Фармацевтическая разработка (ich q8)
жүктеу/скачать 0.94 Mb.
|
| Постановка задачи
Для проведения работы по отбору персонала участникам деловой игры необходимо: 1. На основе анализа факторов появления дополнительной потребности в персонале определить состав вакантных должностей и количество требуемых работников по каждой должности. 2. По каждой вакантной должности разработать должностную инструкцию, содержащую перечень задач, функций, прав и ответственности работника. 3. По каждой вакантной должности разработать личностную спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на данную должность (т.е. составить «идеальную» модель работника). 4. Составить объявления для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантных должностей в данной организации (с указанием номера телефона). 5. Разработать структуру резюме и составить резюме на себя либо на вымышленное лицо - претендента на должность. 6. Разработать форму анкеты кандидата на вакантную должность с указанием тех реквизитов, которые, как считают в организации, дадут наиболее полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним. 7. Произвести предварительный отбор кандидатов на должности на основании анализа сообщений о них, полученных по телефону, резюме и анкет кандидата на должность, отсеяв тем самым заведомо неподходящих людей. 8. Составить письмо-приглашение на собеседование тех кандидатов, которые прошли предварительный отбор. 9. Изучить систему методов отбора и оценки претендентов и отобрать наиболее приемлемые методы для каждой должности. 10. Разработать подготовительные мероприятия для проведения собеседования, включающие, кроме выработки стратегии собеседования, выбор и подготовку помещения, приглашение необходимых сотрудников из других подразделений, руководителя организации и т.п. 11. Разработать форму оценочного листа собеседования, который используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидата. 12. Провести собеседование, выбрав из участников деловой игры представителей организации и претендентов на вакантные должности. 13. После собеседования проанализировать вопросы и ответы одной и другой стороны с точки зрения полноты и достоверности информации, корректности вопросов, логичности беседы и т.п. 14. Произвести отбор кандидатов и принять решение о приеме на работу тех из них, которые в наибольшей степени отвечают «идеальной» модели работника по конкретной должности. жүктеу/скачать 0.94 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|