абсолютном характере локального (т. е. автономного) правового регулирования трудно, а порой невозможно, консенсуально достичь решений по многим важнейшим трудовым вопросам.

В то же время в п. 3 ст. 40 указано, что труд членов сельско­хозяйственного производственного кооператива может регулиро­ваться «другими федеральными законами», это позволяет руковод­ству кооператива применять нормы трудового законодательства для регулирования труда членов кооператива в тех случаях, когда те или иные элементы трудовых отношений членов кооператива остаются не урегулированными их уставами и законодательством, относящимся к кооперативным организациям.

Следует отметить, что в разд. VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ нормы права, посвященные нормированию труда (гл. 22), помещены после двух глав — 20 и 21, в которых закре­плены правила регулирования оплаты труда. Между тем в систе­ме правового регулирования трудовых отношений нормирование труда занимает особое место, так как нормы труда (нормы вы­работки, времени, нормативы численности) выполняют разные функции: во-первых, экономические — как основа правильной организации труда и производства; во-вторых, социальные — как регулятор интенсивности труда и охраны здоровья и как основа начисления заработной платы.

Содержание ст. 159-163 ТК РФ носит общий характер, ряд их положений не применим в сельском хозяйстве в силу организационно-технической, технологической и экономической специфики его ведения.

Современное трудовое законодательство относит решение во­просов нормирования труда к компетенции организаций. Нор­мы труда должны устанавливаться локальными нормативными актами. Однако для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профес­сиональные и др.) нормы труда, которые согласно ст. 161 ТК РФ разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Пра­вительством РФ.

До 2005 г. государственное регулирование нормирования труда во всех сельскохозяйственных организациях осуществлялось пу­тем разработки и внедрения типовых отраслевых и региональных норм труда в растениеводстве и животноводстве, на ремонтных и других видах работ.

Так, постановлением Минтруда России от 18 октября 1992 г. № 19 были утверждены Нормы выработки и времени на ремонт технологического (механического) оборудования и тары на пло­доовощных базах и в хранилищах совхозов и колхозов.

Вся деятельность по нормированию труда в сельском хозяйст­ве осуществлялась Центральной нормативно-исследовательской станцией (Роснисагропромом) и ее зональными филиалами и 67 территориальными отделами, которые проводили хрономет-ражные наблюдения непосредственно на полях, фермах, в тепли­цах, ремонтных мастерских и других производственных объектах. Зональные филиалы разрабатывали типовые нормы для различ­ных природных и производственных условий по экономическим регионам Российской Федерации. Этой системой при координации и контролирующей роли Министерства сельского хозяйства РФ были разработаны и изданы около 178 типовых общероссийских и региональных сборников норм труда.

При таком порядке государственного регулирования локальное регулирование нормирования сводилось лишь к привязке типовых норм к конкретным условиям труда, к корректировке этих норм в растениеводстве при отклонении данных условий от тех средних, на основе которых рассчитывались типовые нормы (в животновод­стве обычно нормы обслуживания были стабильны принеизменной технологии). Корректировка норм труда, как правило, связывалась с изменением погодных условий, имела определенный временный характер. Поэтому правило о том, что о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца, не применялось в сельском хозяйстве (ст. 162 ТК РФ, п. 4.5 гл. IV «Оплата труда» отраслевого соглашения по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2006-2008 годы).

Однако для сельскохозяйственных организаций оказалось за­труднительным исполнение ст. 159 ТК РФ, которая гарантирует работникам государственное содействие в системной организации нормирования труда, поскольку в соответствии с распоряжени­ем Правительства РФ от 9 августа 2005 г. № 1172-р1 Центральная нормативно-исследовательская станция (Роснисагропром) была передана в ведение Россельхоза и реорганизована. Впоследствии в связи с упразднением Россельхоза Роснисагропром вновь была передана в ведение Министерства сельского хозяйства РФ, а рас­поряжением Правительства РФ от 6 июля 2007 г. № 889-р3 Цент­ральная нормативно-исследовательская станция была присоедине­на к федеральному государственному учреждению «Специальный центр учета в агропромышленном комплексе». Поскольку произо­шло прекращение деятельности региональных подразделений Роснисагропрома, последняя ее реорганизация не обещает больших перспектив в сфере типового нормирования труда в сельском хо­зяйстве.

Типовые нормы труда (ст. 161 ТК РФ) должны разрабатывать­ся и утверждаться в порядке, установленном Правительством РФ. Постановлением от 11 ноября 2002 г. № 804 Правительство РФ утвердило Правила разработки и утверждения типовых норм тру­да для однородных работ4, в соответствии с которыми типовые от­раслевые нормы должны разрабатываться федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, ре­гулирование и координация деятельности (в данном случае Ми­нистерством сельского хозяйства РФ), а утверждаться — тем же федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития РФ. Реализация этого правила также проблематична, так как Министерство сель­ского хозяйства РФ после административной реформы 2004 г. не наделено никакими функциями в области регулирования трудо­вых отношений.

Следовательно, остаются нерешенными вопросы: кто будет раз­рабатывать типовые нормы труда при использовании новой техни­ки и кто будет утверждать их.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершен­ствования или внедрения новой техники, технологии и проведе­ния организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования (ч. 2 ст. 160 ТКРФ).

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя пересматри­вать нормы труда при внедрении новой техники, технологии и пр. Окончательное решение вопроса о пересмотре норм труда зако­нодатель передает работодателю. Поскольку применение систем нормирования труда определяется работодателем с учетом мне­ния представительного органа работников или устанавливается в коллективном договоре, то нормы труда также должны пересмат­риваться с учетом мнения представительного органа работников. Последнее положение особенно важно для работников сельского хозяйства, так как по ряду причин в сельскохозяйственных орга­низациях коллективные трудовые споры затруднены в связи с от­сутствием профсоюзных органов, которые могли бы защищать ин­тересы работников организации.

Таким образом, сложившееся состояние с нормированием тру­да в сельском хозяйстве требует восстановления прежней системы государственного регулирования данной сферы трудовых отноше­ний, пересмотра функций Министерства сельского хозяйства РФ и соответственно его организационной структуры.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ); тариф­ная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов; оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых (долж­ностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалифицированного работника; квалификацион­ный разряд — величина, отражающая уровень подготовки работни­ка (ст. 143 ТК РФ).

Для расчета оплаты труда конкретных лиц необходима еще и та­рификация работ, которая дается в тарифно-квалификационных справочниках, представляющих собой перечень профессий и ква­лификаций, предназначенных для определения группы сложности работ, содержащих перечень профессионально-квалификационных характеристик выполняемых работ.

Через тарифную систему осуществляется связь между нор­мированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой. Поэтому тарифная система должна быть базой для всей системы оплаты труда в любой организации. Согласно рекомен­дациям, разработанным Институтом труда Минтруда России, при определении минимальной тарифной ставки работников органи­зации следует ориентироваться на оптимальный для современно­го состояния экономики удельный вес тарифа в заработной пла­те, примерно равный 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в стра­нах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, обеспечивая высо­кий уровень организации оплаты и эффективности труда.

Однако этим рекомендациям не всегда следуют на практике, особенно в сельском хозяйстве. Так, в п. 2.3 Генерального соглаше­ния от 24 декабря 2004 г. между общероссийскими объединения­ми профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2006-2007 годы2 указывается, что при определении минимальной тарифной став­ки (оклада) работников организаций следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50%. Таким образом, Гене­ральным соглашением предусматривается заниженный удельный вес тарифа в заработной плате, что снижает гарантии и роль тариф­ной системы как базы в системе оплаты труда.

Согласно ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда уста­навливаются коллективными договорами, соглашениями, локаль­ными нормативными актами в соответствии с трудовым законода­тельством и иными нормативными правовыми актами, содержащи­ми нормы трудового права. Это означает, что государство, по суще­ству, отказалось от централизованного регулирования тарифных условий оплаты труда (не считая периодически устанавливаемого минимального размера оплаты труда, который по общему правилу должен составлять тарифную ставку первого разряда для самого легкого и неквалифицированного труда), что практически оказа­лось не всегда оправданным. Это подтверждается современным со­стоянием тарифных систем в сельскохозяйственных коммерческих и некоммерческих организациях.

Многие сельскохозяйственные организации используют отрас­левые и межотраслевые шестиразрядные тарифные сетки и схемы должностных окладов, введенные еще постановлением Госагропро-ма СССР, Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 30 октября 1986 г. в соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Минист­ров и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства»'. При этом соотношение уровня тарифных ста­вок первого разряда трактористов-машинистов к уровню тарифных ставок работников на работах в животноводстве и на конно-ручных работах составляет 1:3, а тарификация труда осуществляется соглас­но справочнику по тарификации механизированных и ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве Государственного агропро­мышленного комитета СССР (М., 1987).

Отдельные сельскохозяйственные организации пытались при­менять составные элементы Единой тарифной сетки (ЕТС) по опла­те труда работников бюджетной сферы: разряды и коэффициенты оплаты труда ЕТС по общеотраслевым и основным должностям служащих бюджетной сферы с 18 разрядами, утвержденной впер­вые постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджет­ной сферы на основе единой тарифной сетки» (в ред. постановления Правительства РФ от 20 февраля 2003 г. № 767)2, поскольку было рекомендовано внедрять ЕТС в производственную сферу (осталь­ным внебюджетным организациям). Однако практика в сельском хозяйстве не оправдала эти рекомендации. Единая тарифная сетка к 2008 г. не выдержала испытаний и в бюджетной сфере.

Сложившееся в настоящее время локальное регулирование та­рифных систем в сельскохозяйственных организациях нельзя при­знать удовлетворительным. Не обеспечивается реализация одного из принципов правового регулирования трудовых отношений, за­крепленных в ТК РФ, — обеспечение справедливой заработной платы. Равный по качеству труд в разных организациях оплачива­ется на существенно разных уровнях при равных экономических и финансовых возможностях организаций.
§ 4. Формы и системы оплаты труда в сельскохозяйственных организациях
В экономической теории дореформенного периода проводилась четкая грань между понятиями «оплата труда» и «заработная пла­та». Оплата труда признавалась категорией внутриколхозных тру­довых отношений, ибо ее основой являлись членские отношения, а заработная плата — категорией, связанной с наемным трудом т. е. присущей трудовым отношениям в государственных органи­зациях. Поэлементное структурное содержание этих понятий было основано на их непосредственно трудовых функциях, не включало различные виды доплат и компенсаций социального назначения. Между тем понятие «оплата труда» еще в 1971 г. было широко ис­пользовано в трудовом законодательстве. Так, в Кодексе законов о труде 1971 г. (в ред. от 1 октября 2001 г.) из 24 статей гл. VI «За­работная плата» 19 статей были поименованы как оплата труда и лишь в 5 статьях использовано понятие «заработная плата».

В ранее действовавшей редакции ст. 129 ТК РФ оплата труда определялась как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работни­кам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами. Под заработной платой понимались вознаграждение за труд в зависи­мости от квалификации работника, сложности, количества, каче­ства и условий выполняемой работы, а также выплаты компенса­ционного и стимулирующего характера. В юридической литературе указывалось на непоследовательность разделения понятий «оплата труда» и «заработная плата» в Трудовом кодексе РФ, а также отме­чалось, что использование указанных терминов в качестве синони­мов сложилось исторически и потому оправданно вошло в новую редакцию Трудового кодекса РФ.

Действительно, Трудовой кодекс РФ как будто не различает понятия «оплата труда» и «заработная плата». Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — возна­граждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компен­сационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняю­щихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). В данном определении понятия (термины) «оплата труда» и «заработная плата» употребляются как синонимы. Однако в последующих статьях прослеживаются очевидные различия: термином «оплата труда» охвачены все об­щие нормативные правила (условия), термин «заработная пла­та» привязан к субъективным правам работника, под ним как бы скрывается обиходное «заработок». Стало быть, это не синонимы. Иначе трудно объяснить раздельное закрепление: гл. 20 «Оплата и нормирование труда», гл. 21 «Заработная плата». Таким образом, и в трудовом праве понятие «оплата труда» заняло обоснованное доминирующее положение (хотя и его определение в новой редак­ции изъято из ст. 120 «Основные понятия и определения»), и его соотношение с понятием «заработная плата» базируется на соот­ношении объективного и субъективного в трудовых отношениях. Кроме того, по совокупности элементов, составляющих величину заработной платы, ее в целом нельзя считать оплатой труда, по­скольку в нее входят выплаты компенсационного характера, не яв­ляющиеся по сути платой за труд.

В регулировании трудовых отношений членов сельскохозяйст­венных производственных кооперативов понятие «оплата труда» теоретически сохранилось как классическая экономико-правовая категория. Однако в локальных нормативных актах (уставах, по­ложениях об оплате труда и др.) отдельных кооперативов употреб­ляется термин «заработная плата».

В аграрной экономической литературе, а также в локальных нормативных правовых актах сельскохозяйственных организаций употребляется понятие «форма оплаты труда» в совершенно ином значении, нежели в ст. 131 «Форма оплаты труда» ТК РФ, где речь идет о денежной и иных (неденежных) формах оплаты труда. В сельскохозяйственных организациях, в том числе сельскохозяй­ственных производственных кооперативах, традиционно на осно­ве ведомственных правовых актов прошлых лет формами оплаты труда признаются сдельная (сдельно-премиальная), аккордно-премиальная и повременно-премиальная.

Понятие «система оплаты труда» отсутствует в научной юри­дической литературе и в Трудовом кодексе РФ, который в ст. 135 раскрывает поэлементное содержание этого понятия, но не дает за­вершенной его формулировки.

Системы оплаты труда в современных сельскохозяйственных организациях имеют глубокую историю, они возникали и развива­лись одновременно в колхозах и совхозах по единым экономико-правовым моделям, разработанным на основе длительных научных изысканий и обобщения опыта.

Их различия обусловливались не столько организационно-правовой формой организации (колхоз или совхоз), сколько спе­цификой почвенных, климатических и других производственных условий, степенью развитости экономики хозяйства.

В настоящее время в сельскохозяйственных коммерческих ор­ганизациях разных организационно-правовых форм (в том числе сельскохозяйственных производственных кооперативах) в зависи­мости от экономических возможностей по-прежнему используются экономико-правовые модели систем оплаты труда, рекомендованные ведомственными нормативными правовыми актами в 70-80-е годы XX столетия. В этих системах наличествуют все элементы, перечис­ленные в ст. 135 ТК РФ. Кроме того, присутствует очень важный, присущий только сельскохозяйственным коммерческим организа­циям элемент оплаты труда — оплата за конечную продукцию, кото­рая осуществляется в разных моделях систем оплаты труда.

Наиболее распространенной ее формой является своеобразная аккордно-премиальная система оплаты труда (коренным образом отличающаяся от аккордно-премиальной системы оплаты труда в строительстве). В нее входят, кроме оплаты по тарифным став­кам за объем выполненных работ, еще 25-50% ее суммы как оплата за продукцию. Это позволяет кроме аванса, исчисленного по тариф­ным ставкам за выполненные работы и полученного в течение года или иного периода, иметь заработную плату, начисленную за про­дукцию при выполнении задания, начиная с 80% (при аккордной расценке за единицу продукции в установленном размере), — 125% плановой и аккордной суммы, исчисленной по тарифным ставкам за плановый объем работ, или с 67% (при расценке из 150% пла­новой аккордной суммы по тарифу). Применяются и иные хозрас­четные модели, например, бригаде устанавливался определенный процент от валового дохода, полученного ее коллективом, по ко­торому исчислялась общая сумма заработной платы. В засушли­вых районах была рекомендована и применялась двухэлементная сдельная (сдельно-премиальная) система оплаты труда: сдельная оплата за выполненные работы и сдельная оплата за полученную продукцию, начиная «с первого центнера», начисляемая по расцен­кам за ее единицу, установленным исходя из 25-50% оплаты по та­рифным ставкам за выполненные работы. В наиболее рентабель­ных организациях сохранилась система оплаты труда, основанная на договоре коллективного подряда. Перечисленные модели при­менялись и используются в настоящее время не только в растение­водстве, но и в тех отраслях животноводства, где продукция посту­пает один раз в год или по истечении длительного периода.

В ряде сельскохозяйственных организаций по-прежнему при­меняются надбавки за классность трактористам I и II класса (соот­ветственно 20 и 10%), повышенная оплата труда в первые 10 дней уборочных работ на 30-60%, в остальные дни уборки урожая — на 15-30%, дополнительная оплата за качество работ, натуральное премирование комбайнерам на уборке урожая, телятницам и сви­наркам — за выращивание молодняка и др.

В отдельных прибыльных хозяйствах сохранилась выплата по ре­зультатам года по всему хозяйству из фонда материального поощре­ния (т. е. ранее она именовалась как 13-я зарплата, и рекомендова­лось формировать этот фонд в размере 15% прибыли хозяйства).

При распределении общей суммы заработной платы, исчислен­ной за конечную продукцию, среди членов бригады в отдельных организациях используется коэффициент трудового участия.

В разные системы оплаты труда, как правило, входит натуральное премирование, и в интересах самих работников часть заработной пла­ты может быть выдана желаемой продукцией. Поэтому предусмот­ренное Трудовым кодексом РФ ограничение неденежной оплаты в размере 20% не применимо в сельскохозяйственных организациях.

Нормальная продолжительность рабочего времени по действую­щему законодательству не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Для отдельных категорий работников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, в соответ­ствии с постановлением Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе»1 для женщин, работающих в сельской местности, установлена 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не преду­смотрена иными законодательными актами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжи­тельности еженедельной работы.

В сельскохозяйственных организациях нередко применяется режим с разделением рабочего дня на части (например, для живот­новодов, так как кормление животных, дойка коров производятся в определенные часы). Для работников, занятых в животноводстве, для механизаторов в напряженные периоды сельскохозяйственных работ (сев, уборка урожая) устанавливается двух- и трехсменные графики работы.

Сельскохозяйственные организации самостоятельно уста­навливают режим рабочего времени. Однако при этом они долж­ны соблюдать законодательство о труде. Согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжитель­ность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предо­ставлением выходных дней по скользящему графику), неполная рабочая неделя, работу с ненормированным рабочим днем для от­дельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время пере­рывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нера­бочих дней.

Между тем остается открытым вопрос о предельно допустимой продолжительности рабочего дня. Ранее действовавший Кодекс за­конов о труде (1971 г.) устанавливал, что при пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определя­ется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, утверждаемыми администрацией по согласованию с со­ответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации с учетом специфики работы, мнения тру­дового коллектива и с соблюдением установленной продолжитель­ности рабочей недели. При шестидневной рабочей неделе продол­жительность ежедневной работы не могла превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов — при недельной норме 36 часов и 4 часов — при недельной норме 24 часа.

В настоящее время законодатель установил предельную про­должительность ежедневной работы (смены) лишь для отдельных категорий работников, работников в возрасте от 15 до 16 лет, уча­щихся в возрасте от 14 до 16 лет, совмещающих учебу с работой, ин­валидов, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 94 ТК РФ). Однако при этом не уста­навливается общая предельная продолжительность рабочего дня.

Вопрос об определении предельной продолжительности рабочего дня особенно важен для работников сельского хозяйства, поскольку в период проведения сезонных работ далеко не всегда имеется воз­можность организовать двухсменный режим работы, и увеличение рабочего дня становится объективно необходимым. В то же время отсутствие в нормативных правовых актах ограничения предельной продолжительности рабочего дня создает условия для его чрезмер­ного удлинения и нарушения тем самым прав и законных интересов работников сельскохозяйственных организаций.

В действовавшие ранее Правила по охране труда при производ­стве продукции растениеводства, утвержденные приказом Мин­сельхозпрода России от 30 мая 1995 г. № 143, включались нормы, регулирующие режим труда и отдыха работников. В них, в част­ности, указывалось, что при отсутствии возможности организации двухсменного режима работы в период проведения сезонных работ (сев, уборка) продолжительность рабочей смены может быть уве­личена до 10 часов с обязательным введением второго внутрисмен-ного перерыва на отдых, личные надобности и прием пищи (п. 6.3). Но в связи с изменением функций Минсельхоза России и исклю­чением из его полномочий вопросов регулирования труда во вновь принятых правилах по охране труда в растениеводстве, утверж­денных приказом Минсельхоза России от 20 июня 2003 г. № 889, вопросы режима труда и отдыха работников не регулируются. Ряд исследователей обоснованно предлагали закрепить в Федеральном законе «О сельскохозяйственной кооперации», а также в новом отраслевом соглашении на период после 2008 г. положение о том, что предельная продолжительность рабочего дня в сельском хозяй­стве не может превышать 10 часов, и восстановить в новых прави­лах (2003 г.) по охране труда в растениеводстве п. 6.3 ранее дейст­вовавших правил по охране труда в растениеводстве 1995 г.

Время отдыха является свободным временем, которое человек может использовать по своему усмотрению. Оно является для че­ловека необходимым условием для его всестороннего развития, по­вышения общего и профессионального образования. Право на от­дых рассматривается как неотъемлемое право каждого человека. Оно закреплено во Всеобщей декларации прав человека, ст. 24 ко­торой гласит, что «каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачи­ваемый периодический отпуск».

Трудовой кодекс определяет время отдыха как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106).

В Федеральном законе «О сельскохозяйственной коопера­ции» вопросы рабочего времени и времени отдыха работников не регламентируются. Указывается лишь, что труд членов про­изводственного кооператива регулируется настоящим Законом, другими федеральными законами, иными нормативными право­выми актами Российской Федерации, законами и иными норма­тивными правовыми актами субъектов Федерации, уставами ко­оперативов.

Основным нормативным правовым актом, регулирующим воп­росы времени отдыха в сельскохозяйственных организациях, яв­ляются правила внутреннего трудового распорядка (правила внут­реннего распорядка в сельскохозяйственных производственных кооперативах)1.

В сельскохозяйственных организациях правилами внутреннего трудового распорядка традиционно регулируется предоставление выходных дней с учетом специфики сельскохозяйственного произ­водства. При этом используются положения, содержащиеся в по­становлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 28 июля 1967 г. «О порядке предоставления рабочим совхозов и других го­сударственных сельскохозяйственных предприятий, занятых в рас­тениеводстве, отгулов за работу в дни отдыха»2. Данным постанов­лением директорам совхозов в период напряженных полевых работ (посев, уборка урожая) в случае производственной необходимости разрешалось по согласованию с профкомом привлекать рабочих, занятых в растениеводстве, к работе в установленные по графику дни отдыха с предоставлением взамен этих дней других дней от­дыха по окончании каждого периода напряженных полевых работ. Суммирование дней отдыха могло производиться за период, не превышающий два месяца. В случае непредоставления работникам других дней отдыха (взамен не использованных по графику) в те­чение ближайших двух недель после объявления выходных днейрабочими днями одновременно с предоставлением отгула за не­использованные выходные дни производилась доплата за работу в дни отдыха.

В юридической литературе высказывалось заслуживающее поддержки предложение о целесообразности использовать опыт советского законодательства в настоящее время для регулирова­ния вопросов рабочего времени и отдыха в сельскохозяйственных производственных кооперативах.

Председателю сельскохозяйственного производственного ко­оператива, членам правления, главным (старшим) специалистам и членам кооператива, занятым в животноводстве и отраслях с не­прерывным процессом производства, выходные дни должны предо­ставляться по графику, утвержденному правлением кооператива, что должно быть закреплено в правилах внутреннего распорядка. В отношении работающих в сельскохозяйственной организации женщин следует также в Федеральном законе «О сельскохозяйст­венной кооперации» включить положение о том, что для них уста­навливается 36-часовая рабочая неделя и, кроме того, им согласно ч. 2 ст. 262 ТК РФ может предоставляться по их письменному за­явлению один дополнительный выходной день в месяц без сохра­нения заработной платы.

На работников сельскохозяйственных организаций распрост­раняются нормы Трудового кодекса РФ, устанавливающие нера­бочие праздничные дни (ст. 112). Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, преду­смотренных трудовым законодательством.

На непрерывно действующих участках сельскохозяйственного производства (например, в животноводстве) нормами ст. 113 ТК РФ (ч. 5) допускается привлечение работников к работам в выходные и нерабочие праздничные дни с их письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право при­остановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней на весь период до выплаты задержанной сум­мы с извещением работодателя в письменной форме (ст. 142). Но при этом Кодекс ограничивает указанное право для отдельных ка­тегорий работников.

Однако ТК РФ не включает работников сельского хозяйства в перечень организаций и категорий работников, для которых не допускается приостановление работы. Между тем работы в рас­тениеводстве по возделыванию, уборке и послеуборочной обработке продукции растениеводства, а также работы в животновод­стве по уходу за животными, во-первых, непосредственно связаны с обеспечением жизнедеятельности населения; во-вторых, не могут быть приостановлены без потери урожая или поголовья скота. По­этому в литературе высказаны предложения о дополнении ст. 142 ТК РФ и о закреплении в Федеральном законе «О сельскохозяй­ственной кооперации» перечня работников (членов кооператива), которые не могут приостанавливать работу в связи с невыплатой заработной платы.

Охрана труда. Конституция РФ (п. 3 ст. 37) гласит, что «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопас­ности и гигиены». В развитие этого конституционного положения законодатель установил общие требования по охране труда и здо­ровья работающих, которые не зависят от организационно-правовой формы хозяйствующего субъекта. Более детальное нормативное правовое регулирование охраны труда в сельскохозяйственных ор­ганизациях производится на основе подзаконных актов, трудового договора, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, принимаемых сельскохозяйственной организацией, и других нормативных актов (правилами внутреннего распорядка сельскохозяйственных кооперативов).

Система государственных стандартов безопасности труда вклю­чает: требования по организации работ, обеспечивающих безопас­ность труда и организационно-методические основы стандартиза­ции в области безопасности труда; требования и нормы по видам опасных и вредных производственных факторов; требования к про­изводственному оборудованию, производственным процессам, сред­ствам защиты работающих, зданиям и сооружениям и т. д.

В соответствии со ст. 221 ТК РФ работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной орга­низации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бес­платной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имею­щихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а так­же особых температурных условий или загрязнений. Работодатель за счет своих средств обязан в соответствии с установленными нормами обеспечивать своевременную выдачу специальной одеж­ды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, а также их хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.

Применительно к отраслям экономики страны действуют от­раслевые правила охраны труда.

Минсельхозом России разработаны правила охраны труда для различных отраслей сельского хозяйства: растениеводства, жи­вотноводства, птицеводства и т. д.1, которые также распространя­ются на работодателей, наемных работников, членов кооперативов. Они содержат общие требования: к охране труда; безопасности про­изводственных (технологических) процессов и организации работ; производственному оборудованию, его размещению и организации рабочих мест; исходным материалам, заготовкам и полуфабрика­там; способам хранения и транспортирования этих материалов, го­товой продукции и отходов производства.

Руководствуясь названными нормативными правовыми акта­ми, сельскохозяйственные организации разрабатывают и прини­мают собственные правила и нормы в области охраны труда, учи­тывающие специфику деятельности конкретного хозяйствующего субъекта.

Следует отметить, что в Российской Федерации на протяжении многих лет сохраняется неблагоприятная ситуация с состоянием условий и охраны труда в сельском хозяйстве. Кроме материаль­ных и финансовых трудностей сельскохозяйственных организаций в числе причин такого положения — отсутствие в них специалистов по охране труда.